企業(yè)中層管理的人才隊(duì)伍建設(shè)（二）

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（一）人才理念和激勵(lì)機(jī)制不到位，中層管理者流失嚴(yán)重
　　針對(duì)中層管理者的“人才價(jià)值理念”，在一些企業(yè)中還缺乏充分體現(xiàn)，對(duì)這一群體成長(zhǎng)發(fā)展的中層管理培訓(xùn)教育制度常常表現(xiàn)為應(yīng)急性、隨意性。同時(shí)，許多企業(yè)仍然缺乏針對(duì)中層管理者的有效管理和激勵(lì)機(jī)制，中層管理者流失問(wèn)題已成為各類(lèi)企業(yè)中普遍存在的問(wèn)題。筆者問(wèn)卷顯示，在26家企業(yè)中，針對(duì)中層管理人才的選拔考核及任用等相關(guān)制度“建立并較好實(shí)施”占38.5％；“有制度和計(jì)劃，執(zhí)行不理想”占19.2%；余者或制度不全，或形同虛設(shè)。而企業(yè)中層管理隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值、提高自身素質(zhì)能力的心理動(dòng)能非常強(qiáng)烈，如果企業(yè)不能通過(guò)有效手段及時(shí)滿足，就很容易造成中層管理人員的流失。上述企業(yè)近3年來(lái)，中層管理骨干的流失率平均達(dá)到15.6%，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的一貫性造成影響是不言而喻的。
　?。ǘ┲袑庸芾碚呷瞬湃狈?，企業(yè)選才空間狹窄
　　近些年，市場(chǎng)大潮競(jìng)爭(zhēng)激烈，許多企業(yè)發(fā)展迅猛，但中層管理者隊(duì)伍建設(shè)卻未能及時(shí)跟進(jìn)，大多企業(yè)都不同程度存在著“中層管理者危機(jī)”現(xiàn)象，主要表現(xiàn)有：（1）外部無(wú)力找，內(nèi)部無(wú)人找的缺失性“內(nèi)外兩難”；（2）用不好人，留不住人的管理性“去留兩難”；（3）企業(yè)發(fā)展各時(shí)期人才需求的差異性“結(jié)構(gòu)危機(jī)”。
　?。ㄈ┚C合素養(yǎng)不匹配，執(zhí)行力偏低經(jīng)驗(yàn)缺乏
　　執(zhí)行力既是企業(yè)運(yùn)行發(fā)展的重要力量，又是中層管理者的核心能力所在。但是，許多企業(yè)的中層管理者缺乏有效的執(zhí)行能力。如在企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中，常常會(huì)出現(xiàn)決策方案標(biāo)準(zhǔn)漸漸降低，與原標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生偏離，或者不能在有效時(shí)間內(nèi)完成必要的任務(wù)，或者造成企業(yè)制定的一些政策在執(zhí)行過(guò)程中，力度越來(lái)越小，沒(méi)有成效等問(wèn)題。中層管理者執(zhí)行能力的缺乏，使企業(yè)的成功發(fā)展成為海市蜃樓。
　　不僅如此，實(shí)際工作中，中層管理者還常常表現(xiàn)出角色環(huán)境不適應(yīng)，“橋梁紐帶”作用打折扣的狀況。許多中層管理者雖然職位已經(jīng)變化，但是，自己對(duì)于“中層干部”的身份還沒(méi)有在心理上完全接軌，因此，常常缺乏主動(dòng)擔(dān)責(zé)的意識(shí)，沒(méi)能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實(shí)施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)缺乏對(duì)中層管理者這一作用的認(rèn)識(shí)，在工作中存在“架空”中層管理者的問(wèn)題；另一方面，由于中層管理者溝通和領(lǐng)導(dǎo)能力的欠缺，從而使企業(yè)的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達(dá)或下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制訂和具體實(shí)施這兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)。
　?。ㄋ模┲厥褂幂p培訓(xùn)，中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展環(huán)境不平衡
