HR如何利用面試工具打造卓越招聘？

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提到面試，不管是招聘者、還是應聘者都會對自己適度的包裝，所以，面試其實就是獵人PK狐貍的游戲，至于是誰當獵人誰當狐貍，這個還真不好說。但不管怎么說，再狡猾的狐貍總就逃不出好獵人的手掌心。

時代光華認為，面試過程是應聘者與面試官的一場博弈，無論是應聘者還是面試官都會想法設法的擊倒對方占領主動，但是由于雙方所處的位置不同，面試官往往會有很多的資源和工具來測評應聘者。這樣一來，只要是有準備和擅長運用工具方法的面試官就容易占據(jù)主動。當然，如果應聘者也了解常用的面試工具之間的個中妙處，也能做到知己知彼。

工具一：結構化面試

不管是誰來面試，不管是面試什么職位，按照正常的流程是必須滴，相關表單、考卷讓對方填，問題一個一個的按部就班的問，同時觀察對方的反應、態(tài)度 、回答問題的廣度和深度，做好必要的記錄（面試評價表）。本階段問題要廣、該問的、想知道的都要問出來，不要藏著掖著，上不得臺面。不管什么時候，如果一個求職者既沒耐心、反應也不靈活、談吐又不咋的、應知應會再不精，那基本上沒有什么好說的了。

工具二：運用STAR法

通過第一階段的了解，對求職者的基本情況有了大致的了解，這個時候就得來點真功夫了，集中火力、抓住一點，讓求職者闡述某階段成績取得的背景，當時的任務是什么，求職者采取了哪些措施，結果如何。該過程的提問要層層剝皮、步步推進，殺人于無形。有時候還得故意賣個破綻，讓求職者往里鉆、一旦對方上當，就得窮追猛打，看求職者臨場應變的能力到底怎么樣，所謂勇者不懼、智者不惑嘛。

工具三：案例分析法

前兩個階段結束后，這就是最后一關，是騾子是馬拉出來溜溜！這個階段也簡單，也是必殺技。把公司已經出現(xiàn)或經常出現(xiàn)，而又搞不定的問題拿出來拋磚引玉，試試求職者實戰(zhàn)能力如何？如果是公司已經解決的問題，那么正確或有效的套路面試官心中有底，求職者回答的策略是否可行就一目了然，畢竟實踐是檢驗真理的唯一標準呀。如果求職者回答的方法更好，那更能說明水平，即使求職者最終落選，那么他的答案還是可以借簽的嘛，反正肥水不流外人田。

工具四：陣地戰(zhàn)

面試的過程是雙向的，殺敵一千，自傷八百，雙方交火，基本上知根知底，一般來說，有個性的人，或有才華的求職者，他們希望找一個好主子，這個時候，他們會充分利用最后的反問機會，問一些他關心的話題，或是企業(yè)敏感的問題。如果回答的不好，就不是面試官斃掉求職者了，而是求職者揣了面試官啦。

另外，我們在實際面試中還會輔助于一些能力、性格或心理測評工具，如類似于公務員的行政職業(yè)能力測試、16PF、霍蘭德職業(yè)性格測試、九型人格測試等。因這些測評工具已比較普及，那里都可以看得到，故其信度和效度并不高，只是供參考而已。

面試方法和工具只是手段，要讓它更有效，都是建立在你對業(yè)務和崗位的深刻理解的基礎上的。因此，HR實施面試成敗的關鍵，重要的還是在于你有沒有把崗位任職資格和核心勝任力吃透。

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