MBS兵工廠的故事之加班的藝術(shù)

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加班本來不是一個(gè)話題，也許是因?yàn)樵谖业慕?jīng)歷中從來沒有對加班有過深刻體會，在我剛開始做實(shí)施的3年里經(jīng)歷了幾乎整整3年的加班，雖然時(shí)常夾雜著吃喝玩樂，但畢竟是與同事，客戶和工作在摻雜一起，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)有了一份不錯的薪水，也許是因?yàn)楫?dāng)時(shí)正處于學(xué)習(xí)階段，我?guī)缀鯇影鄾]有任何概念，但多年以后加班突然成為了一個(gè)話題：從有人對加班不滿而消極怠工，到最后有人離開，到底加班是員工心中的問題還是老板心中的問題？老板的確可以認(rèn)為加班不成為一個(gè)問題，因?yàn)楹蠊从绊懝具\(yùn)作，員工也可以不把加班作為一個(gè)問題，因?yàn)橐粋€(gè)飯碗比加班更重要，或者前途是需要代價(jià)的。

從為解決加班問題到到自己感受加班，正如王教練所說：感激傷害你的人，因?yàn)樗ゾ毩四愕男闹?；感激欺騙你的人，因?yàn)樗鲞M(jìn)了你的見識；感激遺棄你的人，因?yàn)樗虒?dǎo)了你自立；感激絆倒你的人，因?yàn)樗麖?qiáng)化了你的能力；感激斥責(zé)你的人，因?yàn)樗L了你的定慧，感激所有使你堅(jiān)定成就的人?！掇r(nóng)民鍋文集》感激所有給農(nóng)民鍋帶來靈感的人，沒有各位網(wǎng)友就沒有農(nóng)民鍋。

我這才發(fā)現(xiàn)黔驢技窮不是問題，問題是黔驢被打擊后沒有悟，人往往是在深刻感受一件事情后才有了感悟，江郎才盡就是對生活沒有了感悟或是沒有受到足夠的打擊。

一、加班是一種文化

A，加班問題：

1，加班的本質(zhì)是雇傭雙方的信任博弈？暫且認(rèn)為是這樣，那么：

雇主（或雇主的代理人）信任雇員時(shí)：雇主會安排適當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)，以任務(wù)為中心，沒有加班要求

雇主不信任雇員時(shí)：雇主會監(jiān)督雇員工作，甚至強(qiáng)迫加班

雇員信任雇主時(shí)：雇員會以工作任務(wù)為中心，為完成工作任務(wù)自己安排時(shí)間，雇員甚至?xí)鲃蛹影嗖┤」椭餍湃?/P>

雇員不信任雇主時(shí)：雇員會消極怠工

2，假設(shè)雇傭雙方開始是相互信任的，事實(shí)也是如此，那是什么導(dǎo)致雙方失去信任？

毫無疑問雇員與雇主的信任博弈在于雙方的依賴程度，當(dāng)雇主對大多數(shù)雇員幾乎不存在依賴或心底里不存在依賴，那雇主一定早于雇員失去對對方的信任，雇主對雇員失去信任后雇員還能維持多久的信任？這個(gè)問題如賣保險(xiǎn)，越是有問題的人越買。越是對公司依賴的人越不會失去對公司的信任。所以依賴性決定信任。

當(dāng)然失去信任是一個(gè)復(fù)雜的問題，誠如人的管理是一門復(fù)雜學(xué)科，但總有一點(diǎn)：公司越想炒的人越不會走，越想走的人可能是公司最想留的人。

B，資源分配

當(dāng)因加班問題產(chǎn)生矛盾，從而導(dǎo)致人才流失不斷重演后，我一直認(rèn)為還是資源分配問題，不管是資金還是勞動力，解決資源分配就能解決加班問題。

1，高于期望的待遇當(dāng)然就不存在加班問題！

什么是高于期望待遇？對了，思考問題要從目標(biāo)/期望出發(fā)，高于這個(gè)期望當(dāng)然就不存在因?yàn)榧影喽a(chǎn)生的矛盾。

管理的本質(zhì)是什么？管理人，管理人的什么？管理人的期望？管理什么人的期望？管理上司的期望，這就是管理。除去最后一句話，對加班問題用資金解決的辦法就是提供高于期望的待遇。

期望的待遇如何而來？最好的衡量辦法有兩個(gè)：超越自己現(xiàn)有待遇或可知的機(jī)會成本。當(dāng)水平提高待遇不提高，或工作量提高待遇不提高則出現(xiàn)不滿；或有其他機(jī)會提供更高的待遇時(shí)，留下來的成本就成為了期望的待遇。

