你讀懂求職者的簡歷了嗎？

招聘真是越來越難了，新員工的成活率更是慘不忍睹。筆者在與各位同業(yè)達人研討此話題的時候，注意到了一個趨同的現(xiàn)象，就是基本上一致將上述現(xiàn)象歸咎為：80、90后的孩子們太浮躁了，沒有70后的人們那樣的踏實了，做不到干一行愛一行了。在安靜下來的時候筆者根據(jù)自身的工作體驗，感到孩子們的浮躁是現(xiàn)實中的客觀不假，但是我們作為企業(yè)的一方是否也有浮躁的因素呢？為此在有意識的與圈子內(nèi)的幾位同行專題討論后，便有了下文。
    應(yīng)聘者找工作存在著盲目性，我們在招人的時候也存在著盲目性，在一些中小型的企業(yè)中，負責招聘的人員大多數(shù)本身也是來路不正（筆者依然，但慶幸的是個人的學習力還是差強人意的，又得益于十余年的專業(yè)積累，才有了這點心得），隨著企業(yè)的發(fā)展，沒有人資部好像是紳士不系領(lǐng)帶一樣的會被人家嗤笑。因此各企業(yè)都紛紛的成立了人資部，即使不是獨立的部門，也要和行政部、辦公室、綜合部等綁在一起，下設(shè)一名人資專員什么的。
    而很受重視并給予了很大期望的這個人資崗位由誰來做呢？重視者認為人才與人權(quán)很重要，因此自家的妹妹吧，沒有親妹妹妻妹也行。人丁不旺的，也要尋覓一個起家時的受到信任的老員工來做，因此，而能夠得到信任的崗位大多是秘書啊、出納啊、辦公室內(nèi)勤啊、調(diào)度啊等等。為了工作的需要各位就轉(zhuǎn)崗吧。按理說找個親近的人做一項重要的工作本無可厚非的，但是做任何工作沒有受過專業(yè)訓練都不會出好成績的，這些轉(zhuǎn)到關(guān)鍵崗位的紅人兒們也大都不曾受過任何的專業(yè)訓練。
    沒有認識到此崗位重要的，將其作為花瓶使用的企業(yè)大多將會從社會上招聘一個便宜的人，甚至是內(nèi)部調(diào)任一個誰也不喜歡的人來做做的，應(yīng)屆生或是工作兩三年來發(fā)展不順者都嬉笑了起來。這些人進入該崗位后也與前者情況一樣沒有受到任何的專業(yè)訓練就匆匆上陣了。
    對白丁進行專業(yè)訓練絕非朝夕之事。這里筆者就招聘的第一步——簡歷閱讀（缺編崗位調(diào)研之類的工作在中小型企業(yè)中本就不是一項需要做的工作，因此這里認定收簡歷是第一步）談一談個人的經(jīng)驗，希望對基層的專業(yè)經(jīng)驗不足的同行們能夠起到抗生素的作用，解解眼下之痛吧。
    孫子兵法的名言“知己知彼百戰(zhàn)不殆”人人都知道，但是真的理解并在工作中運用的并非人人做得到。招聘猶如搞對象，對雙方來講即使現(xiàn)在已經(jīng)不是一輩子的事兒了，但是也是很重要的吧？家庭中閃婚的現(xiàn)象在企業(yè)中也是屢屢的發(fā)生，究其根源還是在于雙方的浮躁，這個浮躁對應(yīng)聘者而言是心理上的多一些，社會上流行的各種應(yīng)聘指導資料也是以符合暫時騙取考官的好感為基本原則的，實在害人不淺。對企業(yè)而言，除了心理上的浮躁之外，技巧上的缺乏更是貫穿了整個招聘的過程。我們在這里暫且先就簡歷閱讀來看看都有什么花活兒吧。
    我們面試之前都是要看看簡歷的，簡歷看多了也就發(fā)現(xiàn)其中的風景了。在這個靠包裝贏取市場的時代，簡歷的包裝也是一門學問了（據(jù)說有專門指導人家如何包裝簡歷的機構(gòu)，每年的盈利還滿可觀的呢）。如何去偽存真，如何從其中發(fā)掘疑點并作為下一步面試的重點，成為了影響我們招聘成功率的關(guān)鍵。
    一份簡歷拿到手中，我們多數(shù)人還是要裝模作樣的看一看的，為何這樣的說呢？因為百分之八十以上的情景是考官對應(yīng)聘者說的第二句話（第一句是問好和歡迎什么的）就是：請你簡單的介紹一下你的情況吧（還有的顯得很拽的要求將時間控制在2分鐘或3分鐘）。我對此方式是深惡痛絕。你沒看過簡歷嗎？給他2分鐘的時間他說的內(nèi)容和簡歷上的能有多少的不同呢？再說了2分鐘不是時間嗎？這個時間使用的有價值嗎？有的說要看看應(yīng)聘者講話的條理性和語言表達能力。這個理由我又不認同了，2分鐘的自述所表現(xiàn)出來的語言運用能力和在面試中通過問答來表現(xiàn)的哪一個更客觀準確呢？
