如何有效地進行企業(yè)內部培訓

　　

培訓是一種有組織的知識傳遞、技能傳遞、標準傳遞、信息傳遞、信念傳遞、管理訓誡行為。目前國內培訓以技能傳遞為主，時間在側重上崗前。 為了達到統(tǒng)一的科學技術規(guī)范、標準化作業(yè)，通過目標規(guī)劃設定、知識和信息傳遞、技能熟練演練、作業(yè)達成評測、結果交流公告等現(xiàn)代信息化的流程，讓員工通過一定的教育訓練技術手段，達到預期的水平提高目標。



如何使企業(yè)內部培訓達到實效，是每一位培訓主管都在不斷思考的問題。



我對培訓的認識是：有目的進行的，使參與者的思想、行為有所改進的活動。基于這樣的認識，結合十幾年的企業(yè)管理、市場營銷經驗和五年企業(yè)內部培訓師、行政總監(jiān)工作經歷，總結出以下幾個方面影響企業(yè)內部培訓實效的原因：



一、人的因素：



1、老板、總經理



“大海航行靠舵手”，如果企業(yè)的舵手對培訓的方向沒有一個清醒、正確的判斷，那么培訓工作就難有實效。這就需要培訓主管學會站在企業(yè)的角度考慮問題，必須不斷同老總溝通，力求在培訓的方向、目標、方法等各方面達成共識，得到支持（前提是：培訓計劃努力做到實效又省錢）。



許多企業(yè)內部培訓實效差的根源就在于其領導對培訓的認識存在誤區(qū)，不能根據(jù)自己企業(yè)的實際情況指明正確的方向，而是盲目跟風，跟著感覺走。培訓主管只能看老板眼色行事，如果老板指的方向錯了，培訓難有實效就是必然的。



2、各部門主管



培訓的員工行為能否改善，很大程度上取決于領導對員工的日常工作要求、指導、激勵導向是否同培訓內容一致。如果培訓時所學內容同直接領導的工作要求、態(tài)度等南轅北轍，可想而知員工要么認為培訓內容不實用，否則只有辭職走人。這就是為什么很多培訓課程不錯，但當員工回到工作崗位后沒什么良好變化，有時反而出現(xiàn)問題的主要原因之一。這就要求培訓主管要同各部門主管進行良好溝通，對培訓內容、時間、同實際工作的關聯(lián)度等等，力求達成共識。培訓后更要多向各部門主管了解情況，充分尊重、聽取他們的意見和建議，改進自己的工作，爭取他們的深度配合，力求培訓內容在工作要求中有所體現(xiàn)，促使員工行為的改善。



3、受訓員工



培訓要有實效，一定要充分考慮受訓員工的實際情況，包括他們的學習要求、崗位技能與實際工作要求的差距、學習能力和狀態(tài)等，在企業(yè)整體發(fā)展需求的范圍內，盡可能貼近員工個人需求，以員工歡迎的方式、需要的內容、與工作的結合度來設計培訓課程。缺乏實效的培訓，往往是不顧員工的需求、沒有充分考慮與工作的結合度、方式不受員工歡迎等原因造成的。



二、管理體制的因素：



培訓不是管理工作的配角，培訓是各級管理人員日常工作中的重要內容之一。這是要在企業(yè)的管理理念和制度（包括工作守冊、崗位職責、獎罰激勵、人員任用）等方面充分體現(xiàn)和明確規(guī)定的。而培訓主管的職責是配合各級管理人員做好這項工作。企業(yè)沒有把培訓納入各級管理工作中，而只把培訓當成培訓經理負責的輔助工作，沒有體現(xiàn)在管理理念和管理制度中。這也是企業(yè)培訓缺乏實效的一個重要原因。



企業(yè)內部培訓的前期調查、中間實施、后期跟蹤服務以及評估，都必須形成一個合理的流程。沒有流程的隨意式培訓很難達到長期的實效。再有，受訓員工在工作中的表現(xiàn)要同獎罰、升遷等企業(yè)的激勵導向、管理體制結合起來，這樣就解決了員工“培訓有什么用？”的問題。



