績效考核中關鍵指標的擬定與跟進

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

好的員工績效計劃應該遵循SMART原則，針對本崗位，采用可測量的數(shù)據(jù)化或行為具體化的指標，而這個指標是高出員工能力卻又可以經(jīng)過努力實現(xiàn)的，并在特定約定的周期里實現(xiàn)的。針對上述原則，很多企業(yè)在制定績效考核關鍵指標時需要注意以下幾方面內(nèi)容。

第一，崗位分析。從總經(jīng)理、副總、部門經(jīng)理、部門主管、部門員工幾個層次入手，HR經(jīng)理擬定中高層職位說明書，由部門經(jīng)理要求部門主管按規(guī)定文本擬定本部門和員工的職位說明書初稿，初稿中有工作流程與工作權重，同時設定關鍵績效指標。

此外，要分三層進行溝通，基礎崗位員工同崗人員多的，按柜組進行小組討論式學習。對考核指標如何下達與考核進行說明； 對于中層管理人員，相互間有業(yè)務往來，對于他們的崗位說明書，經(jīng)過多次集體商討，尤其在業(yè)務交叉范圍誰負主次責任討論清楚。對于高層，HR經(jīng)理在總經(jīng)理的授權下，直接與副總一個一個談判，確定職責與考核指標。

第二，關鍵指標的擬定與溝通改進

關鍵指標的擬定，很容易流于形式，比如對于店長的關鍵指標，一方面可以根據(jù)經(jīng)營預算指標，改為：銷售任務完成率，毛利指標控制率，損耗控制率，成本費用控制率；管理能力具體化為：人員流失控制率，員工學習組織次數(shù)；綜合素質體現(xiàn)：客戶投訴滿意率，政府職能接待合格率等。

此外， 對于基層員工，績效指標最好擬定：柜組月銷售任務、行為考核兩部分。月銷售任務的制定由財務根據(jù)上年度和上月任務測算，測算結果報由副總，副總集結各店店長現(xiàn)場接任務，一般高出去年同期；有現(xiàn)實特殊狀況的，比如修路，適當考慮保持去年同期任務不再加量。為的是保證員工的績效實現(xiàn)，但是不能輕松讓你完成，又不能讓你實現(xiàn)不了。

第三，績效指標的完善與適時調整

績效考核，是企業(yè)需要什么就考什么，指標的制定直接引導著員工的工作方向。 在行為指標的考核中，有獎有罰正常，何不為員工的顧客感謝信、拾金不昧、技能考核突出等方面設置獎勵績效，原本200元的行為考核拿到手完全可以是300元甚至更多的。

對于公司戰(zhàn)略計劃的分解，在年初制定的公司總體計劃任務前提下，分解各項任務到部門最終到員工。年初計劃的擬定由財務與總經(jīng)辦共同擬定，叫做財務預算分析會。所以，HR參與信息的共享到什么程度，決定了績效考核到的級別與實施程度。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉載，轉載請注明出處，違者必究！

相關鏈接：

績效體系建立 管理課程

讓績效面談不再難談

如何通過溝通降低績效管理阻力？