人力資源管理如何追求“性?xún)r(jià)比”的平衡上

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人力資源管理理論的內(nèi)部核心是“適配”，廣義的“適配”是指人力資源管理與組織所處的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境等外部狀態(tài)的平衡，同時(shí)，還與組織所面臨的內(nèi)部現(xiàn)狀、實(shí)力、企業(yè)戰(zhàn)略、愿景的平衡。狹義的“適配”就是組織中的每一個(gè)人的價(jià)值與價(jià)格的平衡。
    “適配”，通俗地講就是追求“性?xún)r(jià)比”的平衡，現(xiàn)代社會(huì)的商品千差萬(wàn)別，消費(fèi)市場(chǎng)追求的就是“性?xún)r(jià)比”。人力資源在組織中生存的重要因素也是“性?xún)r(jià)比”的問(wèn)題。對(duì)于組織來(lái)講，選擇人才并不是追求越高越好，而是人力成本的付出與人力價(jià)值的發(fā)揮趨于合理，達(dá)到最佳比例。
    隨著時(shí)代的發(fā)展，人力資源的價(jià)值體現(xiàn)與社會(huì)、知識(shí)、經(jīng)濟(jì)的聯(lián)系已密不可分，對(duì)于人力資源來(lái)講，追求更高的價(jià)格與組織對(duì)自身諸方面價(jià)值的認(rèn)同是一個(gè)永遠(yuǎn)存在的矛盾，這也是從事人力資源管理工作者需要永遠(yuǎn)探討的課題。
    一、性能
    “性?xún)r(jià)比”的前提是“性能”，商品體現(xiàn)的是“性能”好壞，它取決于商品的材質(zhì)、設(shè)計(jì)水平、加工工藝、質(zhì)量保障等，人力資源體現(xiàn)的是素質(zhì)高低。不同的人具有不同的素質(zhì)，素質(zhì)的形成是人類(lèi)進(jìn)化過(guò)程中一項(xiàng)復(fù)雜的體系。一個(gè)人從出生到參加工作，存在天賦、入學(xué)前身邊啟蒙人的素質(zhì)影響，幼兒園、小學(xué)、中學(xué)、大學(xué)、職業(yè)教育等知識(shí)的吸取，父母、教師、朋友等品德和行為規(guī)范的影響，心理素質(zhì)的修煉，自身的上進(jìn)心、進(jìn)取心、責(zé)任心、事業(yè)心的培植等等，形成了一個(gè)個(gè)充滿(mǎn)個(gè)性的單體。不同的單體存在不同的價(jià)值，不同的價(jià)值在組織中發(fā)揮不同的作用，被賦予不同的價(jià)格。在人力資源管理中，“性能”在“性?xún)r(jià)比”中處于首要的位置，可以從以下兩個(gè)方面進(jìn)行研究：
    1.“性能”的定位
    人力資源的定位是構(gòu)建與戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的組織能力。人力是指力量，由體力和智力因素組成，體力是外在的硬因素，彈性小，有區(qū)間制約；智力是內(nèi)在的軟因素，彈性大，無(wú)區(qū)間制約。資源是針對(duì)目標(biāo)而追求的在組織中發(fā)揮作用的能力，人力資源在生產(chǎn)的三要素中處于第一位，所以必須對(duì)人力資源的“性能”進(jìn)行綜合分析。
    人力資源規(guī)劃者在動(dòng)態(tài)的環(huán)境中分析組織人力需求，先要獲得廣泛的信息，在組織內(nèi)任務(wù)的分配分析中得到依據(jù)，根據(jù)這些資料組織招聘，是選擇高級(jí)人才，還是中級(jí)人才或初級(jí)人才；是綜合性人才，還是專(zhuān)業(yè)性人才；選擇什么樣的人才市場(chǎng)。“性能”定位是人力資源管理一項(xiàng)重要的前期工作，明確了組織所需人才的“性能”要求，就可以實(shí)施招聘，招聘時(shí)組織根據(jù)其崗位特性選擇與之“適配”的人才。許多組織有其固定的人才市場(chǎng)、勞務(wù)市場(chǎng)，招聘的對(duì)象一種是需要在聘用前就必須擁有一定知識(shí)和技能，另一種是在企業(yè)招聘后加以培訓(xùn)的。這就要求對(duì)應(yīng)招人員進(jìn)行性能的甄別，掌握第一手資料，建立人才資源檔案，有針對(duì)性地制定企業(yè)員工培訓(xùn)計(jì)劃，以求在最短的時(shí)間內(nèi)使人力資源達(dá)到與企業(yè)需求的最佳“適配”。
    2.“性能”的細(xì)分