2，勞動力分配適當(dāng)就不存在加班問題？

為什么會有加班？

一種是某人工作效率低，導(dǎo)致他不能按公司要求的工作效率完成任務(wù)，只能靠自己不斷提高工作效率以期達(dá)到公司要求的工作效率。當(dāng)然當(dāng)拼命加班工作效率提高以后又會出現(xiàn)待遇要求。

另一種是工作量太大，沒有足夠的人力分配，只好給每個(gè)人分配了超額的工作量，我想我爾加班一定不會有人有意見，但是“被迫加班”恐有些不太好！

當(dāng)然除了一種情況：來一位新手給安排點(diǎn)工作，由于效率較低，可能出現(xiàn)加班，來一位高手給安排點(diǎn)工作，由于工作效率高沒有加班，見沒加班就再加點(diǎn)工作量，還不加班就再加點(diǎn)工作量直到高手也加班為止，加班原來與工作效率沒關(guān)系！

C，加班文化

直到某一天，我終于恍悟：原來加班是一種文化，文化是什么？一個(gè)人可以改變很多東西，但是只有一群人在很長一段時(shí)間里才能形成一種文化，原來MBS的兵工廠不是一朝夕。當(dāng)一個(gè)事務(wù)成為一種文化時(shí)，就具備了不可解釋性，從此我終于可以肯定加班的現(xiàn)狀及其導(dǎo)致的后果都是一種必然，原來答案就這么簡單，這個(gè)問題不需要解決，一種企業(yè)文化是不需要解決的問題。

背離加班文化？您將付出慘痛的代價(jià)：當(dāng)大家都在加班您沒有加班，您一定是缺乏團(tuán)隊(duì)意識！工作不負(fù)責(zé)任！這兩頂帽子扣下來可是不可承受之重?。?/P>

二、加班文化下的四種人

也許有人認(rèn)為當(dāng)前矛盾應(yīng)該是待遇與加班問題，也許有人會說：給我足夠的工資加班不是問題，這就是人和動物的區(qū)別：動物永遠(yuǎn)是動物，人有時(shí)候不是人。也許有人認(rèn)為為什么某些人會拼命？我可以告訴您答案：因?yàn)樗麄冇心繕?biāo)。

1，求經(jīng)的人：

非常抱歉，我又忘記了正確的思考方式應(yīng)該是以一個(gè)事務(wù)自己的目標(biāo)去評價(jià)這個(gè)事務(wù)，如果一個(gè)人的目標(biāo)就是學(xué)習(xí)鍛煉來了，加班就是一個(gè)機(jī)會，學(xué)習(xí)的機(jī)會，也許有些人會說：公司提供機(jī)會學(xué)習(xí)還給工資，天上掉餡餅了的好事，擠破腦袋也要去，太正確了，這就是我要說的：MBS的兵工廠就在這里。正是這樣的文化吸引了大量的目標(biāo)是來學(xué)習(xí)的人，所以這里就成了MBS鍛煉新兵的兵工廠。

2，有經(jīng)的人：

當(dāng)一個(gè)有足夠經(jīng)驗(yàn)的人的目標(biāo)不是繼續(xù)學(xué)習(xí)這樣的經(jīng)驗(yàn)時(shí)？或一個(gè)員工成長到有足夠經(jīng)驗(yàn)而樹立了新的目標(biāo)時(shí)？如果加班文化僅僅提供經(jīng)驗(yàn)，我想有足夠經(jīng)驗(yàn)的人不會來，或一個(gè)員工成長到有足夠經(jīng)驗(yàn)了就會離開，太正確了，這就是MBS能培養(yǎng)有足夠經(jīng)驗(yàn)的畢業(yè)生的兵工廠。正是這樣的文化使大批有足夠經(jīng)驗(yàn)的求職者敬而遠(yuǎn)之，正是這樣的文化使大批有了足夠經(jīng)驗(yàn)的人才一個(gè)個(gè)離開，也許我們會說：MBS的兵工廠不缺的就是有經(jīng)驗(yàn)的人才，走了還能再培養(yǎng)！

我以前常批評金蝶用友的兵工廠做法，為節(jié)約成本招新手培養(yǎng)，新手成長為老手后沒有加薪升職空間，只好走人。有足夠經(jīng)驗(yàn)的人又因?yàn)榇鰡栴}不得不敬而遠(yuǎn)之?？磥砥髽I(yè)本身的定位決定了整個(gè)游戲的規(guī)則！

3，淘金的人：

當(dāng)一個(gè)企業(yè)能給一個(gè)有足夠經(jīng)驗(yàn)的人足夠的待遇，事實(shí)證明，達(dá)到不在乎待遇這個(gè)境界的人還不屬于白領(lǐng)或是金領(lǐng)，基本上錢能解決問題，所以有足夠多的錢加班不是問題。

