招聘面試的人格測評研究

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

“人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變。” 誠如蘇東坡所云，在企業(yè)的管理培訓課上所了解到，探知人的工作是一項及其復雜的工作。而隨著對人力資本的重要性認知的提高，對于人員的評價和選擇也越來越受到企業(yè)管理者的重視。如今，大多數(shù)企業(yè)和組織的人力資源主管們都認同，心理測評作為一種科學、客觀的工具，為認識人的內在特性，了解個人的特征和企業(yè)的匹配度提供了十分有價值的參考信息。
    在傳統(tǒng)的招聘中，我們對于應聘者的了解一般來自于簡歷，從個人的教育背景，工作經(jīng)驗，知識水平等方面來考察應聘者是否符合企業(yè)的需要。但在背景類似的候選人我們如何能夠挑選最適合本企業(yè)的人員呢？他喜歡與人打交道嗎？他的思維靈活性如何？他善于影響帶動他人嗎？他是否具備團隊合作精神？他的抗壓能力如何？人格測評正是幫助招聘企業(yè)“看到”這些難以觸摸的信息，因此在招聘中發(fā)揮了越來越大的作用，通過心理測評，招聘單位看到的就不再僅僅是簡歷中呈現(xiàn)的平面化的信息，看到的是一個立體化的應聘者。有了這些豐富的信息作為參考，甄選和鑒別就會變得更容易和更準確。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學，經(jīng)過一段時間的學習和實踐，對企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
    既然心理測驗能帶來這么大的幫助，如何才能為我所用呢？我們如何能夠避免目前測評應用領域中的一些誤區(qū)呢？ 隨著人才測評在人力資源領域的越來越多的應用，關于測評的應用與效果的就一直存有各種爭議。究竟招聘面試中應該用什么樣的測評？如何看待人格測評的結果？按照結果錄取的員工，會不會導致削弱了員工的多元化？通過人格測評篩選之后，是否真的可以提高新員工的績效水平？這些都是人才測評應用過程中的一些盲點，也是令很多HR非常困惑的問題。
    要應用測評，首先是選擇和企業(yè)需求和發(fā)展實際相結合，信效度指標較好的工具。目前，世界上最優(yōu)秀的公司都在使用心理測評的一些工具或者系統(tǒng)，在實踐使用的過程中，也總結出了一些有益的做法，其實每一種測評工具都是針對不同的使用對象，不同的功能來設計和使用的，只有在正確的場合使用正確的工具才能最大程度的發(fā)揮測評的效果。因此，一些經(jīng)典的傳統(tǒng)的工具越來越不能滿足于HR對于工作中的需求，而經(jīng)過專業(yè)的測評公司研發(fā)的更具針對性和個性化的工具則更與企業(yè)的實際應用相結合。為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。
    選擇了好的測驗工具，我們如何來看待和應用測評結果呢？測評分數(shù)的高低，并不意味著實際能力的高低，尤其是個性特點和價值觀等等，本身并無好壞之分。
    經(jīng)美國管理協(xié)會（AMA）的研究成果表明：“選拔一個適合該崗位的員工，比雇用一個一般性的員工要多創(chuàng)造20%-120%的效益”。那么，什么是合適的人？不同的企業(yè)有不同的文化，不同的職位有不同的工作內容和目標，因此合適的人是不存在唯一的標準的。例如同樣屬于技術類的人員，在不同的行業(yè)里面有不同的要求，房地產(chǎn)行業(yè)的技術工程師除了要具備專業(yè)技能之外，非常強調溝通能力和資源調配能力；而在IT領域的技術類人員則更強調學習能力，責任心和創(chuàng)新。
    目前，在國內外，基于特定職位勝任力的測評、或者和特定職位的績效相掛鉤的測評，已經(jīng)成為招聘選拔工具最具吸引力的特色之一。在專注于企業(yè)應用方向的測評機構中，英國著名的專業(yè)測驗機構SHL、美國的HERRISON測評公司，國內北森公司研發(fā)的弈衡招聘選拔系統(tǒng)，都在他們的測評產(chǎn)品中，都提供了典型職位要求的剖面圖，并且可以將測試者的結果與之匹配，并且根據(jù)匹配結果呈現(xiàn)若干推薦的面試問題。試圖建立一套既具有專業(yè)科學性又簡單易操作的實現(xiàn)方式，讓企業(yè)方便地找到適合自身特性、能夠預測特定職位人員的績效的招聘測評工具。
    那么，測評結果對于工作績效的預測力度究竟有多大呢？我們則要從影響績效的因素來分析，包括個性、動機、心理狀態(tài)等“天生”的因素；也包括經(jīng)驗、知識、環(huán)境等“后天”的因素，因此個性特征對于工作行為是有很大作用的，尤其是在知識經(jīng)驗的背景相似時，員工的個性特征和工作動機對于績效的作用更大，至少在很大程度上起到一定的影響和驅動作用。人格測試是重要的測評工具，但不是唯一的工具，不同測評在招聘中都可以發(fā)揮較大的應用，除了人格測評，還有能力測評，也能極大的預測員工的發(fā)展?jié)摿τ糜谛@招聘和干部儲備中。
    “測評就好像一面可以幫助我們提前了解應聘者，更清楚地把握應聘者素質的鏡子。有了這面鏡子，我們在正式面試、選拔應聘者的時候，就多了一份參考的依據(jù)，以及提高了面試提問的明確性和有效性。”有使用測評經(jīng)驗的HR這樣總結測評給他的工作帶來的價值。我們有理由相信，隨著人才測評理論的深化及技術的更新，隨著人力資源工作者的不斷實踐和總結，人才測評在管理中的價值會日益突出。只要能夠科學地應用人才測評，就一定會對企業(yè)的招聘，發(fā)展起到很大的支持作用。

相關課程：

《人力資源管理能力》

《招聘面試技術》

《招聘管理與面試技巧》