    因此筆者倡議：在約見應(yīng)聘者之前請先至少用3-5分鐘的時間仔細的閱讀此人的簡歷（即使是面試前，當場填寫簡歷的也要如此才好），并在白紙上標出需要核實的疑點和簡歷中沒有交代清楚的內(nèi)容。以便在面試的過程中更加高效的，高質(zhì)量的利用那十幾分鐘的時間（此處建議盡可能的延長我們現(xiàn)在面試時間，關(guān)于需要延長多少合適，我們將在今后的時候另文探討）。
    好了，引子夠長的了，現(xiàn)在讓我們步入正題好了。
    第一個要強調(diào)的是：請根據(jù)你自己公司對候選人的個性的要求，設(shè)計具有公司個性化的“入職申請表”。
    統(tǒng)一的制式“申請表”的好處在于以下幾點：
    一、公司重視的信息均可一次性獲取。例如該職位需要長期駐外，我們就可在表中設(shè)置“能否長期駐外”一項，對填寫“否”的候選人直接pass掉即可，既節(jié)省自己的時間，也不浪費人家此的時間。否則20分鐘的面試過去了，哪兒都滿意后才核實此信息，并因此而雙方談崩多不劃算呢。如果我們招聘的是研發(fā)崗位，對其學校的資質(zhì)很是重視，我們就可以在表中設(shè)置“是否是211”一項，如果應(yīng)聘者非貴族（211背景）出身亦可同上處理。
    二、信息對比性更加全面和直觀。對同一職位的候選者的相同信息可以做直觀的比較
    三、使應(yīng)聘者感到公司的規(guī)范和品質(zhì) 。筆者在2000年時候應(yīng)聘一份人事經(jīng)理職位時，就被這家公司超復雜的表格所震撼。
    四、便于向電子信息轉(zhuǎn)換。這點很重要，表格內(nèi)容可以和電子信息做相同的排列順序。很大的節(jié)省了錄入的時間與防止漏入現(xiàn)象的發(fā)生。
    編制“入職申請表”的時候一般我們都會設(shè)置如下的項目：
    一類是靜態(tài)的基礎(chǔ)信息，例如姓名、年齡、籍貫、信仰、政治面目、婚姻狀況等（信仰、政治面目和婚姻等信息會有變化的可能，但是變化的可能性是很小的，且時間上的穩(wěn)定性一般較長，因此這里列入了靜態(tài)信息類中）。一類是動態(tài)的基礎(chǔ)信息例如：學歷層次、培訓項目、工作單位、職務(wù)與工種的變化等。這類信息是我們初步分析該候選人的職業(yè)背景與目標崗位契合度的重要依據(jù)。
    第二就是對簡歷的閱讀了。
    簡歷閱讀的要點是：找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，例如：
    曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時間（時間的連續(xù)性與近期性很重要，有人曾經(jīng)具有與目標崗位一致的工作經(jīng)歷，但是是12年以前的事兒了。這樣的情況一般我們是作為無該崗位工作經(jīng)驗來處理的。職務(wù)的過程有無進步的跡象及其合理性等。筆者遇到過2年做到銷售總監(jiān)職位的，后在面試的時候追問的結(jié)果是到了其舅舅的，只有7個人的創(chuàng)業(yè)型公司內(nèi)負責推銷產(chǎn)品，該崗位只有2個人，他領(lǐng)導者另一個聘來的員工）；具體工作或職務(wù)的內(nèi)容、管轄幅度、匯報層級（這個地方也很重要，都是經(jīng)理職務(wù)，一般而言我們認為向企業(yè)一把手匯報的和向副總經(jīng)理或是區(qū)域總經(jīng)理匯報的人，在職位上的重要性是有差距的，當然資歷也要參考其所在企業(yè)規(guī)模）等。
