人力資源工作做的好，企業(yè)發(fā)展得就好嗎？

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有一個(gè)IT產(chǎn)品企業(yè)，年?duì)I業(yè)規(guī)模大約20億元，多年來(lái)一直穩(wěn)步地、不那么太快地在發(fā)展著。近年來(lái)，企業(yè)的管理者們的感覺(jué)是，企業(yè)雖在發(fā)展，但面對(duì)著日新月異的市場(chǎng)變化，一批批新興企業(yè)成長(zhǎng)起來(lái)，他們自己的企業(yè)發(fā)展得不足夠令人滿意。
    但是，這家企業(yè)的人力資源管理做得有聲有色，人力資源的招聘、考核、新員工入職培訓(xùn)和薪酬均引入現(xiàn)代人力資源管理的技術(shù)和方法，可以說(shuō)做得比較規(guī)范。原因可能有以下因素：
    1、  該人力資源總監(jiān)是企業(yè)的老人，業(yè)務(wù)出身，從基層干起來(lái)，在企業(yè)里有較高的威信和影響力；
    2、  人力資源總監(jiān)重視人力資源管理，專業(yè)水平較高，建立起了一套行之有效的人力資源體系，企業(yè)文化建設(shè)得有聲有色；
    3、  在人力資源總監(jiān)的帶領(lǐng)下，人力資源部的同事非常開(kāi)放，經(jīng)常出去與同行交流學(xué)習(xí)，參加研討會(huì)和培訓(xùn)班，把一些現(xiàn)代人力資源管理的理念和方法帶入到公司來(lái)；
     4、  大膽引入外部新的人力資源工具和方法，與外部咨詢公司經(jīng)常研討本企業(yè)人力資源當(dāng)中存在的問(wèn)題，必要時(shí)采購(gòu)咨詢公司的方案，并認(rèn)真得去施行到位。
    用該企業(yè)人力資源總監(jiān)的話說(shuō)，“我們的人力資源工作做得非常認(rèn)真，努力創(chuàng)新，注意執(zhí)行，但是感覺(jué)人力資源工作在企業(yè)整體的發(fā)展上起不到大太的作用。甚至感覺(jué)到由于企業(yè)的發(fā)展速度限制了我們?nèi)肆Y源部可以發(fā)揮得空間。”他認(rèn)為，他們的企業(yè)并沒(méi)有象他們的人力資源工作那樣不斷進(jìn)步。他多么希望他們的企業(yè)能夠迅速地發(fā)展，能夠不斷地有一些新的業(yè)務(wù)產(chǎn)生出來(lái)，多么希望業(yè)務(wù)的發(fā)展對(duì)人力資源工作不斷地提出更新的要求，比如人力資源部進(jìn)行配套的人力資源規(guī)劃，對(duì)人才的引進(jìn)、使用和培養(yǎng)不斷提出新的要求，需要更加具有挑戰(zhàn)性的人力資源管理模式。這樣他干得才更有勁。
    但實(shí)際情況是，在現(xiàn)有企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，人力資源工作開(kāi)展得再好，企業(yè)的發(fā)展卻不一定那么的好。
    分析一下，企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r有市場(chǎng)機(jī)遇的原因，同時(shí)企業(yè)的高級(jí)管理層求穩(wěn)和缺少開(kāi)拓精神也許會(huì)是很重要的原因。用通俗的話講，該企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展方面缺少必要的“折騰”，不敢大膽的嘗試，所以活力不夠，創(chuàng)新力不夠，企業(yè)缺少新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)，后勁乏力。
    作為人力資源總監(jiān)，他應(yīng)該如何做呢？
    初步想來(lái)，雖然看起來(lái)人力資源工作做得還不錯(cuò)，各種現(xiàn)代化的人力資源管理技術(shù)都用上了，但是有兩個(gè)人力資源的重要職能沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。
    人力資源的一個(gè)重要職能是企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，人力資源工作應(yīng)該進(jìn)入到企業(yè)戰(zhàn)略層面。比如應(yīng)該從企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)尋找介入點(diǎn)，目前的領(lǐng)導(dǎo)班子可能是一個(gè)缺少狼性的領(lǐng)導(dǎo)班子。有必要從中層人員里選拔具有開(kāi)拓精神的年輕人，進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)班子。實(shí)在不行從外部空降也行。要增加領(lǐng)導(dǎo)班子的開(kāi)拓進(jìn)取的DNA。年輕人精力充沛，敢想敢干，要大膽起用年輕人，能人。作為一位資深的人力資源總監(jiān)，應(yīng)該可以建議諫言到這個(gè)層次，如果企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人是愿意看到企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展的，是有可能采用這樣的建議的，這應(yīng)該是人力資源總監(jiān)努力的一個(gè)方向。
    另外，是發(fā)揮人力資源部的變革職能。我了解到該企業(yè)的中層管理人員是非常穩(wěn)定的，流失率較低，平均年齡也偏大。在我看來(lái)，穩(wěn)定不一定是好事。當(dāng)前的人力資源管理雖然有條不紊，但更多地是體現(xiàn)在了以人為本的方面，軟性的方面，其變革的方面做得不夠。人力資源應(yīng)該大刀闊斧地倡導(dǎo)變革，重新梳理中層管理干部的關(guān)鍵勝任素質(zhì)，把那些有助于企業(yè)走出高原期的素質(zhì)拿出來(lái)，對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行評(píng)估，重用符合企業(yè)用人策略的人選，來(lái)一回能者上，平者下，重振艱苦創(chuàng)業(yè)的企業(yè)文化。比如，為了鼓勵(lì)發(fā)展新業(yè)務(wù)，使企業(yè)發(fā)展更有后勁，人力資源總監(jiān)可以倡導(dǎo)單獨(dú)成立新業(yè)務(wù)部門，給予足夠的資金、人力支持，并選用富有開(kāi)拓精神的人選去擔(dān)當(dāng)主要的任務(wù)。等等。
    當(dāng)然，這兩項(xiàng)職能的發(fā)揮，對(duì)人力資源總監(jiān)的魄力和影響力，提出了更高的要求，對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的胸懷和志向，也提出了更高的要求。
 

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