李錦記：用認可和信任激勵人

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在李惠森看來，及時的認可不僅會使員工感到被尊重，也是對員工最好的鞭策與激勵，它會傳遞給員工一個明確的信號：公司信任你、支持你。

  ■ 曹永丁   

  南方李錦記作為一家傳承了五代仍然興盛的家族企業(yè)，其管理之道被外界所津津樂道。梳理其企業(yè)文化和管理特色之后會發(fā)現(xiàn)，其中有兩點很關鍵，一是“思利及人”的文化，一是“自動波”的領導機制。這兩點都體現(xiàn)在對員工的信任、關注和認可上，比如員工“爽指數(shù)”的設置。

  南方李錦記董事長李惠森把“思利及人”總結為三個要點：一、換位思考，做什么事情都要站在對方的立場去想;二、關注對方的感受;三、直升機思維，一定要站在更高、更全面的角度和立場去思考事情，考慮更多人的利益。據(jù)此，南方李錦記形成了獨具特色的“倒三角金字塔”價值排序。將客戶置于第一的位置，其次是員工，接下來是管理層，最底層才是老板。

  這一價值排序與“全面認可激勵價值圖”的排序正相符合。“全面認可激勵價值圖”要求首先考慮企業(yè)行為能為員工帶來什么，比如正能量、成就感、自我潛能的挖掘、最佳工作感受、及時的評價與認可、個性化的獎品選擇等，與此同時，要思考能給企業(yè)帶來什么，如良好的工作氛圍、更高的績效產(chǎn)出、更有效的人才利用等，最后才考慮能給領導和管理者帶來什么，如是否帶來了更高的員工滿意度、更好的人才成長機制等。

  在“思利及人”的理念下，李惠森將“爽指數(shù)”作為衡量員工是否滿意的指標：以10分為滿分，10分是很開心，0分是很不“爽”。每個員工會根據(jù)他的工作、健康、家庭等因素評定自己的“爽指數(shù)”，如果一個員工自評的“爽指數(shù)”下降了，說明他有不“爽”之處，有困擾。其領導就要給予關注，分析他不“爽”的原因，改變他的處境，幫助他解決問題，提升“爽”的指數(shù)。

  員工的“爽指數(shù)”從何而來?如果企業(yè)不去肯定他們的價值，不去認可他們的行為，不讓他們參與管理、制定游戲規(guī)則，員工能感到爽嗎?深層次解讀李錦記的“爽指數(shù)”內涵就是踐行全面認可激勵的最佳實踐。

  李惠森認為，重視員工一定要及時對他們的優(yōu)秀行為作出反饋，而且一定要讓他們感受到，這樣才算是做到位了。李惠森對手下高管人員常說的一句話是：“需要我去表揚你們的下屬時，盡管來找我。”在他看來，及時的認可不僅會使員工感到被尊重，也是對員工最好的鞭策與激勵，它會傳遞給員工一個明確的信號：公司信任你、支持你。

  南方李錦記實施的“自動波”領導模式，則是在信任的基礎上最大限度地授權，營造高信任的組織。

  “自動波”在廣東語里是“(汽車)自動擋”的意思，在南方李錦記里則代表著“無形領導”——企業(yè)與員工共同實現(xiàn)公司的使命，還要讓員工感受不到“領導”的存在。李惠森有句名言：關鍵是要發(fā)揮出每個人的潛能，讓每個人都在滾同一個雪球，形成“雪球效應”，“當雪球滾起來的時候，就會把周圍的事物吸引過來，并且越滾越大。”

  要發(fā)揮員工的潛能，就要充分信任員工。李錦記認為，沒有信任，就不敢放手讓員工去做，也不會聽取員工的意見，最終會使員工產(chǎn)生一種包含著無奈的依賴心理：“老板讓干什么就干什么好了。”因此李錦記在組織內通過機制制度建設、強化管理者的行為習慣等方式，強調企業(yè)必須營造信任的氛圍，讓員工感覺到承擔責任沒有危險，反而是被鼓勵的。員工所說的每一句話，做的每一件事情，都是公司對他的信任，讓他放手去做的，這就是“自動波領導模式”的實質。