培養(yǎng)人才是領(lǐng)導(dǎo)能力者最重要的工作

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一個(gè)杰出的個(gè)人和一個(gè)世界級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)能力者之間最大的區(qū)別在于教導(dǎo)他人的能力。領(lǐng)導(dǎo)能力者不能只有內(nèi)在的知識(shí)，還要能夠?qū)⑦@些知識(shí)傳達(dá)出來，以便讓他人理解并促進(jìn)他人的成長(zhǎng)。

未來成功才是判斷領(lǐng)導(dǎo)能力者是否成功的最終標(biāo)準(zhǔn)。如果你是一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)能力者，那你應(yīng)該記住的事情是你曾培養(yǎng)過多少接班人。

GE公司前CEO杰克韋爾奇說：“我們是人才工廠(talentfactory)!之所以能夠在全球的很多市場(chǎng)獲得成功，我們真正的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并不是在制造業(yè)或者服務(wù)業(yè)，而是制造人才的能力”。杰克·韋爾奇每隔一周會(huì)去一次克羅頓維爾培訓(xùn)中心，和接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行交流，而每年該中心都會(huì)培養(yǎng)數(shù)千名員工。而且，他每年的日程中都包括幾百次的視頻會(huì)議、工廠走訪或者研討會(huì)。對(duì)于韋爾奇來說，每一個(gè)組織的程序會(huì)議，都是教導(dǎo)和學(xué)習(xí)的場(chǎng)所。

(一)培育下屬是領(lǐng)導(dǎo)能力者的良心

下屬跟著領(lǐng)導(dǎo)能力，不管錢掙沒掙多少，但個(gè)人所掌握的知識(shí)、技能和工作能力一定要能夠不斷的提升，否則，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力就是沒有良心的。”領(lǐng)導(dǎo)能力者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，把下屬培養(yǎng)成才了，績(jī)效提升了，那么團(tuán)隊(duì)的績(jī)效也就上來了!另外，自己用的人，要自己去培養(yǎng)。這樣，員工才有感恩的心，才懂得忠誠(chéng)，才更愿意自動(dòng)自發(fā)的去工作。才能真正成為領(lǐng)導(dǎo)能力的左膀右臂。

(二)提高下屬的素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)能力者的責(zé)任

部屬的素質(zhì)就是領(lǐng)導(dǎo)能力的素質(zhì)，部下素質(zhì)低不是你的責(zé)任，不能提高他的素質(zhì)則是你的責(zé)任。領(lǐng)導(dǎo)能力者的任務(wù)之一，就是培養(yǎng)下屬，對(duì)于可造之材，你必須付諸精心地培育。只有通過各種崗位的砥礪磨煉，人才才能逐漸成熟，其素質(zhì)也才能逐漸提高，才能實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值。

(三)人才培育是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升的保障

培育人才已經(jīng)不僅僅是一種福利，而是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的最必須的、最重要的手段!松下幸之助說，“出產(chǎn)品之前先出人才。一個(gè)優(yōu)秀的管理者總是不失時(shí)機(jī)地把對(duì)人才的培養(yǎng)和訓(xùn)練擺上重要的議事日程。培育人才是現(xiàn)代社會(huì)背景下的‘殺手锏’，誰擁有了它，誰就預(yù)示著成功。只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖的人，才會(huì)對(duì)培育人才置若罔聞。”

(四)只有輸出，沒有輸入，人才便會(huì)干枯

人才的使用過程，是一個(gè)人才的輸出過程。任何一個(gè)系統(tǒng)，如果只有輸出而沒有輸入，那么，這個(gè)系統(tǒng)就會(huì)無法維持長(zhǎng)久，就會(huì)失去應(yīng)有的功能。要使人才保持并增長(zhǎng)其才能，則必須重視人才的才能輸入，重視培養(yǎng)。更重要的是采用多種形式，在實(shí)際工作中進(jìn)行培養(yǎng)和鍛煉，不斷提高其適應(yīng)飛躍發(fā)展的新形勢(shì)的能力。

只有成就員工，才能成就團(tuán)隊(duì)、成就公司，進(jìn)而成就老板;怕員工出風(fēng)頭、居功自傲，那是因?yàn)槟阋葱男夭粔?，要么你僅僅是利用員工而已;好的老板一定要關(guān)注員工的成長(zhǎng)甚于公司的成長(zhǎng)，公司最大的投入也應(yīng)該放在員工身上而不是固定資產(chǎn)、營(yíng)銷等。

(五)如果您精心培育的員工流失了，怎么辦?

不要怕花費(fèi)過你巨額培訓(xùn)費(fèi)用的員工有朝一日離你而去，這是人才發(fā)展的正常規(guī)律。試想，如果你所培育的人才像GE一樣，能夠成為1/3全球500強(qiáng)巨頭的CEO，你的公司將在業(yè)界有多么強(qiáng)大!從另一個(gè)角度講，若員工離你而去，你反而首先還是應(yīng)該自問：我精心培育、重用他(她)了嗎?他(她)為什么離我而去?我們首先都會(huì)從自身找原因!正如王安石所言：教，養(yǎng)，取，任，每一個(gè)環(huán)節(jié)都不能忽視。

(六)育人的基本原則

培育人很重要，如何有效培育人更為重要。常見的現(xiàn)象是費(fèi)力不討好，上級(jí)苦口婆心，三番五次，最后仍然不長(zhǎng)進(jìn)。有一個(gè)根本原因，教育完以后，下屬有極大的挫敗感，或逆反心態(tài)，至少心里并沒有認(rèn)同。所以，必須遵循一定的原則。

1、思想為先：思想決定行為。因此，培育下屬，要首先注重對(duì)價(jià)值觀/態(tài)度、責(zé)任心、思想觀念等的教導(dǎo)。

2、以身作則：言傳身教，以身作則是培育下屬最起碼要求。領(lǐng)導(dǎo)能力自己沒有做到的就不可能要求下屬做好。

3、及時(shí)糾錯(cuò)：及時(shí)糾錯(cuò)就是指領(lǐng)導(dǎo)能力在下屬工作中發(fā)現(xiàn)問題或錯(cuò)誤時(shí)，要及時(shí)給予更正。

4、循序漸進(jìn)：柳傳志說，“培養(yǎng)人才跟培養(yǎng)裁縫類同，不能一開始就給他一塊上等毛料做西服，而應(yīng)該讓他從縫鞋墊做起。”

5、因材施教：不同員工的背景、基礎(chǔ)、潛力都是不同的，因此，培育下屬，要根據(jù)這些差異，因材施教。

6、激發(fā)鼓勵(lì)：有時(shí)候下屬可能對(duì)自己缺乏信心，不能清楚地認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)自己，這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)能力要多多鼓勵(lì)下屬，對(duì)下屬進(jìn)行潛能激勵(lì)。

總之，作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)能力者，我做得怎么樣?要回答這個(gè)問題，得看你所領(lǐng)導(dǎo)能力的人們做得怎么樣?他們是否在學(xué)習(xí)?他們是否走訪顧客?他們是否能處理沖突?他們是否能引領(lǐng)變革?他們是否在不斷成長(zhǎng)和提高，并且不斷得到提升?

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