如何建立于績(jī)效管理匹配的薪酬體系？

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目前，有不少的企業(yè)還或多或少地保留著“大鍋飯”的影子，處于“共同富裕”的狀態(tài)。而這種模式只會(huì)形成更多的“不公平”現(xiàn)象，打壓企業(yè)員工的積極性，因此時(shí)代光華認(rèn)為，企業(yè)必須要通過(guò)建立與績(jī)效管理相匹配的薪酬分配系統(tǒng)來(lái)發(fā)揮吸引人才、留住人才的作用。

首先薪酬激勵(lì)體系要有效引導(dǎo)公司員工的績(jī)效行為去實(shí)現(xiàn)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)；與此同時(shí)，要控制總體人力成本，與公司持續(xù)降低運(yùn)營(yíng)成本的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。其次，建立符合法律和國(guó)家政策的薪酬分配體系，引進(jìn)可操作的長(zhǎng)期激勵(lì)辦法；薪酬分配體系的運(yùn)作規(guī)范化、制度化，再次，收入的分配以企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和個(gè)人崗位工作業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)掛鉤。最后，強(qiáng)化激勵(lì)力度；建立長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，將員工的切身利益和公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展聯(lián)系起來(lái)。

以上述方式建立的薪酬體系能夠幫助企業(yè)打破大鍋飯的不良影響，建立結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。

其中的績(jī)效工資是員工工作績(jī)效的體現(xiàn)，固定工資是員工薪酬的有效保證。工資變動(dòng)部分和固定部分的比例根據(jù)崗位性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任來(lái)確定。職位越高，變動(dòng)工資所占比例越大。一般來(lái)說(shuō)，同一級(jí)別的崗位，與業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)性越大，變動(dòng)工資所占比例越大。

公司要建立起結(jié)構(gòu)合理的動(dòng)態(tài)薪酬管理機(jī)制，讓員工收入與企業(yè)效益、崗位職責(zé)、個(gè)人技能、工作績(jī)效掛鉤，體現(xiàn)崗位價(jià)值，做到崗薪相適，合理拉開(kāi)差別，發(fā)揮薪酬激勵(lì)導(dǎo)向作用。除了加入跟績(jī)效考核掛鉤的績(jī)效工資以外，還要引入單項(xiàng)獎(jiǎng)。單項(xiàng)獎(jiǎng)包括總經(jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金和年終獎(jiǎng)?？偨?jīng)理獎(jiǎng)勵(lì)金是為了對(duì)在公司生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理等方面作出突出貢獻(xiàn)的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，按年度發(fā)放，占績(jī)效工資總額的8%-10%，獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目包括：團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理、技術(shù)創(chuàng)新、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)是公司調(diào)節(jié)薪酬分配的手段，根據(jù)公司當(dāng)年的整體效益發(fā)放，分配的比例也是與崗位系數(shù)和年度績(jī)效考核系數(shù)掛鉤。

事實(shí)上，在薪酬設(shè)計(jì)中，根本的目的就是要找到這個(gè)最適合的方案。一個(gè)好的薪酬制度不僅能吸引入，更能激勵(lì)員工發(fā)揮個(gè)人潛力；同時(shí)，在企業(yè)管理中，薪酬設(shè)計(jì)直接影響著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理成本。另外，由于企業(yè)及外部環(huán)境的不斷發(fā)展變化，薪酬制度也應(yīng)不斷進(jìn)行調(diào)整。然而，薪酬只是手段，并不是企業(yè)的最終目的，我們需要做的是通過(guò)建立一套符合企業(yè)個(gè)案的薪酬制度。達(dá)到最佳的激勵(lì)效果，使員工積極性充分發(fā)揮，進(jìn)而獲得企業(yè)利潤(rùn)最大。

當(dāng)然，HR在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，也要考慮與企業(yè)的發(fā)展階段和所倡導(dǎo)的企業(yè)文化緊密相聯(lián)，說(shuō)實(shí)話這兩者不應(yīng)該是相互脫離的，當(dāng)然很多民營(yíng)企業(yè)可能根本就沒(méi)有展示自己個(gè)性的企業(yè)文化，所以這也是導(dǎo)致他們薪酬設(shè)計(jì)比較困難的重要原因。

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