豐富“自主權(quán)”進行有效激勵

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賦予人才自主權(quán)，是人才自身的要求，也是組織實現(xiàn)目標的需要。馬斯洛的需要論指出，人都有自我實現(xiàn)的需要。享有較為充分的自主權(quán)是人才實現(xiàn)自我、完成自我價值體現(xiàn)的先決條件，沒有自主權(quán)，人才的智能受到禁錮，不能同現(xiàn)實資源有效地組合和運營，不能夠淋漓盡致地發(fā)揮，很難談得上積極性、主動性與創(chuàng)造性。作為組織，房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)下載只有將職權(quán)逐層分解，從上到下層層傳遞，附著到具體的載體上，組織目標的實現(xiàn)才能得到保障。
    任何房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)下載的職員可簡單地劃分為三個層次：決策人（總經(jīng)理等）、管理人（部門主管等）和操作人（普通房地產(chǎn)銷售軟件下載）。決策人擁有最大職權(quán)，管理人經(jīng)組織或決策人授權(quán)在業(yè)務(wù)范圍內(nèi)擁有部分職權(quán)，而操作人職權(quán)幾乎沒有，即使有也很有限。操作人完全受制于管理人，擁有的則是更多的責任或服從。其從事工作所必需的資源都得向管理人請示批準或決定。因此，決策人稱為完全自主權(quán)人，管理人稱為部分或不完全自主權(quán)人，操作人則稱為無自主權(quán)人。由于操作人占到一個組織的絕大多數(shù)，且年輕人多，構(gòu)成了組織的基石，這樣一個沒有自主權(quán)的群體缺少了積極性、主動性與創(chuàng)造性，想象得出作為整體的組織的活力與發(fā)展后勁會如何。所以，人才自主權(quán)問題具有重要的現(xiàn)實意義。
    賦予人才自主權(quán)是一種有效的激勵措施。所謂自主權(quán)激勵，是指主管對下屬進行科學(xué)合理的授權(quán)，通過賦予下屬充分的自主權(quán)，激勵下屬按照自己的意愿決定或配置職權(quán)范圍內(nèi)可利用的一切資源，自主設(shè)計工作內(nèi)容、程序或方法，創(chuàng)造性地完成既定工作目標的管理活動。
    １、賦予自主權(quán)的原則
    主管賦予下屬自主權(quán)，必須遵守匹配原則。匹配原則也叫一致原則或相稱原則，具體有以下幾條：１）所授職權(quán)符合崗位職務(wù)的要求；２）所授職權(quán)與責任承擔相統(tǒng)一，防止有權(quán)無責或權(quán)責大小不相當；３）所授職權(quán)與下屬的自身能力要相當；４）所授職權(quán)滿足完成工作目標的需要；５）所授職權(quán)要落到實處，應(yīng)當具體化為可支配的資源數(shù)量和質(zhì)量；６）所授職權(quán)要合法，防止違法違紀，防止職權(quán)成為無源之水。
    ２、自主權(quán)的內(nèi)容
    主管賦予給下屬的自主權(quán)，是為激勵下屬更好地完成工作目標而設(shè)置的，當然具體化為可以和能夠有效地支配一定數(shù)量和質(zhì)量的現(xiàn)實資源。包括：１）用人權(quán)，即對所轄人員的任免權(quán)和調(diào)配權(quán)；２）財權(quán)，即對所涉資金的調(diào)度使用權(quán)，如項目資金的投向和具體使用，管理費用的支出；３）物權(quán)，即對所轄物資具有使用或處置權(quán)，比如閑置設(shè)備的租賃、易耗品的購置；４）工作過程設(shè)計權(quán)，即獨立自主決定完成工作目標的程序、步驟和方法，從主管獲得投入的資源，向主管交付工作成果；５）工作內(nèi)容改進權(quán)，即對所任工作的不合理或弊端有權(quán)改進或創(chuàng)新，使工作更豐富、更具有價值意義；６）其他因工作需要賦予的職權(quán)。
    ３、自主權(quán)的賦予方法
    主管賦予下屬自主權(quán)，應(yīng)當根據(jù)工作特性靈活而定。日常化經(jīng)常性的工作，可在崗位規(guī)范說明書里明確固定享有的自主權(quán)；臨時性的工作，則要臨時授予享有的自主權(quán)。根據(jù)工作的復(fù)雜性、時間性和難易程度，有的工作需要賦予下屬所有自主權(quán)，比如項目承包；有的簡單的工作可能僅需要授予一項或幾項自主權(quán)，或者財權(quán)或者物權(quán)等。
    ４、自主權(quán)的監(jiān)督