　　相當(dāng)比例的企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)里，存在著對(duì)中層管理急功近利，重使用輕培訓(xùn)的問(wèn)題。有針對(duì)性的教育培訓(xùn)工作開(kāi)展不到位，不利于中層管理者成長(zhǎng)發(fā)展。存在著：（1）對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)不統(tǒng)一。筆者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的高層人士自認(rèn)為非常重視中層管理培訓(xùn)，但問(wèn)卷選擇“中層培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展的需要”的只占66.1％，而選擇“人才是培訓(xùn)出來(lái)的”、“培訓(xùn)是穩(wěn)定人才的手段”的分別占到42％和35.5％，有22.8％的高層認(rèn)為“培訓(xùn)沒(méi)有必要”、“培訓(xùn)是給別人作嫁衣”；更有近10％的人認(rèn)為“招來(lái)的人就應(yīng)當(dāng)合乎要求，不必再培訓(xùn)”。而值得注意的是，高達(dá)92.5％的中層管理人員認(rèn)為公司并不重視培訓(xùn)。他們自己對(duì)培訓(xùn)表示出極大的關(guān)注，認(rèn)為“如果不培訓(xùn)，能力就會(huì)下降”（86％）、“培訓(xùn)是公司應(yīng)當(dāng)提供的”（67.3％）。（2）培訓(xùn)計(jì)劃性不足，常常臨時(shí)安排，隨意性大。培訓(xùn)對(duì)象、時(shí)間、內(nèi)容和考核方式、標(biāo)準(zhǔn)等沒(méi)有系統(tǒng)設(shè)計(jì)和規(guī)范。在上述被調(diào)企業(yè)中，有計(jì)劃并形成制度的占到58％，能較好執(zhí)行的只占到38％，有計(jì)劃但不規(guī)范未成系統(tǒng)的達(dá)到42％。這樣的培訓(xùn)狀況對(duì)于中層管理隊(duì)伍成長(zhǎng)的不利影響不言而喻。
　　三、提高企業(yè)中層管理者能力的途徑建議
　　根據(jù)以上分析，結(jié)合新形勢(shì)下企業(yè)發(fā)展大環(huán)境，這里探索針對(duì)中層管理者隊(duì)伍建設(shè)選拔、培養(yǎng)和提高的措施與途徑。
　?。ㄒ唬┐_立科學(xué)的人才價(jià)值觀，奠定企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)的基礎(chǔ)
　　黨的十七大報(bào)告提出建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)，而人才是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的主體?！吨泄仓醒雵?guó)務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)人才工作的決定》提出：黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體，其中高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部、優(yōu)秀企業(yè)家和各領(lǐng)域高級(jí)專(zhuān)家等高層次人才，是人才隊(duì)伍建設(shè)的重點(diǎn)。中層管理者雖在三大人才主體內(nèi)，但不是建設(shè)的重點(diǎn)。而從素質(zhì)能力結(jié)構(gòu)上看，他們既要具備一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)、經(jīng)營(yíng)管理能力，還必須具有一定的社會(huì)活動(dòng)能力，可以說(shuō)是高層次人才的強(qiáng)大后備軍和潛在的競(jìng)爭(zhēng)者?；谶@樣的視角，我們認(rèn)為，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，尤其是企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者，要通過(guò)學(xué)習(xí)和實(shí)踐，在深刻領(lǐng)會(huì)“建設(shè)人力資源強(qiáng)國(guó)”精神內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，堅(jiān)定確立科學(xué)的“人才價(jià)值觀”，堅(jiān)定確立中層管理者是企業(yè)重要的人才資本、是社會(huì)精英群體的成長(zhǎng)搖籃的觀念。依此制定推動(dòng)這一群體隊(duì)伍建設(shè)的相關(guān)制度機(jī)制和方式方法，為企業(yè)中層管理者隊(duì)伍健康成長(zhǎng)奠定思想基礎(chǔ)。

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