HR專家全程透析績效管理

根據(jù)某機(jī)構(gòu)對國內(nèi)500多家企業(yè)的高層管理人員的調(diào)查反饋，在“中國職業(yè)經(jīng)理人的十大困擾”中，“績效管理”排在第一位。筆者從事人力資源管理工作已有六、七個年頭，在實(shí)際工作中切身體會到績效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級管理者們面臨的一大難題?？冃Ч芾硪呀?jīng)成為各類組織管理人員最棘手的問題。
　　績效管理該如何管，怎樣的績效管理才是有效的，筆者想結(jié)合在實(shí)際工作中積累的一些經(jīng)驗(yàn)，對績效管理進(jìn)行分析。
　　好的開端：績效計(jì)劃
　　績效計(jì)劃是績效管理體系的第一個關(guān)鍵步驟，也是實(shí)施績效管理的主要平臺和關(guān)鍵手段，通過它可以在組織內(nèi)建立起一種科學(xué)合理的管理機(jī)制，能有機(jī)地將組織的利益和員工的個人利益整合在一起。
　　關(guān)鍵人物：直線管理者
　　在績效管理中，直線管理者是實(shí)施的主體，起著橋梁的作用，上對組織的績效管理體系負(fù)責(zé)，下對下屬員工的績效提升負(fù)責(zé)。如果直線管理者不能轉(zhuǎn)變觀念，不能很好地理解和執(zhí)行，再好的績效政策也只能與“雞肋”無異。
　　核心步驟：績效考評
　　這一步驟就是大多數(shù)人心目中所謂的“績效考核”，是指通過一定的的考核方法和考核量表，對員工的績效作出評價(jià)，分出等級。該步驟是整個績效管理系統(tǒng)中技術(shù)含量最高、操作難度最大的一個部分，是績效管理的核心步驟。
　　落腳點(diǎn)：績效改進(jìn)
　　績效管理的最終目的是要發(fā)現(xiàn)員工工作過程中存在的不足，通過對這些不足的改進(jìn)來提升員工的工作績效，進(jìn)而推動組織整體績效的提高。因此，績效改進(jìn)是績效管理的落腳點(diǎn)。在績效考評結(jié)束后，管理者應(yīng)該面對面的與下屬進(jìn)行交談，將考評結(jié)果反饋給下屬，指出工作中的不足，與下屬共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。
　　監(jiān)督與控制：績效管理委員會
　　績效管理的最終目標(biāo)是激勵員工業(yè)績持續(xù)改進(jìn)、最終實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，在績效管理中常常會存在和出現(xiàn)很多的問題和偏差，例如：某些管理者將績效管理作為打擊報(bào)復(fù)下屬、“小團(tuán)體”的工具；有時(shí)候會出現(xiàn)員工對考核結(jié)果不滿的情況。
　　績效管理的實(shí)質(zhì)：目標(biāo)+溝通
　　績效管理作為有效的管理工具，從管理的角度來看，可以用四個字來涵蓋它的實(shí)質(zhì)：“目標(biāo)+溝通”。通過目標(biāo)的制定把上級的要求、希望改進(jìn)提升的方面等清晰地傳遞給下級，并通過溝通達(dá)成雙向承諾；通過過程中上下級圍繞目標(biāo)持續(xù)有效的溝通，輔導(dǎo)員工、解決問題、不斷糾偏、客觀評價(jià)、達(dá)成共贏。
　　各級管理者是績效管理的第一責(zé)任人，績效管理的結(jié)果客觀反映了管理者的水平。因此，對績效管理的實(shí)施而言，需要各級管理者遵循既定原則，發(fā)揮主觀能動性，把工作做得更好。所謂原則即是不變的東西，是無論在任何情況下，無論在何種狀態(tài)下都要嚴(yán)格遵循的東西。在績效管理中，我們始終要堅(jiān)持以下的三條原則：
　　1.公正、公平、公開。
　　2.目標(biāo)的制定由上而下，完成目標(biāo)的過程由下而上。
　　3.溝通、溝通、再溝通。
　　盡管績效管理目前仍然是HR管理中的一大難題，但畢竟我們引入現(xiàn)代人力資源管理的理念才只有短短的十幾年的時(shí)間。筆者相信，通過HR從業(yè)人員和組織各級管理人員不斷地努力，不斷地提高自身素質(zhì)，在實(shí)踐中積結(jié)累經(jīng)驗(yàn)、總教訓(xùn)，必將會摸索出一套有效的績效管理體系。