人力資源如何平衡內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進(jìn)的關(guān)系

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人才是企業(yè)最重要的一種無形資產(chǎn)，但是恰恰在這個(gè)方面，中國的企業(yè)家們卻有著很大的困惑。要說管理難，難就難在于如何找到對的人去幫你完成你要完成的任務(wù)。因此人力資源管理部門招聘和培養(yǎng)人才就成為了重中之重，但是，往往我們會遇到一些選擇，到底是從外面引進(jìn)一批空降兵好呢，還是從企業(yè)內(nèi)部去培養(yǎng)的好？

其實(shí)從表面上來看，外部引進(jìn)確實(shí)是一個(gè)好的方法，因?yàn)槟軌蚩焖俚卣业揭粋€(gè)人就能夠用，但是，其實(shí)從長遠(yuǎn)的角度來看，一個(gè)企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展，從內(nèi)部培養(yǎng)更為有效。因?yàn)樵谀承┨厥鈲徫簧?，某個(gè)特定時(shí)間，確實(shí)需要一兩個(gè)空降兵的人才，但是企業(yè)家不能寄希望于這些人能夠立馬發(fā)揮作用，因?yàn)樗麄儽仨毾攘私夤经h(huán)境、文化、制度等一系列，這里所要花費(fèi)的時(shí)間就足夠培養(yǎng)一個(gè)內(nèi)部人才。

如果老板覺得企業(yè)內(nèi)部沒有可用之人，問題一定出在自己身上：首先是因?yàn)槔习鍥]有起到吸引人才的作用；其次，也是最重要的，是老板沒有盡到培養(yǎng)人才的責(zé)任。未來企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，一個(gè)企業(yè)的人才只有具備比競爭對手更快速學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力，才能占據(jù)上風(fēng)，實(shí)際上一個(gè)人的潛能是很大的，如果給他一個(gè)機(jī)會，讓他把自己的潛能發(fā)揮出來，一個(gè)人可以做很大的事情。

企業(yè)管理者要經(jīng)常給他們一些大一點(diǎn)的任務(wù)，這實(shí)際上就是一個(gè)大的發(fā)展空間。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要想盡辦法讓他們的優(yōu)點(diǎn)充分發(fā)揮到工作中去。因?yàn)楣芾碓诤艽蟪潭壬喜皇强恐粋€(gè)人從書本上學(xué)來的，在很大程度上是靠榜樣、靠上司作為榜樣學(xué)來的。企業(yè)管理者一定要考慮這個(gè)人的特質(zhì)是否和他的崗位相匹配，盡可能做到人崗匹配。

總的來說，一個(gè)管理人的地位越高，監(jiān)督和培育人才的任務(wù)就越重。企業(yè)不能總是去挖，既然你能挖來，別人也能把他挖走，這些員工不是你的隸屬品。如果企業(yè)的發(fā)展跟不上員工的發(fā)展，他們肯定需要更高的平臺。企業(yè)的持續(xù)發(fā)展需要的穩(wěn)定的人員輸送與培養(yǎng)機(jī)制，所以，建立并完善自身的人員培養(yǎng)體系是遲早要做的，也是必須要做的。

當(dāng)然企業(yè)自已培養(yǎng)的員工還是具有一定的優(yōu)勢。至于員工成長起來之后，能在企業(yè)留多久的問題，其實(shí)是如何使用的問題。不應(yīng)把二，三年后就離職的罪名直接歸結(jié)于員工的不忠誠。這就要靠長期的培訓(xùn)。目前，國內(nèi)有不少企業(yè)不夠重視對人才的培養(yǎng)，缺少人才培養(yǎng)戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有，也是短期的計(jì)劃，花了錢，效果卻不明顯。這些問題，才是導(dǎo)致老板留不住人才的根本原因。

培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工，會讓員工們看到為企業(yè)勤奮工作的美好前途，使他們對企業(yè)充滿忠誠，并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng)造更多價(jià)值。

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