    主管賦予下屬充分自主權(quán)后，要做的一項很重要工作就是加強對自主權(quán)的監(jiān)督。下屬擁有了充分的自主權(quán)，固然能夠?qū)⒐ぷ魍瓿傻酶錾?，但職?quán)如果沒有制約則有可能補濫用，反而會給工作造成重大損失。對下屬自主權(quán)進行有效監(jiān)督，一是主管首先要對所轄業(yè)務(wù)學(xué)習并掌握，做到了如指掌，增強自身的識辨能力，防范內(nèi)行對外行的欺騙；二是對下屬工作定期檢查，了解工作進展情況，掌握下屬自主權(quán)的運用狀態(tài)；三是建立嚴厲的責任追究機制。
    ５、自主權(quán)的效用評估
    賦予下屬自主權(quán)是否達到了授權(quán)目的，就應(yīng)當對下屬自主權(quán)的運用效果進行評估。評估對象是工作績效，將下屬工作成果同授權(quán)前相比較，看是否有顯著改進或提高，是否同所授職權(quán)有著明顯的因果關(guān)系。評估內(nèi)容包括自主權(quán)的大小、自主權(quán)的正確運用情況、自主權(quán)對工作的貢獻等，評估可在工作完成后進行，也可在監(jiān)督檢查過程中針對發(fā)現(xiàn)的問題即時進行。通過評估，相應(yīng)地對下屬自主權(quán)作出適當調(diào)整，或增或減，并獲得授權(quán)的經(jīng)驗積累。
    下面舉兩個實例佐證：
    [實例一]
    某礦有職工４０００人，在人員職務(wù)晉升方面形成了副總、科長、副科長、隊長、副隊長五種從高到低的職級序列。在多年的管理中，雖然某一職級對下一職級人先具有建議權(quán)，但其中任何一級職務(wù)的任免，都要經(jīng)礦長決定。盡管某一職級對所轄業(yè)務(wù)負責，但卻對下屬人員無法調(diào)配，而且往往相互之間產(chǎn)生隔閡，影響工作開展。最近，該礦進行機構(gòu)改革，實行條塊分割管理，部分單位和部門合并優(yōu)化。并且礦領(lǐng)導(dǎo)大膽分權(quán)，授予每一工作條塊負責人具有任免副科長以下職級下屬的職權(quán)。這一舉措在礦內(nèi)引起了巨大反響，尤其對中層管理人員和年輕人員的觸動較大。問卷調(diào)查顯示，職工工作熱情普遍高漲。
    ［簡評］
    在傳統(tǒng)房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)下載管理中，人事任免權(quán)是牢牢掌握在一把手里的。“什么權(quán)都可放，唯獨人事權(quán)不能放。“下放人事權(quán)，需要非凡的膽略和氣魄，更是向科學(xué)管理邁進的一大步，這是符合現(xiàn)代房地產(chǎn)銷售系統(tǒng)下載管理層次原則的。本案中，科長的自主權(quán)擴大了，由不完全自主權(quán)人變成了完全自主權(quán)人。實踐證明，放權(quán)促進了工作效能的提高。
    [實例二]
    老文是某部門的主管，支配著本部門每年２００００元的辦公經(jīng)費。凡下屬差旅報銷、購置辦公用品、資料復(fù)印等費用都由老文批準決定。小秦是該部門的統(tǒng)計員，負責全公司有關(guān)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計及對內(nèi)對外的數(shù)據(jù)提供工作。由于工作需要，小秦經(jīng)常出差，平均每月兩次。１９９９年底部門工作匯報時，老文發(fā)現(xiàn)本部門的辦公費用連續(xù)三年超支，職員近段時間時間工作消極，小秦有牢騷情緒，其他同志也有不滿意見。經(jīng)過工作分析和同職員談話，老文認識到辦公費用的７０％都用于了差旅支出，其中小秦占了相當比例。由于小秦出差過多，不僅小秦煩了，還引起了其他職員的意見。２０００年初，老文在部門工作會議上突然宣布，將本年度的辦公費用分解到每人頭上，每個職員可在自己的費用額度內(nèi)自由使用，自主決定，節(jié)獎超罰。其中小秦分配３０００元。一季度末，老文吃驚地發(fā)現(xiàn)，部門辦公費用支出竟比同期降低５％，職房地產(chǎn)銷售軟件下載作也熱情了。小秦出差少了，但工作并沒受影響，反而有了好些創(chuàng)新，并且案頭添置了一臺電話傳真一體機。其他的同志在工作上也有了很大改進。
    ［簡評］
    案例中，主管老文只是將部門的一點小財權(quán)授給了下屬，卻成功地激勵了下屬的工作積極性和創(chuàng)造性。老文在生活中稱得上鳳毛麟角，畢竟絕大多數(shù)的主管都是惜權(quán)如命的。
    自主權(quán)激勵是種方法，更是一門藝術(shù)。它很有效，只要敢用它。