薪酬，漲還是不漲？

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【案例賞析】
某食品企業(yè)的老總一貫奉行業(yè)績導(dǎo)向的薪酬管理策略，其觀點是：業(yè)績好了，收入可以大漲特漲，業(yè)績差了，有些人可能還會降薪，甚至是下崗。企業(yè)首要的目標(biāo)是生存和發(fā)展，如果企業(yè)難以維持，漲薪則無任何意義。在前幾年的成長期，該食品企業(yè)的這種薪酬管理理念確實刺激了員工的積極性，對企業(yè)的發(fā)展做出了突出的貢獻(xiàn)。該企業(yè)一個業(yè)務(wù)代表曾經(jīng)可以拿到比經(jīng)理還高的績效獎金。業(yè)務(wù)部門的人員都拼了命的跑市場，拉訂單，公司的業(yè)務(wù)突飛猛進(jìn)，不到兩年就走在了競爭對手的前列。近兩年來，食品市場不在好做，去年業(yè)績較前年只有略微的增長，今年半年下來，業(yè)績較去年同期還略有下降。公司的高業(yè)績和獎勵的激勵政策成了擺設(shè)，失去了其應(yīng)有的輝煌。因為大家都知道，按照公司的經(jīng)營目標(biāo)，誰也很難拿到績效獎金。而大家收入的固定部分，一直都很低，近三年來都沒有進(jìn)行過調(diào)整。看著物價在飛漲，而錢包卻漸漸地癟下去，該企業(yè)的軍心有點動搖了。
    一個企業(yè)在市場競爭環(huán)境中生存，不能脫離市場環(huán)境進(jìn)行決策。當(dāng)企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略和市場營銷計劃時如此，在企業(yè)的薪酬決策上也是如此。制定企業(yè)的薪酬政策，第一個要考慮的是薪酬體系的競爭性原則，即本公司的薪酬是否在市場上有足夠的競爭力，能否吸引到人才，是否足夠把優(yōu)秀人才留在企業(yè)里。在當(dāng)前人才高度市場化的環(huán)境里，人才競爭早已成為企業(yè)競爭的一部分，如果企業(yè)的老板還僅僅只關(guān)注產(chǎn)品的市場，忽略了人才的競爭，企業(yè)就會缺少發(fā)展的后勁，因為再好的產(chǎn)品計劃和營銷策略，缺少優(yōu)秀的人才去執(zhí)行，也只能是空談。
    以前文引述的食品企業(yè)為例，在當(dāng)前物價高漲，而公司的員工激勵措施不能給員工帶來足夠的收入的情況下，確實應(yīng)該針對市場的變化對公司的薪酬政策進(jìn)行調(diào)整。在一個普遍漲薪的年代里，各家企業(yè)、事業(yè)單位、公務(wù)員都在漲工資，而唯獨一個企業(yè)沒有動作，工資水平不上漲，那么比較起來就是在下降。即使公司在漲薪的時代背景下沒有任何動作，但是市場的變化卻已經(jīng)令公司的薪酬成為一個負(fù)激勵措施，必然會造成“人往高處走”，等到人才流失了再采取措施，為時晚矣！
    在“漲薪時代”里，企業(yè)薪酬的調(diào)整已經(jīng)成為必然趨勢。

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