關(guān)于企業(yè)文化實(shí)踐的幾個(gè)問(wèn)題

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1. 企業(yè)文化管理者的素養(yǎng)

一次論壇上，一位管理者談到了“企業(yè)文化無(wú)用論”的問(wèn)題，類似于某人當(dāng)年的“紅旗能打多久”的疑問(wèn)。其實(shí)，他的這一疑問(wèn)反映了實(shí)踐中企業(yè)文化從業(yè)者們共同的困惑。看看大部分企業(yè)中，營(yíng)銷有“高手”，財(cái)務(wù)管理和資本運(yùn)營(yíng)有“專家”，人力資源管理有“戰(zhàn)略”，但是似乎唯獨(dú)企業(yè)文化管理方面沒(méi)有多少既懂文化又通管理的專門人才。說(shuō)起文化，誰(shuí)都可以長(zhǎng)篇大論，但是真正作為一個(gè)行家來(lái)理解本公司的文化并能夠?qū)ξ幕ㄔO(shè)提出用用的建議的人真的不多。造成這一現(xiàn)象的原因比較復(fù)雜，其中一個(gè)比較重要的，就是企業(yè)文化的實(shí)踐在很多時(shí)候“承接”了思想政治工作的一些不好的做法，比如空對(duì)空，比如單純作為上對(duì)下精神引導(dǎo)與教育，比如聽(tīng)命行事等等。

我當(dāng)時(shí)的建議是，企業(yè)文化的管理者不應(yīng)該僅僅是一個(gè)“操作者”，而應(yīng)該向文化戰(zhàn)略方向轉(zhuǎn)型，因?yàn)閮H僅在“活動(dòng)”層面上做事，大家都知道沒(méi)有太多的意思。而一個(gè)稱職的企業(yè)文化管理者，應(yīng)該成為一個(gè)對(duì)組織文化的基本知識(shí)有透徹的了解、同時(shí)對(duì)組織管理中文化沿革與變遷有專門知識(shí)的人。比如，目前在有的公司開(kāi)展的對(duì)制度的設(shè)計(jì)和實(shí)施進(jìn)行文化分析，就沒(méi)有多少人能夠做好。所以，很多時(shí)候，不是文化讓你變“虛”了，而是企業(yè)文化的管理者自己將自己做“虛”了。當(dāng)然，相比企業(yè)管理的其它方面如營(yíng)銷、人力資源、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理及戰(zhàn)略等等，要在文化方面成為一個(gè)行家里手的難度更大。但是，難度大，并不意味著我們自己不去努力。所以，要建設(shè)一個(gè)好的文化，讓自己先成為一個(gè)行家是最重要的。

2. 企業(yè)文化形成的幾個(gè)階段

在企業(yè)文化建設(shè)的實(shí)踐中，有一些概念容易造成我們對(duì)文化建設(shè)的困擾，比如，如何理解企業(yè)文化？如何理解文化理念？什么是企業(yè)文化建設(shè)？等等。由于對(duì)這些概念的模糊認(rèn)識(shí)，也讓很多人對(duì)企業(yè)文化及其建設(shè)中的種種問(wèn)題產(chǎn)生了歧義。

一般來(lái)說(shuō)，當(dāng)我們提出一些企業(yè)文化的理念時(shí)，這些東西還不能叫做企業(yè)文化，而只是“理念”；下一步，當(dāng)我們?cè)噲D將這些理念融入管理的過(guò)程，作為指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的原則時(shí)，就開(kāi)始了所謂“企業(yè)文化建設(shè)”的過(guò)程；最后，這些“理念”通過(guò)“建設(shè)”在企業(yè)中形成的一種狀態(tài)，就可以稱為“企業(yè)文化”了。這種狀態(tài)可以是行為的，也可以是思想意識(shí)方面的，但一定是企業(yè)整體而不是某個(gè)局部的，同時(shí)一定是一種風(fēng)氣、氛圍或者“下意識(shí)”。

當(dāng)然，企業(yè)文化理念—企業(yè)文化建設(shè)—企業(yè)文化，這樣的路徑并不是完全清晰的。我們可以發(fā)現(xiàn)一些沒(méi)有提出“理念”和大搞“建設(shè)”活動(dòng)的企業(yè)，也形成了很好的企業(yè)文化。但是如果認(rèn)真地研究這些企業(yè)的發(fā)展歷程，你都可以找到隱藏在背后的“理念”與融合在做事過(guò)程中的“建設(shè)”。因此，沒(méi)有明確地提出“理念”和沒(méi)有大張旗鼓地進(jìn)行“建設(shè)”，并不意味著“理念”與“建設(shè)”不存在。這樣的形成文化的過(guò)程，反而是一個(gè)更自然的過(guò)程。任何企業(yè)的發(fā)展，都是在其關(guān)鍵時(shí)刻，領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和價(jià)值觀取向拉動(dòng)的結(jié)果。問(wèn)題就是，看你往哪里拉了。

3. 文化統(tǒng)一的問(wèn)題

文化需不需要統(tǒng)一？需不需要融合？大家都覺(jué)得，當(dāng)然需要。但是在現(xiàn)實(shí)中，這只是一種妄想。一些人想當(dāng)然地認(rèn)為，在“眾說(shuō)紛紜”的情況下，只要有一個(gè)很好的文化理念，在企業(yè)中下大力氣去宣傳講解培訓(xùn)貫徹，就可以讓大家心往一塊想、勁兒往一塊使了。我們都知道這是不可能的。不可能的原因，就在于哪怕是在同一個(gè)組織中、同一種氛圍中，由于年齡、出身、性格、知識(shí)水平、認(rèn)識(shí)能力、地位、利益取向等方面的差異，每一個(gè)人的想法和需求也是不一樣的，不然就沒(méi)有馬斯洛的需求層次理論了。

所以，建設(shè)企業(yè)文化，不是用你的思想統(tǒng)一大家，而是按照企業(yè)與員工共創(chuàng)共享與互利共贏的原則提出一些東西，以期能與員工的需求產(chǎn)生契合感，讓他們有一個(gè)確定性的預(yù)期，這可能是最重要的。因此，在任何一個(gè)利益組織中，都不要希望出現(xiàn)“萬(wàn)眾一心”的場(chǎng)景。即便有時(shí)候出現(xiàn)了這種場(chǎng)景，也要記住，它只是一種激情，是靠不住的。如果這種場(chǎng)景真的持久了，可能給你帶來(lái)的就不是興奮，而是恐懼了--邪教組織！

在一家企業(yè)是這樣，在集團(tuán)文化建設(shè)中也應(yīng)該堅(jiān)守這樣的原則。聽(tīng)到不少集團(tuán)企業(yè)關(guān)于文化統(tǒng)一的命令和指示，感覺(jué)甚為不妥。不同的地域、不同的發(fā)展階段、不同的行業(yè)、不同的群體、不同的管理模式、不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，文化的統(tǒng)一何其困難！當(dāng)然，實(shí)現(xiàn)表面的“統(tǒng)一”比較容易，只要家家戶戶都貼上集團(tuán)的理念標(biāo)簽就可以了，但是我們都知道這些東西人家是不信的，在實(shí)踐中也不會(huì)這么做。這才是最大的麻煩?！?/p>

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