中層面試，知己更要知彼

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贏在中層，首先就要贏在招聘，因?yàn)橹挥泻线m的中層處在合適的位置上時，我們的企業(yè)才具有贏在中層的資本和保障。“知己知彼，方能百戰(zhàn)不殆”，在中層管理者招聘上，我們又如何才能做到知己而知彼，百戰(zhàn)而不殆呢？這就有賴于企業(yè)做好三方面事情：
　　第一，科學(xué)組建面試團(tuán)隊(duì)。一般來講，對于中層人員的招聘，企業(yè)都會開展兩個層級的面試，第一層級是人力資源部招聘負(fù)責(zé)人，其主要是借助自身的專業(yè)性對面試者展開綜合素養(yǎng)考察；第二個層級就是用人部門負(fù)責(zé)人，他主要是從專業(yè)性的角度來考察面試者的專業(yè)能力，所以從這種通俗型的面試流程中，我們可知一個合理的面試團(tuán)隊(duì)至少要包括人力資源部門招聘負(fù)責(zé)人和用人部門的負(fù)責(zé)人，當(dāng)然，若是條件允許的話，企業(yè)也可以嘗試對外聘請招聘專家，將招聘專家也編入面試團(tuán)隊(duì)中的重要一員。當(dāng)然，中層管理培訓(xùn)課程還是可以多多學(xué)習(xí)的。
　　第二，明確欲知信息。在此提出明確欲知信息的要求似乎有點(diǎn)“畫蛇添足，多此一舉”的味道，事實(shí)上道理并非這么簡單。在正式開展面試之前，也許很多企業(yè)都會對面試有一個目標(biāo)，然而更多企業(yè)的面試目標(biāo)都是宏觀的，知其大方面而不知小方面，最后導(dǎo)致錄用決策的重要依據(jù)就是宏觀感覺，進(jìn)而出現(xiàn)要么招錯了人，要么招來人沒多長時間就流失了尷尬困境。所以說，企業(yè)在開展面試之前一定要明確欲知信息，如招募崗位的素質(zhì)要項(xiàng)有哪些、我們要了解面試者的哪些專業(yè)能力、如何獲取綜合素養(yǎng)的信息等，對此，企業(yè)不妨采用“目標(biāo)方法”式策略擬定一個面試提綱，亦即事先列出所需要獲取的信息，然后根據(jù)每一個需要獲取的信息設(shè)定若干的問題，從而使得面試發(fā)問做到有的放矢。
　　第三，選擇合適的面試工具和面試方法。在杭州管理培訓(xùn)開辦中層管理培訓(xùn)后，盡管都是中層職位招聘，但由于各個中層崗位的特性不同，那么所需要選擇的面試工具和面試方法也應(yīng)該不盡相同。一般來講，企業(yè)在中層人員招聘上用得比較多的工具和方法分別是人才測評、行為模仿訓(xùn)練、案例研究訓(xùn)練、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、行為事件訪談法等，這些工具和方法側(cè)重于獲取應(yīng)聘者的潛在管理能力和管理素養(yǎng)，所以其一般適合于管理型的中層職位招聘，而技術(shù)型的中層職位招聘，企業(yè)還有賴于在借助所提及的方法的同時，再加試實(shí)戰(zhàn)性較強(qiáng)的方法，如實(shí)戰(zhàn)模擬、實(shí)戰(zhàn)演練等，畢竟技術(shù)型中層職位與管理型中層職位的特性不同決定了面試工具和面試方法不同。所以，在中層人員招聘上，企業(yè)還應(yīng)該分清中層職位的類屬，然后根據(jù)類屬來選擇合適的面試工具和面試方法。
　　當(dāng)然，僅僅做這些還是不夠的，這也只是在宏觀上對中層人員面試提出了一些見解，在細(xì)節(jié)方面，如面試等待的地點(diǎn)、正式面試的地點(diǎn)、面試發(fā)問前鋪墊等，這些都需要企業(yè)煞費(fèi)苦心，重點(diǎn)突出“以人為本”、“尊重人才”的氛圍。

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