    人在社會(huì)生活中所具備的“性能”十分復(fù)雜，其個(gè)體所體現(xiàn)的與社會(huì)、組織、其他個(gè)體的適配性千差萬(wàn)別，進(jìn)行科學(xué)地“性?xún)r(jià)比”，就必須對(duì)“性能”進(jìn)行科學(xué)地細(xì)分，找出規(guī)律，找出共同點(diǎn)、不同點(diǎn)，以期達(dá)到合理地定價(jià)。
    什么樣的“性能”才能勝任某類(lèi)別、某職位的工作，什么樣的手段與方法才能識(shí)別能力素質(zhì)，“性能”的細(xì)分是大多數(shù)組織普遍采用的方法。細(xì)分可從三大類(lèi)進(jìn)行評(píng)價(jià)：一是人力資源的基本條件，即先天因素：如學(xué)歷、職稱(chēng)、工齡、執(zhí)業(yè)資格水平、其他特長(zhǎng)等；二是人力資源輔助條件，即后天因素：如事業(yè)心、責(zé)任心、執(zhí)行力；三是人力資源特質(zhì)條件，即附加值：如接受新知識(shí)的能力、未來(lái)發(fā)展努力的后勁、綜合素質(zhì)的培養(yǎng)、可塑性等等。
    二、價(jià)格
    政治經(jīng)濟(jì)學(xué)闡述：勞動(dòng)力是商品，商品有價(jià)值和使用價(jià)值，商品的價(jià)格是價(jià)值的表現(xiàn)形式。人力資源的“價(jià)格”既體現(xiàn)了勞動(dòng)力自身的價(jià)值，又反映了勞動(dòng)力創(chuàng)造的價(jià)值，這是確定“價(jià)格”最主要的參數(shù)和依據(jù)。而“價(jià)格”的主要表現(xiàn)形式是薪酬，我們通常把薪酬比作人力資源的“價(jià)格”，“價(jià)格”就是薪酬或工資、是人力資源的勞動(dòng)所得。
    1.“價(jià)格”的核定
    核定“價(jià)格”的基礎(chǔ)是對(duì)人力資源有一個(gè)全面科學(xué)的評(píng)價(jià)，根據(jù)人力資源檔案從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和商品的角度對(duì)所有組織中的成員進(jìn)行量化。量化“價(jià)格”是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，這里有歷史的延續(xù)，有地區(qū)的參照，有同行業(yè)的對(duì)比，有組織效益現(xiàn)狀的支撐，有當(dāng)前和未來(lái)的戰(zhàn)略，通常在原有的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革或調(diào)節(jié)，在同一個(gè)組織中，不同的員工，不同的工種，不同的時(shí)期，不同的貢獻(xiàn)可以對(duì)應(yīng)不同的薪酬，反映出不同的“價(jià)格”。
    組織中繁雜的各類(lèi)人員作為資產(chǎn)其價(jià)值可通過(guò)程序、按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化處理。不同的社會(huì)制度、不同的行業(yè)、不同的組織可以有自己的衡量標(biāo)準(zhǔn)，但首先都必須明確一個(gè)基準(zhǔn)，人力資源是經(jīng)過(guò)多年教育培養(yǎng)出來(lái)的。為了更好地量化人力資源，組織應(yīng)以人力資源所受的教育依次按初中生、高中生、技校生、中專(zhuān)生、大專(zhuān)生、本科生、研究生分檔，以教育投資的成本確定其價(jià)值，并按學(xué)校等級(jí)、學(xué)生成績(jī)等拉開(kāi)檔次。進(jìn)入職涯后，按其上崗的適應(yīng)程度、知識(shí)發(fā)揮、勞動(dòng)態(tài)度、工作質(zhì)量和所支付工資的某個(gè)比例逐年追加價(jià)值。其次，對(duì)直接就業(yè)上崗的低學(xué)歷員工按所學(xué)技能的年限，以企業(yè)投入的招聘、培訓(xùn)費(fèi)用、實(shí)際工作能力和所支付工資的某個(gè)比例不斷追加價(jià)值。
    對(duì)一線(xiàn)人員應(yīng)按其使用價(jià)值即工作技能和熟練程度、身體健康狀況、業(yè)績(jī)拉開(kāi)檔次。對(duì)于管理和科技人員，根據(jù)職位高低、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、技術(shù)發(fā)明創(chuàng)造、論文發(fā)表、貢獻(xiàn)大小等因素增加某個(gè)系數(shù)。