    找出反映候選人是否滿足應(yīng)聘工作的形容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時間長度；技術(shù)職稱及評定的時間；獲獎等級和次數(shù)等。
    把握并估計以往工作經(jīng)驗與應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識、技能、經(jīng)驗等（例如賣小家電的經(jīng)歷和賣手機的崗位之間的轉(zhuǎn)化性要強于賣皮具的，更強于賣食用油的。此處還有一個特例謹供大家參考，就是依據(jù)筆者的經(jīng)驗很多大型公司例如保潔、可口、BP的省區(qū)總經(jīng)理，是做不了一家中小型民營銷售型公司的常務(wù)副總經(jīng)理職務(wù)的，即使這家公司的業(yè)務(wù)范圍只有一個市區(qū)甚至只有幾個縣區(qū)而已）。
    估計所提供的背景材的可信程度，
    如：可證實的材料：學歷、學位、外語等級；（關(guān)于如何鑒別學歷的真假我們將另文論述）
    需要在面試中證實的材料：求職動機、能力狀態(tài)、以往的工作表現(xiàn)等（一個做過中層經(jīng)理職務(wù)的人應(yīng)聘一個庫管或后勤普通崗位的動機就要認真考察了，反之亦然。以往的工作表現(xiàn)更要注意了，曾有人這樣的在簡歷中寫明，在其任職期間銷售業(yè)績翻番了5倍，在面試的時候經(jīng)過技術(shù)性的追問，才知道那是區(qū)域擴大并增加了品牌的結(jié)果，此人接手的時候是一個市區(qū)和1個品牌，其后公司經(jīng)過對上游的爭取，擴大到了半個省區(qū)和4個品牌）；
    不可證實的材料：責任心、主動性等。（我是對簡歷上個人自述部分中的這類描述持不理睬態(tài)度的。沒有遇到一個人在簡歷上做客觀的自我批評的。偶爾見到的自我批評都是以批評的話語來表揚自我的，例如：太認真遭到同事們的孤立等）
    有無意愿強烈但是公司目前有無法滿足的要求。（在申請表中的“您對新職位的期望”一欄中經(jīng)?？吹街T如：具有競爭力的薪酬水平，加班按法定要求支付加班費，正點下班并雙休，不要女領(lǐng)導之類的要求，這里暫且不評論其要求的合理性，現(xiàn)實是很多三線城市的所謂知名公司也都達不到這些要求的，當然提這些要求的大多數(shù)是從京上廣深回來的游子，人回來了，魂兒還沒回來）
    簡歷篩選的依據(jù)。在大型招聘活動后，我們有可能獲得很多的乃至令人心煩的簡歷（校園招聘會尤甚）。我們需要從這些簡歷中篩選出來一部分最合適推薦給上級或是用人部門的經(jīng)理。那么我們都依據(jù)那些要求來篩選呢？我的個人經(jīng)驗是：我們應(yīng)針對不同崗位的需求，會有不同的考察重點?？磻?yīng)屆生簡歷時：如招聘的是技術(shù)型人才，會比較注重其專業(yè)成績，在校是否有過相關(guān)作品。如招聘的是管理型人才時：除了看所學專業(yè)和學習成績外，還應(yīng)注重他在校時擔任的學生會、社團等工作，參加的社會活動等。
    看社會人員的簡歷時：除了硬件必須符合招聘崗位需求之外，主要關(guān)注他的工作經(jīng)歷、責任范圍、匯報層級等信息。其要點在于候選人經(jīng)歷過的企業(yè)性質(zhì)中下列項目是否與本崗位匹配？
    一、行業(yè)性質(zhì)、地域、規(guī)模、
    二、崗位性質(zhì)、管理層次、管理幅度
    三、匯報關(guān)系、對應(yīng)崗位任職時間
    四、原崗位薪資水平、新崗位的薪資預期等
    以上是筆者個人十余年中在三線城市的民營企業(yè)中負責招聘工作中得來的一點點個人淺見，希望對同類地區(qū)剛?cè)胄械耐瑯I(yè)們有所借鑒的作用。最后祝各位HR 同行龍年大吉，恭喜發(fā)財。