打造高激勵(lì)的薪酬文化（一）

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在進(jìn)行中層培訓(xùn)時(shí)了解到，薪酬是公司的激勵(lì)策略，更是一種激勵(lì)文化。說(shuō)它是文化，其原因是薪酬策略和薪酬舉措是公司經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀的集中體現(xiàn)。例如高績(jī)效高回報(bào)的文化理念與平均主義的文化理念下的薪酬策略和舉措就會(huì)大不一樣，前者的變動(dòng)收入高，收入差距大，而后者則固定收入高，并且不能拉開(kāi)收入差距。一個(gè)具有高激勵(lì)的薪酬文化應(yīng)該體現(xiàn)在與市場(chǎng)接軌、突出個(gè)人貢獻(xiàn)和提高投入產(chǎn)出三個(gè)方面，以最終達(dá)成吸引、保留、激勵(lì)和發(fā)展關(guān)鍵人才的目的。與市場(chǎng)接軌體現(xiàn)了薪酬策略的外部公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力，并在外部薪酬市場(chǎng)發(fā)生變化時(shí)能迅速做出反應(yīng)。
　　為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類(lèi)型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。突出個(gè)人貢獻(xiàn)體現(xiàn)了公司的價(jià)值分配取向，按照個(gè)人的價(jià)值創(chuàng)造結(jié)果來(lái)獲取報(bào)酬，以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)持續(xù)的最佳業(yè)績(jī)表現(xiàn)。而提高投入產(chǎn)出則一方面通過(guò)薪酬結(jié)構(gòu)，規(guī)劃員工的薪酬范圍，對(duì)人力成本的投入進(jìn)行總體控制，并在組織內(nèi)有效地進(jìn)行人力成本分配；另一方面，通過(guò)薪酬機(jī)制，促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的超越、個(gè)人業(yè)績(jī)與專(zhuān)業(yè)資質(zhì)的不斷改進(jìn)，真正將人工成本轉(zhuǎn)化為經(jīng)營(yíng)成果，使人力成本的產(chǎn)出最大化。打造高激勵(lì)的薪酬文化，在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)可以在以下幾個(gè)方面得到體現(xiàn)：
　　薪酬體系要基于職位與勝任能力　
　　許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開(kāi)通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。一個(gè)員工的薪資多少，取決于員工所在的職位和員工本人的工作勝任能力。職位的價(jià)值跟職位上具體的人沒(méi)有關(guān)系，它只與職位所要求的能力有關(guān)系。一個(gè)職位的價(jià)值是由職位評(píng)估來(lái)實(shí)現(xiàn)的。普遍采用的職位評(píng)估是采用要素評(píng)分法來(lái)完成的，先確定目標(biāo)職位的能力要素，針對(duì)不同職位對(duì)能力要素的不同要求，通過(guò)計(jì)分的方式確定各職位的相對(duì)價(jià)值，與市場(chǎng)同職位相比對(duì)得出各職位的薪級(jí)區(qū)間。因?yàn)樵谕瑯拥穆毼簧?，不同員工的工作態(tài)度，個(gè)人素質(zhì)與能力和工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)存在差異，也就是任職能力不同，為了體現(xiàn)薪酬體系的內(nèi)部公平性和高績(jī)效高回報(bào)分配理念，同樣的職位，勝任能力強(qiáng)的員工的薪資就會(huì)高，反之越低。所以，一個(gè)員工的薪資多少的決定因素是所在的職位和個(gè)人的任職能力，當(dāng)然還要參照外部市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況。
　　薪酬體系要具有外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
　　薪酬體系一般是固定收入與市場(chǎng)接軌，同時(shí)考慮固定收入與現(xiàn)金總收入的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，固定收入領(lǐng)先于市場(chǎng)的平均水平。薪酬的市場(chǎng)定位是建立在大量的市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上的，公司可以借助于外部咨詢(xún)公司發(fā)達(dá)的資訊系統(tǒng)，通過(guò)對(duì)本行業(yè)中具有代表性的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬調(diào)研分析后，將公司的薪酬定位在某個(gè)薪酬分位以上，常見(jiàn)的有25分位、50分位、75分位、90分位等，例如某公司將薪酬定在75分位上，就表示該公司比同行業(yè)的75%以上的公司的工資收入水平要高，如果一個(gè)公司有先進(jìn)的企業(yè)文化、前瞻性的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、強(qiáng)有力的支持系統(tǒng)和具有戰(zhàn)斗力的員工隊(duì)伍，這樣的薪酬定位在市場(chǎng)上就具有很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然如果企業(yè)在企業(yè)文化、雇主品牌方面具有優(yōu)勢(shì)，公司在薪酬的外部定位上低一些，也具有相當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)力。
　　薪酬體系要與國(guó)際先進(jìn)操作實(shí)踐接軌
　　薪酬體現(xiàn)設(shè)計(jì)在國(guó)際性的跨國(guó)公司有科學(xué)而成熟的做法，尤其是全球性的人力資源管理咨詢(xún)公司，由于其強(qiáng)大的外部數(shù)據(jù)收集的能力、經(jīng)過(guò)反復(fù)實(shí)踐的設(shè)計(jì)軟體工具和相關(guān)知名企業(yè)的運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，形成了非常標(biāo)準(zhǔn)和有效的設(shè)計(jì)體系，可以保證薪酬體系的先進(jìn)性和減少薪酬變革的風(fēng)險(xiǎn)。例如，作為職位評(píng)估工具的某全球職等系統(tǒng)，其全球職等系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)采樣涉及到歐美、亞太地區(qū)的110多個(gè)國(guó)家，8000多家知名公司的2000多個(gè)職位，因此具有廣泛的代表性和先進(jìn)性。該系統(tǒng)的操作由電腦軟件來(lái)實(shí)現(xiàn)，克服了人為的主觀性和隨意性，該系統(tǒng)根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)及經(jīng)營(yíng)規(guī)模等因素決定公司的職等級(jí)數(shù)，輸入電腦的數(shù)據(jù)包括營(yíng)業(yè)收入、員工總數(shù)、市場(chǎng)范圍、產(chǎn)品與服務(wù)的種類(lèi)和復(fù)雜程度。輸入以上數(shù)據(jù)以后，電腦經(jīng)過(guò)自動(dòng)運(yùn)算，就可以得到一個(gè)公司的最高職級(jí)，也就是公司的最高行政長(zhǎng)官的職級(jí)。例如，某個(gè)公司的最高職級(jí)是A，則公司所有職位的職級(jí)范圍就是1-A。而每個(gè)職位的職級(jí)范圍則由七個(gè)方面的職位要素來(lái)確定，包括專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、解決問(wèn)題、影響性質(zhì)、影響領(lǐng)域與人際關(guān)系技巧等要素。通過(guò)比較不同職位的相對(duì)價(jià)值來(lái)確定位置的薪級(jí)區(qū)間，整個(gè)評(píng)估過(guò)程都由電腦來(lái)完成。

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