知識貢獻(xiàn)度應(yīng)該如何考核

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Sequent Computer System公司開發(fā)了一套企業(yè)的電子圖書館，將企業(yè)內(nèi)各式的資訊及經(jīng)驗(yàn)原則等加以整理。據(jù)該公司的人員表示，此知識管理系統(tǒng)的貢獻(xiàn)度由1994年的 4.5億美元成長至1997年10億美元。在 Chevron建立了100人共用的一套能源使用管理知識系統(tǒng)，每年平均為公司節(jié)省了1.5億的能源費(fèi)用。這里所提到的貢獻(xiàn)度，雖然是從知識管理系統(tǒng)層面的經(jīng)濟(jì)收益評估的，但可以分解到組織成員的知識貢獻(xiàn)度帶來的收益。

知識共享要成為企業(yè)的重要文化內(nèi)涵之一，知識管理要能制度化實(shí)施，這是對塑造學(xué)習(xí)型組織，成為創(chuàng)新企業(yè)提出的要求。其中知識管理制度化中關(guān)于知識貢獻(xiàn)度的考核是一個(gè)重要內(nèi)容，是建立知識管理績效體系的一個(gè)環(huán)節(jié)。組織知識管理的最終收益來源于組織成員每個(gè)人的知識貢獻(xiàn)的積累。

AMT咨詢認(rèn)為，知識管理的考核制度重點(diǎn)在于考核知識貢獻(xiàn)度。知識貢獻(xiàn)度可以分為兩部分：一部分是日常工作中的知識貢獻(xiàn)，比如制作項(xiàng)目策劃報(bào)告；另一部分是非工作任務(wù)的知識貢獻(xiàn)，比如在社區(qū)里發(fā)表一些文章。前者屬于份內(nèi)的事，是崗位職責(zé)所賦予的責(zé)任，而后者則是自愿主動(dòng)的知識貢獻(xiàn)。對于工作責(zé)任中的知識貢獻(xiàn)仍沿用現(xiàn)有的考核體系，將各個(gè)任務(wù)分解到平衡記分卡的各個(gè)維度進(jìn)行考核。對于自愿貢獻(xiàn)的那部分，則要增加相應(yīng)的體系來考核。

對各職能部門所承擔(dān)的與知識管理相關(guān)的工作任務(wù)的成果考核，如編制模板、案例和指引等都屬于任務(wù)型知識貢獻(xiàn)。因?yàn)槿蝿?wù)型的知識貢獻(xiàn)屬于工作范圍內(nèi)必須完成的內(nèi)容，如果不完成很可能影響到工作本身，所以在任務(wù)型的知識貢獻(xiàn)方面主要沿用現(xiàn)有的業(yè)績考核制度，基本不作為知識貢獻(xiàn)度考核的主要組成部分。

知識貢獻(xiàn)度的定量定性考核

非任務(wù)型知識貢獻(xiàn)度的考核又分定量和定性兩類。在工作任務(wù)之外，對員工日常行為中所體現(xiàn)的知識貢獻(xiàn)度的定量考核有如下一些方式：主要通過員工對知識社區(qū)的參與情況來考核，同時(shí)考核部門對知識社區(qū)的總體參與情況。

平衡記分卡被評為現(xiàn)今最有用的管理工具之一，被廣泛的應(yīng)用于績效管理領(lǐng)域，對于知識貢獻(xiàn)度的績效考核也同樣可以用平衡記分卡來實(shí)現(xiàn)。該項(xiàng)考核列入到部門平衡記分卡中，并分解到個(gè)人；而且會(huì)分解到平衡記分卡的不同維度，作為平衡記分卡“學(xué)習(xí)和能力維度”的一部分，設(shè)定一定權(quán)重。對那些難以定量考核的、員工日常行為中所反映的知識貢獻(xiàn)行為的定性評價(jià)。對部門經(jīng)理的知識貢獻(xiàn)的行為能力考核指標(biāo)，納入領(lǐng)導(dǎo)力行為表現(xiàn)；對員工的知識貢獻(xiàn)度的行為能力考核，納入個(gè)人行為表現(xiàn)。

IT支持手段：對員工上傳工作文檔數(shù)量、文檔點(diǎn)擊率要進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，提供統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)參考。目前的知識管理系統(tǒng)軟件發(fā)展的非?？?，可以借此實(shí)現(xiàn)一些便于考核的自動(dòng)統(tǒng)計(jì)功能，如知識管理系統(tǒng)的文件評分功能。輕松搜集使用者評分、意見響應(yīng)數(shù)據(jù)，產(chǎn)出公平公正的管理報(bào)表，以落實(shí)獎(jiǎng)勵(lì)與考核雙軌制度，表揚(yáng)知識創(chuàng)作者與最佳知識文件，進(jìn)而擴(kuò)展知識分享文化成熟度，解決使用者單向吸收的學(xué)習(xí)法，提高組織成員的知識貢獻(xiàn)度與參與度。同時(shí)可藉此篩選提高知識的質(zhì)量。

