薪酬體系新解

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經(jīng)過時(shí)代光華的一系列管理培訓(xùn)之后，了解到繼富士康事件后，本田工人提出的薪酬問題更為大家所關(guān)注。
　　我們來看看本田員工的工資問題到底出在什么地方。
　　最表面最直接的是工人普遍收入低，晉級(jí)加薪困難。以I級(jí)工人為例，其月收入在1200元左右，通過長時(shí)間加班最高能拿到1700元?？紤]到當(dāng)?shù)氐纳铋_支，工人結(jié)余少、生活困難。
　　而該廠薪酬體系決定了想依靠升級(jí)來加薪是遙不可期。本田工廠薪酬分為一至五級(jí)，每個(gè)大級(jí)又被細(xì)分為15個(gè)小級(jí)別?？?jī)效考核是每年評(píng)審一次，合格后才能升一小級(jí)。對(duì)于一線工人而言，晉升一小級(jí)意味著月薪增加20~30元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上物價(jià)上漲速度，而這還要保證每年都能考核合格。這樣的薪酬制度不光談不上對(duì)員工工作有什么激勵(lì)作用，而且連基本的保障都不能令人滿意。
　　第二，薪酬的內(nèi)外部公平被打破。任何一個(gè)崗位的員工在考查自己薪酬的合理性時(shí)無非是從兩個(gè)角度進(jìn)行比較：第一，在公司內(nèi)部，自己的付出回報(bào)和他人的付出回報(bào)相比是否公平，這被稱為內(nèi)部公平；第二，與公司外部同行業(yè)同崗位的薪酬相比，自己的薪酬是否合理，這被稱為外部公平。許多企業(yè)員工經(jīng)常參加杭州企業(yè)管理培訓(xùn)或開通了網(wǎng)上企業(yè)大學(xué)，經(jīng)過一段時(shí)間的學(xué)習(xí)和實(shí)踐，對(duì)企業(yè)的發(fā)展還是有一定的幫助。
　　顯然，本田工人對(duì)這兩方面都不滿意。內(nèi)部公平方面：工廠內(nèi)有本田公司從日本來的外派人員，主要是經(jīng)驗(yàn)豐富的資深老工人和公司重點(diǎn)培養(yǎng)的年輕儲(chǔ)備干部，他們的工資大約是本土員工的幾十倍。盡管這些外派人員的工作職責(zé)和目標(biāo)和一線生產(chǎn)工人肯定有不同，但本土工人卻不這么認(rèn)為。外部公平方面：本田零部件公司薪水競(jìng)爭(zhēng)力也不夠強(qiáng)，比同行低。
　　那么企業(yè)的薪酬制度到底問題在哪里呢？
　　考察本田公司，我們可以發(fā)現(xiàn)以下問題：
　　一、工人收入與企業(yè)收益脫鉤。
　　2009年中國汽車零部件企業(yè)的利潤率幾近翻番，達(dá)到近9%，并高出整車企業(yè)利潤率約2個(gè)百分點(diǎn)，為全球之最。有機(jī)構(gòu)預(yù)測(cè)，2010年汽車零部件利潤增幅將超過50％，平均銷售毛利率將達(dá)到23％左右。
　　根據(jù)本田公布的2009/2010年度財(cái)報(bào)顯示：公司營業(yè)利潤同比大增91.8%，公司凈利同比大增95.9%，預(yù)計(jì)2010/2011年度集團(tuán)營業(yè)利潤同比預(yù)增 10.0%.但是，工廠的一線工人卻沒有分享到這一果實(shí)，企業(yè)除了支付加班工資外并沒有合理的薪酬調(diào)整方案。這最終引發(fā)了工人的極大不滿。
　　二、國外薪酬方案水土不服。
　　在參加了杭州企業(yè)內(nèi)訓(xùn)之后，了解到在設(shè)計(jì)合理的薪酬制度時(shí)，我們需要了解其他國家汽車企業(yè)的薪酬體系。
　　中國和美國汽車工業(yè)薪酬構(gòu)成有著重大差別，在美國，汽車員工收入的40%以上是由醫(yī)療、養(yǎng)老等福利組成。如果員工被辭退，公司還將賠付大筆違約金。而對(duì)于中國汽車工人而言，年薪最重要的組成部分仍由基本工資構(gòu)成，加上基于基本月薪的年終獎(jiǎng)。
　　這兩種不同的工資體制形成的最大差別，是美國制造業(yè)累積成本逐年上升、較低的員工流動(dòng)性以及較高忠誠度；與之相對(duì)，中國汽車企業(yè)負(fù)擔(dān)輕，但也呈現(xiàn)出高流動(dòng)性、低忠誠度的問題。
　　我們?cè)倏纯慈毡酒嚻髽I(yè)的薪酬體系。與美國汽車公司相比，日本汽車企業(yè)工人薪酬也偏低，比如豐田汽車工人只有48美元時(shí)薪，而通用汽車公司的工資和各項(xiàng)福利開支達(dá)到每小時(shí)78.21美元，同時(shí)，后者的醫(yī)保費(fèi)用開支是前者的10倍。但日本卻未因此而引發(fā)大規(guī)模的勞資矛盾，這是為什么呢？事實(shí)上，在日本本國，汽車企業(yè)與汽車工人之間是一種“家庭”般的關(guān)系，這就導(dǎo)致工人不那么計(jì)較眼前的工資，而更看重長期穩(wěn)定的工作保障和發(fā)展。但顯然這樣的制度不那么適合中國。
　　本田事件對(duì)國內(nèi)的生產(chǎn)企業(yè)敲響了警鐘。
　　首先，外資企業(yè)不能把本國的薪酬體系原封不動(dòng)照搬到中國來，而要考慮到文化、福利環(huán)境等多種因素。同樣，中國企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)不能照搬國外的薪酬方案，而應(yīng)審視自己的薪酬架構(gòu)是否合理。
　　其次，在具體操作上，企業(yè)薪酬方案的設(shè)計(jì)需要考慮到員工和企業(yè)的雙贏，讓員工分享企業(yè)高速成長的成果，這樣才能提高員工滿意度、激發(fā)其工作熱情。2009年的一項(xiàng)汽車企業(yè)員工滿意度調(diào)查中，排名第一的企業(yè)就對(duì)員工薪酬方案進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，加大了員工獎(jiǎng)金比重。
　　最后，要注意薪酬的內(nèi)外部公平，讓員工清楚地了解不同職位工作的差異到底在哪里。

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