核心員工的管理方法有哪些

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企業(yè)的快速發(fā)展迫使企業(yè)需要大量人才，而企業(yè)培訓(xùn)滿足了企業(yè)的相關(guān)需求，培養(yǎng)了很多人才。然而對于每個企業(yè)來說，都有一些核心員工，這些員工對于企業(yè)的作用和影響相比來說是更大的，所以對于核心員工的原理也就顯得更重要。

優(yōu)勢的員工，往往是組織里的具有更高學(xué)歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經(jīng)驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無法比擬的優(yōu)勢，他們并不畏懼更高的目標(biāo)、更難的任務(wù)，反而希望通過挑戰(zhàn)自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領(lǐng)導(dǎo)一個優(yōu)秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：

（1）領(lǐng)導(dǎo)者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現(xiàn)的承諾，如果有承諾一定要兌現(xiàn)，如果無法兌現(xiàn)一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前扮演一個言而無信的領(lǐng)導(dǎo)者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者的情、理、義。及時發(fā)現(xiàn)員工特別是那些核心骨干產(chǎn)生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的"度"，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內(nèi)員工的大面積情緒波動和跳槽。

（3）領(lǐng)導(dǎo)者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。

（4）領(lǐng)導(dǎo)者的"容才肚"。核心人才大都"才高八斗"。作為領(lǐng)導(dǎo)者，你可以不懂專業(yè)技術(shù)，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種"馬蠅"的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權(quán)力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。

一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者最大的成就就在于構(gòu)建并統(tǒng)帥一支具有強大戰(zhàn)斗力與高度協(xié)作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用"馬蠅"效應(yīng)，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關(guān)鍵的部屬團結(jié)在一起，不僅能有效地減少組織內(nèi)部的沖突，而且可以充分發(fā)揮其核心作用，不斷為組織創(chuàng)造更高的管理績效。

核心員工是指與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創(chuàng)造績效及對公司發(fā)展最有影響作用”，這是“核心員工”的內(nèi)容。但從廣義的角度上講，一個組織系統(tǒng)的成員都是對績效有貢獻(xiàn)的，而對公司發(fā)展“最有貢獻(xiàn)”會因判斷標(biāo)準(zhǔn)和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關(guān)鍵就是第2個層次：不可代替性。

因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經(jīng)過較長時間的教育和培訓(xùn)，必須有較高的專業(yè)技術(shù)和技能，一旦核心員工離職，將會對企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營產(chǎn)生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓(xùn)費用也會很高。核心員工是企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)核心能力的根本來源。

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