人力資源管理：員工福利也能變成生產(chǎn)力

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福利福利，平均主義，發(fā)發(fā)東西，提提士氣，看來看去，獎金最實(shí)際。如此理解員工福利，顯然已經(jīng)很落伍了，不過，現(xiàn)實(shí)中我們看到，很多企業(yè)依然這么想、這么做，以國企和中小型民企居多。

企業(yè)的福利基本是由人力資源決定的，是人力資源管理方式之一。福利本是一個企業(yè)的隱私話題，做好做壞，不像經(jīng)營業(yè)績那樣，可任由外界評說。福利并無好壞之分，只要為員工著想，都值得肯定，但從激勵效果看，卻一定能分出高下。在多數(shù)標(biāo)桿企業(yè)，福利與業(yè)績成正比，其員工敬業(yè)度、忠誠度和工作成效，相比同行更高，而離職率更低。這三高一低，不知有多少企業(yè)認(rèn)真想過?

在待遇差別不大的情況下，騰訊能留住和吸引更多人才，海底撈的員工愿意拼命為公司效力，谷歌成為無數(shù)人夢寐以求供職的公司。一定有人說，它們業(yè)績好、有錢，福利好是正常的，羨慕國企待遇的大都這么認(rèn)為。但是，我們更愿意告訴大家一個事實(shí)：有錢不一定能做好福利，沒錢也不一定做不好，福利是一種傾注了企業(yè)感情的非貨幣報酬，關(guān)鍵看企業(yè)是否用心去做，而非只看重“薪”。

福利不是成本，是生產(chǎn)力

網(wǎng)絡(luò)上曾流傳這樣一個笑話：一位教授讓學(xué)員評估三家公司的競爭力—A公司，八點(diǎn)上班，遲到罰款，統(tǒng)一佩戴胸卡，每年一到四次旅游;B公司，九點(diǎn)上班，不考勤，辦公室自我布置，上班時間可以理發(fā)和游泳;C公司，想來就來，上班可帶狗和孩子，上班時間度假不扣工資。90%的學(xué)員選A公司最有前景，結(jié)果A為倒閉的金正，B為微軟，C為谷歌。

笑話中的信息有待考證，但傳遞的觀點(diǎn)卻值得我們深思。第一，員工的工作狀態(tài)決定著企業(yè)的競爭力;第二，企業(yè)有能力通過一系列制度設(shè)計，使員工達(dá)到企業(yè)需要的工作狀態(tài)。所謂的制度設(shè)計，福利就是重要手段之一，從某種程度講，福利好壞能直接或間接影響到企業(yè)業(yè)績。

狹義的福利包括兩部分：一是法定福利，主要指五險一金;二是自主福利，包括企業(yè)的各類補(bǔ)充保險、過年過節(jié)所發(fā)的物資等;廣義的福利是員工從企業(yè)得到的、除工資獎金以外的所有好處的總和，包括工作體驗(yàn)、學(xué)習(xí)與成長。比如中國移動的培訓(xùn)管理辦法就開宗明義規(guī)定，培訓(xùn)是企業(yè)給予員工最大的福利。

長久以來，福利認(rèn)知有很多的誤區(qū)，最主要有兩點(diǎn)：一是對福利內(nèi)涵缺乏正確認(rèn)知，認(rèn)為福利就是過年過節(jié)發(fā)物資和保險，忽略了情感溝通功能;二是對福利功能理解有偏差，認(rèn)為福利是平均主義大鍋飯，追求市場化的效率和效益，能不搞就不搞。

實(shí)際上，薪酬發(fā)展的歷程，就是福利越來越豐富的過程。從早期的計件工資—你做了多少事我給你多少錢—這種冰冷的直接交易，到計時工資—你上一個月班我給你多少錢—這種略帶人文色彩的交易，再到包括薪資、福利、學(xué)習(xí)與成長、工作體驗(yàn)在內(nèi)的、以人為本的整體薪酬，變化最大和最多的就是福利。

這種變化背后有兩個原因，一是生活水平提高，精神層面需求越來越占據(jù)主導(dǎo)，這種精神需求很難用工資獎金來滿足;二是好的福利體系，能幫助企業(yè)提升產(chǎn)出和降低成本。

老板不重視，福利難做好

在那些福利標(biāo)桿企業(yè)身上，我們看到一個共同點(diǎn)：即企業(yè)老板很重視員工福利。在執(zhí)行層面，福利歸屬人力資源部門，但福利能不能做好，關(guān)鍵在老板，說白了，就看老板是不是真把福利當(dāng)回事，甚至提升到企業(yè)價值觀和企業(yè)文化的高度上。

騰訊在業(yè)內(nèi)備受指責(zé)，說它是抄襲大王等等，但隨便找?guī)讉€騰訊員工問一問，你能感覺到，他們對自己的公司充滿了感情。騰訊對員工的善待，是國內(nèi)企業(yè)中有口皆碑的。騰訊一位高管告訴筆者，到年底，深圳治安不理想，騰訊創(chuàng)始人馬化騰會親自寫郵件，要求加強(qiáng)安保，第二天騰訊員工下班再坐班車時，隨處可見全副武裝的安保人員。幾年前，深圳的騰訊大廈剛建好，要采購一批椅子，馬化騰讓行政部挑幾款椅子他親自試坐，最后選了最貴的一款，當(dāng)時騰訊已有上萬人，每把椅子1000多元，為的就是讓員工坐得舒服。

做福利必然會增加管理成本，聰明的企業(yè)事半功倍，反之，員工不買賬，浪費(fèi)資源。有的老板索性避之，老板不重視，HR們自然會應(yīng)付了事，完全背離福利很多美好的初衷。

把握福利四個關(guān)鍵點(diǎn)

第一點(diǎn)：戰(zhàn)略性。一是從戰(zhàn)略高度定位福利，高度重視福利在企業(yè)雇主品牌建設(shè)和團(tuán)隊打造中的作用;二是視福利為薪酬戰(zhàn)略的重要一環(huán)，把福利升格為吸引、激勵和保留人才的重要手段，不斷提升福利管理水平、豐富福利形式;三是關(guān)注員工福利的投入產(chǎn)出比(ROI)，并通過ROI的評估不斷優(yōu)化福利組合。

第二點(diǎn)：靈活性。一是企業(yè)福利支出與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，福利水平隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益變動而變動;二是福利項(xiàng)目及其所占份額隨著員工需求和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而變化。

第三點(diǎn)：激勵性。視福利為員工行為的重要誘因，把員工所能享受的福利額度和員工業(yè)績掛鉤，徹底解決傳統(tǒng)福利所固有的“大鍋飯”問題。

第四點(diǎn)：自主性。為了解決傳統(tǒng)福利中千人一面、眾口難調(diào)的問題，越來越多的企業(yè)把福利的選擇權(quán)交給員工。讓員工自主選擇所需福利。有兩種實(shí)現(xiàn)方式，一是自助餐式福利，即福利以菜單的形式出現(xiàn)，員工可根據(jù)自身需要在規(guī)定額度內(nèi)自主選擇;二是傳統(tǒng)的實(shí)物福利，如過年過節(jié)發(fā)物資等“購物卡化”，員工根據(jù)自己需求進(jìn)行選購。員工自主選擇福利最大的好處是企業(yè)的福利支出能更好地滿足員工的個性化需求，因而所產(chǎn)生的激活效果更大。

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