知識貢獻(xiàn)度的部門考核與個(gè)人考核

知識貢獻(xiàn)度的另一個(gè)考核維度還可以分為對部門的考核和對個(gè)人的考核。在部門考核的平衡記分卡中的能力維度里加一個(gè)“知識貢獻(xiàn)度”指標(biāo)，設(shè)定權(quán)重；匯總得出全集團(tuán)各個(gè)部門員工本年度在知識社區(qū)的平均得分，作為部門本年度的得分，將各部門按得分排序，可分為A、B、C三級，如圖1所示。

圖1部門知識社區(qū)的得分各級

對員工進(jìn)行考核定量指標(biāo)，如知識社區(qū)知識貨幣，并在員工考核表中，加入“知識貢獻(xiàn)度”指標(biāo)，設(shè)定權(quán)重；匯總得出所有員工本年度在知識社區(qū)得到的知識貨幣，將所有員工按得分高低排序，可分為三級。定性指標(biāo)則為知識貢獻(xiàn)行為能力。對員工日常的知識管理方面的行為能力進(jìn)行評價(jià)，加入到領(lǐng)導(dǎo)力行為方面的表現(xiàn)(對于經(jīng)理)或個(gè)人行為方面的表現(xiàn)(對于普通員工)，采取自評和主管考評的方式；通過填寫經(jīng)理/員工知識貢獻(xiàn)行為能力表，納入“學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力”評價(jià)指標(biāo)中。如表1 所示，在知識貢獻(xiàn)行為能力表中主要設(shè)定“主動(dòng)學(xué)習(xí)”、“積極共享”兩方面的內(nèi)容，這部分的行為指標(biāo)是為了彌補(bǔ)知識社區(qū)積分不能考核到的內(nèi)容。對一些行為做具體描述，如經(jīng)常閱讀具有指導(dǎo)意義的書籍，并能結(jié)合實(shí)際應(yīng)用到工作中；在工作中善于利用和學(xué)習(xí)別人以往的工作成果和成敗經(jīng)驗(yàn)，從而避免了許多重復(fù)勞動(dòng)；善于從以往工作中進(jìn)行總結(jié)反思(做得好的和做得不好的)，并能應(yīng)用到新的工作中；平時(shí)會(huì)議中能積極發(fā)言，且發(fā)言內(nèi)容具有一定的建設(shè)性或啟發(fā)性；能主動(dòng)及時(shí)的上傳工作中產(chǎn)生的文檔(系統(tǒng)提供發(fā)布文檔數(shù)作為參考)；在日常工作中能應(yīng)同事請求提供力所能及的幫助等等。

表1 知識貢獻(xiàn)行為能力表(員工)

避免知識貢獻(xiàn)度考核的誤區(qū)

有研究表明知識管理的績效評估方面在實(shí)踐中存在某些誤區(qū)。許多組織采用了錯(cuò)誤的評估指標(biāo)，幾個(gè)具有共性的問題是：組織只注重評估員工個(gè)人的技能，而忽視對組織中團(tuán)隊(duì)知識和能力的評估；組織將評估的重點(diǎn)集中在經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，而忽視了知識與效益之間的間接聯(lián)系；組織注重了知識的投入而忽視了知識投入所帶來的效益。許多組織使用了錯(cuò)誤的評估方法。例如，組織只是將評估作為內(nèi)部參考內(nèi)容，而不將其與外部競爭者或行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先企業(yè)做橫向比較；另有組織對一些主觀性較強(qiáng)不易量化的評估指標(biāo)以簡單的方式加以量化，影響了評估的可靠性。

為了避免以上誤區(qū)，從知識貢獻(xiàn)度考核方式來說應(yīng)當(dāng)注意某些偏頗。第一，要分別評估個(gè)人的知識貢獻(xiàn)度和以團(tuán)隊(duì)為單位的知識貢獻(xiàn)度。從團(tuán)隊(duì)為單位入手來實(shí)行考核，再由團(tuán)隊(duì)分解到個(gè)人，是更為合理的考核方式。第二，數(shù)量型指標(biāo)和價(jià)值型指標(biāo)要靠合理的權(quán)重設(shè)置來達(dá)到平衡。在此如何確定價(jià)值可以按照部門職能的不同來區(qū)別對待。不同的職能對知識貢獻(xiàn)的導(dǎo)向會(huì)有一些偏差，有些更鼓勵(lì)創(chuàng)新，而有些部門更有價(jià)值的可能是維護(hù)整理傳遞類的知識貢獻(xiàn)。這可以通過一些有導(dǎo)向性的設(shè)定來達(dá)到企業(yè)想要的效果。（AMT）