關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)的一些問題

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

在30年以前，馬克∙麥科馬克（Mark McCormack）寫出了一本書，這本書的書名是《哈佛未曾教授的課程》（What They Don‘t Teach You at Harvard Business School）。在此書中，這名已故的“體壇營銷之王”指出，商業(yè)世界的很多具體運作在課堂是不會學(xué)到的。而對于企業(yè)的培養(yǎng)，無論是員工企業(yè)培訓(xùn)，還是領(lǐng)導(dǎo)自身能力的發(fā)展，都很重要。

今天，這個題目也許可以改成《哈佛無法教授的課程》（或者是INSEAD或其它頂尖商學(xué)院）。INSEAD兩位資深領(lǐng)導(dǎo)力專家根據(jù)其多年的研究指出，這是因為卓越的領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上是天生的，而不是單靠在課堂上調(diào)教。而領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)是激發(fā)潛能，鼓勵自我覺醒的過程。

領(lǐng)導(dǎo)力始于家庭教養(yǎng)

INSEAD領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展和組織變革教授曼弗雷德∙弗里斯（Manfred Kets de Vries）說：“很多領(lǐng)導(dǎo)技能是從家里學(xué)到的。領(lǐng)導(dǎo)力與個人的經(jīng)歷和處事的經(jīng)驗有很大的關(guān)系。”他在對英國創(chuàng)業(yè)企業(yè)家理查德∙布蘭森（Richard Branson）的案例研究中對其父母進行了采訪。

弗里斯說道：“我曾問過布蘭森，他的家族里是否有創(chuàng)業(yè)歷史。他對我說，‘我們家沒有創(chuàng)業(yè)家，我來自一個律師家庭。’然后他說，‘是我的母親，她瘋狂的想法層出不窮’。”后來我見了他的母親，我才意識到布蘭森的創(chuàng)業(yè)精神源自他的母親。“

不一定是父母，任何來自祖父母、叔叔阿姨、老師或朋友的鼓勵對任何一個孩童都是受益匪淺的。領(lǐng)導(dǎo)力在很大程度上根植于個人的童年經(jīng)歷和成長環(huán)境。

另外一種童年經(jīng)歷也可能造就卓越的領(lǐng)導(dǎo)，那就是： 打擊。弗里斯說：“這些人的內(nèi)心有另一種思想。那就是：等著瞧吧，我一定會成功。但即便如此，這些人在成長的道路上通常也得到某些人的關(guān)懷鼓勵。”

INSEAD組織行為學(xué)教授邁克爾∙賈勒特（Michael Jarrett）表示贊同。“領(lǐng)導(dǎo)力的養(yǎng)成與人的思想、感覺和行為息息相關(guān)。這是一個人的‘真正本質(zhì)’，是自我意識的顯現(xiàn)，因此，人格是衡量成功領(lǐng)導(dǎo)力的重要指標(biāo)。”

杰瑞特說，每一個經(jīng)理人都有“光明的一面”，也有“黑暗的一面”。 “光明的一面體現(xiàn)于五大人格因素：沉穩(wěn)、外向、心胸開闊、敏銳好奇以及奮斗精神。”成功的領(lǐng)導(dǎo)者一般心胸開闊，充滿智慧和勇氣。而黑暗的一面， 則存在心理缺陷，包括情感孤立，剛愎自用，沉溺于微觀管理，凡事事必躬親，不能放手。這些缺陷往往會造成管理不善的后果。“

人格感染力

毋庸置疑，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特征直接影響著整個團隊乃至公司的表現(xiàn)。賈勒特說：“研究表明，如果領(lǐng)導(dǎo)者積極開朗，樂觀向上，那么他的團隊也將是熱忱高效的團隊。反之，消極悲觀的領(lǐng)導(dǎo)者將直接拖垮團隊和公司的表現(xiàn)。”

當(dāng)今商業(yè)環(huán)境瞬息萬變，令到企業(yè)經(jīng)理人比前輩們更需要主動對自己的職業(yè)生涯自我籌謀。面對日益增長的職業(yè)選擇機會，雇員們尋求的不再是終身職業(yè)，而是“逐薪而作”；而企業(yè)也不再永遠提供高薪厚祿的職位。雇員對企業(yè)的忠誠度日益削弱；科技的日新月異要求個人不斷更新職業(yè)技能，而企業(yè)曇花一現(xiàn)的例子也不少見。如此種種，促使企業(yè)管理者要為自身職業(yè)生涯自我籌謀，領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)課程因而需要作出調(diào)整。

