戰(zhàn)略人力資源管理方法研究

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在學習中層管理培訓課程時了解到，戰(zhàn)略人力資源管理是相對與傳統(tǒng)事務(wù)性人力資源管理而言的一種新的人力資源管理形態(tài)，它在保證組織績效、提升組織競爭力方面的戰(zhàn)略性職能，促進對戰(zhàn)略人力資源管理的本質(zhì)性認識，建立戰(zhàn)略人力資源管理的方法。
　　相對于傳統(tǒng)人力資源管理而言，在進行企業(yè)管理培訓時發(fā)現(xiàn)戰(zhàn)略人力資源管理的方法涉及到對“什么是戰(zhàn)略”和“什么是戰(zhàn)略人力資源”的界定。雖然，多數(shù)的學者已經(jīng)認識到現(xiàn)代人力資源管理的重要性，但對于“戰(zhàn)略”和“戰(zhàn)略人力資源”的解釋和界定，仍未能形成一個明確的概念。在許多文獻中，“戰(zhàn)略”的定義多種多樣，一些學者認為戰(zhàn)略就是一種關(guān)系，即人力資源管理實踐與組織績效之間的關(guān)系。另一些學者認為，戰(zhàn)略就是適應(yīng)性，即人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的適應(yīng)性。關(guān)于戰(zhàn)略的另一個難點是如何衡量戰(zhàn)略，大多數(shù)學者和他們的文獻，都傾向于用波特、邁爾斯的經(jīng)典理論。但是，他們關(guān)于戰(zhàn)略的分類，通常是在假定組織已經(jīng)明確界定戰(zhàn)略目標的前提下的一種外部性分類，未能充分考慮到環(huán)境變動與戰(zhàn)略調(diào)整之間的關(guān)系。
　　因為對戰(zhàn)略界定的多樣性，形成理論研究方法的多樣性。所以在學習企業(yè)培訓課程后，總結(jié)發(fā)現(xiàn)大致形成三種基本的研究方法體系：(1)關(guān)注人力資源管理對組織績效貢獻或企業(yè)財務(wù)行為的影響。(2)關(guān)注企業(yè)或組織在所處競爭性環(huán)境中采用的戰(zhàn)略選擇以及這些戰(zhàn)略選擇在企業(yè)人力資源管理中的運用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理政策和實踐之間的匹配程度，該研究方法假定“外部匹配”和“內(nèi)部匹配”都對企業(yè)業(yè)績有著深刻的影響。
　　在上述三種方法中，第一種方法為多數(shù)學者所接受，包括德萊利、萊文、奧斯特曼、伯菲、休斯里德、查德維克和凱培利等人。他們認為，戰(zhàn)略人力資源管理能夠深度影響組織績效，因此，組織必須確定戰(zhàn)略人力資源管理的實踐范圍，并保證能夠得以貫徹實施。當組織在人力資源管理的實施過程中，實踐活動必須和組織的戰(zhàn)略需求緊密相連，同時保證戰(zhàn)略導向的一致性。
　　休斯里德提出了被認為具有某種“通用性”的戰(zhàn)略人力資源管理方法。沿著休斯里德的思路，伯菲提出16項人力資源管理工作。德萊利確定了7項戰(zhàn)略性人力資源管理工作：內(nèi)部職業(yè)機會、正規(guī)培訓系統(tǒng)、評價方法、利益共享、工作安全、投訴機制和工作定義。有些文獻采用這七項工作來檢驗人力資源管理的三個主要理論觀點：一般性、權(quán)變性和配置觀，分析結(jié)果對這三個理論都提供某種程度的支持。大多數(shù)學者認為權(quán)變性的觀點更適合于戰(zhàn)略人力資源管理，但不應(yīng)忽視配置。實際上，人力資源管理工作與企業(yè)戰(zhàn)略匹配與否是直接影響企業(yè)經(jīng)營績效的一個關(guān)鍵因素。
　　但上述這些方法都存在許多相同的局限性，對于許多重要問題仍未作出科學合理的解釋。例如，哪種人力資源管理工作最適合是否存在最有效的人力資源管理系統(tǒng)的“理想模型”怎樣界定“戰(zhàn)略人力資源”范疇怎樣建立人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的匹配機制等等。因此，多數(shù)學者認為戰(zhàn)略人力資源管理領(lǐng)域仍存在許多有待解決的問題，需繼續(xù)深入研究才能充分發(fā)揮人力資源管理的戰(zhàn)略性作用。

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