三、課程設置及培訓講師因素：



1.課程設置



培訓要有針對性，為培訓而培訓，流于形式，只是完成培訓任務，是不會有實效。



課程設置前要有調查，缺乏員工培訓需求調查或一味滿足員工意愿制定培訓課程都是不合適的。員工有時并不清楚自己需要什么培訓或觀點太片面，不符和公司整體發(fā)展方向，培訓是為企業(yè)發(fā)展服務的，不能只按員工意見進行培訓，綜合考慮員工培訓需求和各崗位工作職責、所需技能的因素來設置適合的課程。課程內容詳實、強調使用、案例與工作結合度高。



2、對講師的要求



首先，講師要真實了解企業(yè)的實際運營情況、工作流程、人員素質以及外部環(huán)境和需要解決的問題等。



其次，培訓方式可以多樣，案例分析、討論、講解，工作情景的模擬，輕松的游戲培訓，課程講授，員工工作經驗分享，問題討論，工作協(xié)調會議，單獨輔導等等?？筛鶕?jù)實際情況進行靈活運用，以實效為目的。



單調的理論講授或太游戲化沒有實際內容的培訓都缺乏實效。這里要說明，只以課堂氣氛、學員反映來評定培訓效果，課堂很熱鬧但培訓完了就結束了，員工的行為基本沒多大改變的培訓同樣是無效的。員工課堂滿意度高，不等于培訓后實際績效好，一味討好學員的培訓和不顧學員實際情況的培訓同樣是錯誤的。



3、請什么講師合適



企業(yè)內部講師的人選可以多種渠道并舉，可以是專業(yè)講師，也可以請某個部門經理或有專長的員工，不同的講師適合不同的課程。這里要強調，企業(yè)要運用好各級管理人員，把他們培養(yǎng)成為講師型、教練型管理者，這樣，企業(yè)就有了很多講師、教練，關鍵不只是現(xiàn)在他們講的、教的好不好，更主要的是在企業(yè)提倡、培養(yǎng)這種意識和氛圍，讓傳、幫、帶成為企業(yè)文化的一部分。優(yōu)秀的教練型管理者就有了成長的環(huán)境，才可能培養(yǎng)出更多的培訓師型的管理人才。企業(yè)內部培訓要培養(yǎng)使用好內部講師。



解決企業(yè)內部培訓實效的方法：



1.培訓主管，培訓主管要是一專多能的復合型人才，具有全局意識、良好的溝通協(xié)調能力，學習能力強，思維靈活，善于發(fā)現(xiàn)和解決問題。



2.企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和年度發(fā)展重點，制定公司未來對人力資源的質量和結構要求，并對比現(xiàn)有人員素質與企業(yè)各工作崗位要求之間的差距，從而確定出企業(yè)員工的培訓方向。



3根據(jù)各部門崗位職責，員工訪談、會議、業(yè)務跟蹤等確定員工應知、應會是什么。并了解員工個人的培訓需求。



4.了解員工主要欠缺什么



1）。是通過其崗位應知應會表來分析員工在崗位知識和技能方面的差距。



2）。是通過績效差距，分析員工的工作行為和績效差距所存在的類別及真正原因（是由于知識能力的欠缺，還是因為工作態(tài)度不夠端正、業(yè)務流程不合理、部門之間協(xié)調不利或其他原因所致）。



5.員工培訓需求進行匯總、排序、分類、分級，按知識、技能、認知、態(tài)度，共性還是個性，人員問題還是設備條件問題，分出優(yōu)先次序、輕重緩急、精通還是掌握等。



6.訓需求不等于計劃，培訓計劃還要考慮到企業(yè)不同崗位的設置，現(xiàn)有的條件，各部門特點，員工性格等等不同情況來制定。



如：共性的知識類、心態(tài)類課程，由企業(yè)統(tǒng)一培訓；必須掌握的業(yè)務流程、工作中的應知應會等各部門個性課程，由各部門主管負責組織培訓；其它的管理類課程由公司組織安排外訓。



7.求各部門主管把培訓、激勵員工作為重要工作內容來對待，真正把員工成長和經營績效有機結合起來，并將其列入管理人員崗位職責和績效考核范圍。



8.訓時間、方法、形式可以靈活多樣，結合企業(yè)各部門的實際工作情況而定，以受訓者能夠接受、結果有效為原則。







來源：RH論壇