弗里斯說：“在過去，管理培訓(xùn)課程通常是為管理技能不足的經(jīng)理人設(shè)置。希望通過培訓(xùn)提高其管理技能。但如今，隨著員工和企業(yè)之間心理契約的日益瓦解，經(jīng)理人需要自己主動提升自身的管理技能，為職業(yè)生涯自我籌謀。”

如何做到？

賈勒特稱，經(jīng)理人個人培訓(xùn)一般需要投入6到12個月時間以及自身具備改進的強烈欲望，才能見到成效。這不是“心理治療”，而是協(xié)助你看清自己的潛能以及如何在企業(yè)內(nèi)有效發(fā)揮這些潛能。“研究表明，對合適的人選用合適的指導(dǎo)方法的確很有幫助。接受指導(dǎo)的人的確能改進自己的行為，這使自己和企業(yè)都受益匪淺。”

弗里斯以臨床研究領(lǐng)導(dǎo)力和組織變化著稱（這也是INSEAD高級經(jīng)理人團體培訓(xùn)課程的一部分）。他制定了一個“360度”的反饋模式，用來評估企業(yè)內(nèi)部各層級的反饋，以助領(lǐng)導(dǎo)力導(dǎo)師更好地了解并指導(dǎo)經(jīng)理人。“每個人似乎都是雷同的，只有深入了解一個人，才能對他有更全面的認識，發(fā)現(xiàn)其獨特之處。我們每個人都有一點自戀，有時你認為只有自己才有這樣的想法，可是在會上其它人展示同樣的想法后，你不禁就會反省，并認識到自己并不一定優(yōu)于他人。”

弗里斯說，不管是在工作場所還是在高管培訓(xùn)課堂中，經(jīng)理人的通病是：敵視別人、自戀、孤獨，缺乏歸屬感。他說： “每一個人都有自欺欺人的傾向，他們通常高估自己……這就是為什么我用360度反饋模式。單純的自我評估無法放映一個人的完整形象。接受來自上級、下屬、朋友、家庭成員等的各方反饋有助于全面客觀地評估一個人。如果只有一個人說你驕傲自大，你可以不理會；但如果有兩個人說同樣的話，你務(wù)必要反省自己。”

弗里斯認為，領(lǐng)導(dǎo)力的許多原則是很基本的（亞歷山大大帝和成吉思汗的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有諸多相似之處）。同樣，賈瑞特也認為，即使今天的商業(yè)世界更具全球化和多元化，但領(lǐng)導(dǎo)力的共性不變，即：富有遠見，能夠教導(dǎo)，積極授權(quán)。

未來的挑戰(zhàn)

今天的領(lǐng)導(dǎo)力挑戰(zhàn)不同于往日，因為職場員工的素質(zhì)不同了。傳統(tǒng)的管理文化所針對的是西方工業(yè)化國家高中學(xué)歷的白人男性，主要產(chǎn)業(yè)是制造業(yè)如汽車制造。而如今，正如各方學(xué)者所預(yù)測的，在未來十年內(nèi)，技術(shù)型工人將被知識型工人所取代。

賈勒特指出：“未來的管理更具挑戰(zhàn)性。 我們?nèi)绾喂芾韯?chuàng)意？創(chuàng)意是一個獨立自發(fā)的過程；創(chuàng)意也需要一定的空間，所以傳統(tǒng)的注重流程和系統(tǒng)的管理方法已經(jīng)行不通。管理層必須建立明確的目標(biāo)，然后積極放權(quán)。畢竟，目標(biāo)的達成需要團隊每一個成員的共同努力。”

弗里斯說：“最重要的是培養(yǎng)互信。數(shù)據(jù)庫的建立是一回事，但更重要的是人們必須分享信息，而這沒有相互間的信任是做不到的。領(lǐng)導(dǎo)力歸根究底是人才管理和文化管理，以建設(shè)高效的工作環(huán)境，增強企業(yè)競爭力。”

相關(guān)推薦：

職場人和上司合作的方法

團隊執(zhí)行力特訓(xùn)營

布道--“紅色牧師”唱響“紅色中國式管理”