只有一個(gè)有足夠經(jīng)驗(yàn)的人的去留能動搖企業(yè)生存問題時(shí)，企業(yè)才會對這個(gè)人給出足夠多的待遇，除了由這些人組成的這個(gè)核心團(tuán)隊(duì)，其他任何人的去留都無關(guān)緊要，太正確了，這就是MBS的兵工廠。正是只要不惜代價(jià)留下幾個(gè)人的星星之火，永遠(yuǎn)都可以燎原！結(jié)論就是如果您成不了那幾個(gè)人，您就只能成為他們的敵人，順便說一句，光靠技術(shù)是不可能成為核心人物的。

但是，“加班不是問題，被迫加班的確是個(gè)問題！”

4，鍍金的人：

難道除了經(jīng)驗(yàn)和錢就沒有其他目的的人能被吸引來？事實(shí)證明中國的企業(yè)永遠(yuǎn)有中國傳統(tǒng)文化的底蘊(yùn)，中國做學(xué)問的人講究一個(gè)正宗，講究出身，當(dāng)然不是MBS人才自己要這樣，而是因?yàn)閼?yīng)聘的企業(yè)要用這樣的眼光來看待來應(yīng)聘的人才，所以不得不講究一個(gè)科班出身，太正確了，這就是MBS的兵工廠。正是不惜代價(jià)要獲得一個(gè)MBS兵工廠嚴(yán)格培養(yǎng)出來的人才身份，所以兵工廠從來不缺人才?？傆邢脲兘鸬娜饲皝恚傆卸韧杲鹁蜁叩娜?。

三、如何留住人才

A，績效考核：

一日我問某準(zhǔn)備對員工進(jìn)行績效考核的人力資源總監(jiān)：這次績效考核的目的是什么（您干這個(gè)工作的目的是什么）？答曰：績效考核，決定員工的年終獎金和工資。

李大大常教導(dǎo)我們要把事想清楚，這個(gè)問題我想了很久如何才能把事想清楚，難道就是“多問一個(gè)為什么？”就是這么簡單？太對了，真理往往就在眼前，人們卻反而費(fèi)盡千辛萬苦到處求經(jīng)。

我為什么要問他這個(gè)問題，目的是什么？如果值得幫助，也許問這個(gè)問題是最好幫助他們的方法，績效考核的本質(zhì)是：

1，留住人才：給公司一個(gè)體面的機(jī)會給員工加工資！

2，降低期望：給員工一個(gè)申訴的機(jī)會降低加薪的幅度！

B，文化熏陶：

一個(gè)人的職業(yè)生涯求什么？除了物質(zhì)就是精神，求物質(zhì)的人總說：自己給自己加薪，薪水是跳出來的不是漲起來的。求精神的人總說，為了將來現(xiàn)在苦點(diǎn)累點(diǎn)沒關(guān)系，什么時(shí)候累到頭？中國人求的總是一個(gè)說法一個(gè)交代，對自己一個(gè)交代，只要精神上交代過去，物質(zhì)又算什么？別忘了是精神決定物質(zhì)的期望！

所以，我們的企業(yè)需要用企業(yè)文化來熏陶員工，我引用唐總裁的故事：

唐駿剛?cè)胛④洉r(shí)是普通程序員，七年時(shí)間成為總裁，關(guān)鍵是勤奮，這就是全部秘訣，唐駿在寫給蓋茨的離職信中說：不敢說我唐駿是微軟最勤奮的，但沒人敢說比我唐駿更勤奮

但愿所有的員工都能成為下一個(gè)唐駿！好好努力工作，勤奮就是全部秘訣！

綜述：MBS兵工廠絕不不止僅僅以上幾點(diǎn)，我只想說明一個(gè)問題：企業(yè)目標(biāo)（戰(zhàn)略）決定一個(gè)企業(yè)文化，一個(gè)企業(yè)文化絕不是偶然，那么在這種文化下的企業(yè)各種行為和習(xí)慣就成為必然，只從“加班”事件本身不能得出任何結(jié)論，了解清楚事情的根本才利于對自己的職業(yè)規(guī)劃，但是，文化本身會變的，當(dāng)一個(gè)企業(yè)改變其目標(biāo)（戰(zhàn)略），企業(yè)文化也會隨之而變。

不管事實(shí)是如何，我們從一個(gè)事務(wù)的目的去分析總能得到較好的答案，員工在不同階段有不同目的，所以MBS的兵工廠永遠(yuǎn)不缺人，企業(yè)在不同階段也有不同目的，所以MBS的兵工廠不是一朝夕，唐總裁的故事雖然有企業(yè)文化的搶手之嫌，但是卻讓很多員工給自己一個(gè)交代，甚至給很多員工指出一條成功的路，這就是游戲規(guī)則。(amt)