三種大數(shù)據(jù)應(yīng)用提升HR招聘價(jià)值

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  招聘行業(yè)在2014年被熱錢包圍了——垂直和移動(dòng)招聘網(wǎng)站大幅吸金，招聘網(wǎng)站間再掀廣告大戰(zhàn)，形形色色的獵頭軟件接踵面世，推崇技術(shù)創(chuàng)新的招聘軟件前仆后繼，無(wú)不在向HR傳遞一個(gè)信息：大數(shù)據(jù)時(shí)代真的來(lái)了。

  招聘是一個(gè)極其缺乏數(shù)據(jù)的領(lǐng)域，HR們從未像現(xiàn)在這樣需要用數(shù)據(jù)來(lái)支持自己的功能和證明自己的價(jià)值。數(shù)據(jù)時(shí)代對(duì)他們有兩點(diǎn)價(jià)值：

  一是決策支持。各個(gè)渠道的效果、面試官的配合程度、校招學(xué)校站點(diǎn)的選擇、HR的招聘能力，都可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析來(lái)判斷或決定，不再只靠拍腦袋了。

  二是證明招聘團(tuán)隊(duì)的績(jī)效表現(xiàn)。招聘在用人部門看來(lái)往往是非零即一的事情，但其實(shí)招不到合適的人原因很復(fù)雜，需要深入分析，然而長(zhǎng)期缺乏用數(shù)據(jù)說(shuō)話的工作方式讓HR在組織內(nèi)部缺少話語(yǔ)權(quán)。

  新事物總是容易被盲目炒作。大數(shù)據(jù)在現(xiàn)實(shí)中往往是實(shí)踐太少，暢想太多。這在招聘領(lǐng)域也是一樣，HR們對(duì)大數(shù)據(jù)抱有期待，但同時(shí)也發(fā)現(xiàn)可落地的實(shí)踐很少。筆者客觀地分析，從技術(shù)發(fā)展的角度和實(shí)用性的角度來(lái)看，大數(shù)據(jù)在招聘領(lǐng)域有三種應(yīng)用會(huì)成為主流。

  一、人才匹配。大數(shù)據(jù)最典型的應(yīng)用場(chǎng)景是“推薦”。傳統(tǒng)的簡(jiǎn)歷推薦通常讓HR設(shè)定一些條件，例如學(xué)歷、工作年限、所屬行業(yè)、期望薪酬等，系統(tǒng)根據(jù)這些條件的匹配度(其實(shí)是滿足條件最多)把候選人排序，這種推薦的實(shí)質(zhì)是搜索。根據(jù)心理學(xué)家的研究，候選人篩選是一個(gè)復(fù)雜過(guò)程，即使提前設(shè)定好硬性篩選條件，HR也難免因?yàn)榫C合考慮而放棄原本的堅(jiān)持，此時(shí)大數(shù)據(jù)推薦就可以發(fā)揮價(jià)值了?；诖髷?shù)據(jù)的推薦算法是通過(guò)猜測(cè)HR篩選簡(jiǎn)歷的原因來(lái)建立推薦模型，并且會(huì)隨著HR不斷進(jìn)行篩選的動(dòng)作來(lái)持續(xù)優(yōu)化模型，再?gòu)娜瞬艓?kù)推薦滿足條件的候選人出來(lái)。HR的操作行為越多，招聘系統(tǒng)的推薦模型就越準(zhǔn)確，從而通過(guò)人才挖掘來(lái)真正發(fā)揮人才庫(kù)的價(jià)值，同時(shí)也能大幅降低招聘成本并提升招聘效率。

  二、預(yù)測(cè)招聘效果。什么職位難招?中級(jí)職位要多久才能招到位?哪個(gè)渠道能提供更多的售后服務(wù)管理軟件人才?這些基本的招聘問(wèn)題HR心中會(huì)有大概的答案。但大數(shù)據(jù)分析可以幫助HR更快地回答這些問(wèn)題，并且把結(jié)論量化，從而快速支持決策。原因就在于，HR在招聘中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)能夠被記錄下來(lái)并形成預(yù)測(cè)模型。舉例來(lái)講，當(dāng)HR多次招聘UI設(shè)計(jì)師后，再次招聘同一職位時(shí)，大數(shù)據(jù)算法可以根據(jù)HR的能力、面試官的響應(yīng)速度、投放的渠道、市場(chǎng)人才稀缺的程度等因素，預(yù)測(cè)招聘周期，于是不用再被用人部門牽著鼻子走了。類似的大數(shù)據(jù)應(yīng)用還會(huì)出現(xiàn)在渠道有效性分析、獵頭能力分析、雇主品牌競(jìng)爭(zhēng)力中。更有價(jià)值的是，當(dāng)數(shù)據(jù)在更開放的行業(yè)環(huán)境中被共享時(shí)，招聘效果的預(yù)測(cè)將會(huì)更加準(zhǔn)確。

  三、發(fā)現(xiàn)招聘過(guò)程規(guī)律。不少組織的HR現(xiàn)今還在采用手工記賬的方式記錄招聘過(guò)程的信息，不及時(shí)、也難以保證數(shù)據(jù)準(zhǔn)確。對(duì)此大數(shù)據(jù)也有相應(yīng)的解決方案。例如，在每年一次校園招聘中，有些企業(yè)會(huì)在每天接近午夜十分通過(guò)微信平臺(tái)發(fā)布校招廣告，問(wèn)其原因，答曰分析顯示畢業(yè)生在那個(gè)時(shí)段使用手機(jī)訪問(wèn)企業(yè)微信號(hào)的行為最集中。當(dāng)然還有更復(fù)雜的信息，如：學(xué)生填寫哪些信息最困難，是否能找到關(guān)注的內(nèi)容，面試到場(chǎng)率為什么低，offer毀約率低的群體都存在什么特點(diǎn)，測(cè)評(píng)結(jié)果與面試評(píng)價(jià)之間的相關(guān)性有多大……當(dāng)數(shù)據(jù)完整時(shí)，分析模型能夠自動(dòng)幫助HR發(fā)現(xiàn)規(guī)律，并尋找優(yōu)化招聘過(guò)程的契機(jī)。

  筆者相信大數(shù)據(jù)是招聘領(lǐng)域的重大發(fā)展趨勢(shì)，它確實(shí)可以把HR從招聘的黑箱中解救出來(lái)。但是，想要享用大數(shù)據(jù)帶來(lái)的價(jià)值，HR們不得不正視眼前的挑戰(zhàn)：大部分組織的招聘團(tuán)隊(duì)仍處于極度缺乏數(shù)據(jù)或者數(shù)據(jù)可用性很差的狀況中；招聘團(tuán)隊(duì)自己不具備大數(shù)據(jù)處理能力，數(shù)據(jù)記錄成問(wèn)題；數(shù)據(jù)記錄系統(tǒng)的安全性較低，可能導(dǎo)致重要招聘數(shù)據(jù)泄露；缺乏數(shù)據(jù)分析人才，即使有了數(shù)據(jù)，也無(wú)法有效規(guī)劃和利用。

  基于此，保證招聘過(guò)程數(shù)據(jù)能夠得到完整記錄，同時(shí)啟用有效的數(shù)據(jù)分析工具是HR走向大數(shù)據(jù)時(shí)代的第一步。