過(guò)分要求經(jīng)驗(yàn)是對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力的不自信

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談?wù)撨@個(gè)話題之前，先和大家聊一件事。我有一個(gè)客戶想要招聘4S店總經(jīng)理，招聘啟事掛在人才市場(chǎng)的招聘網(wǎng)站上大半年，可是卻毫無(wú)結(jié)果，甚至就連投放簡(jiǎn)歷的人都沒(méi)有。我看過(guò)他們的招聘啟事后發(fā)現(xiàn)，原來(lái)，他們的應(yīng)聘資格上有一條硬性要求：必須具備該品牌4S店總經(jīng)理三年以上管理經(jīng)驗(yàn)。中國(guó)的汽車業(yè)發(fā)展不過(guò)是最近十多年的事情，無(wú)論是管理方面還是技術(shù)方面，大多都還處于復(fù)制再?gòu)?fù)制階段。汽車業(yè)人才尤其是汽車管理人才更是珍稀得像國(guó)寶熊貓一般，找到一般的中層管理人才已屬不易，想找到既有行業(yè)背景、又有本職崗位經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)管理人才，可謂大海撈針。

當(dāng)然，這種處處要求行業(yè)經(jīng)驗(yàn)的招聘條件絕非我的這個(gè)客戶獨(dú)有，打開(kāi)中國(guó)任何一個(gè)人才市場(chǎng)的招聘網(wǎng)站，幾乎100%的中國(guó)企業(yè)在招聘管理崗位時(shí)，都會(huì)要求應(yīng)聘者既要有崗位經(jīng)驗(yàn)，還要有行業(yè)經(jīng)驗(yàn)。但是，在中國(guó)的人才市場(chǎng)上，90%的求職者都缺乏類似經(jīng)驗(yàn)，這既把很多原本具有真材實(shí)學(xué)的人才拒之門外，更多的是讓企業(yè)本身失去了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)，尤其值得注意的是，這條規(guī)矩還讓中國(guó)企業(yè)的人力資源管理者永遠(yuǎn)都只能在招聘事務(wù)上忙碌，永遠(yuǎn)都在人才市場(chǎng)奔跑，而且永遠(yuǎn)都無(wú)法長(zhǎng)進(jìn)和提升。

德魯克是現(xiàn)代管理學(xué)之父，菲利普科特勒也被譽(yù)于營(yíng)銷學(xué)之父。二人在各自的行業(yè)領(lǐng)域里都有各自的獨(dú)到經(jīng)驗(yàn)和成就?？墒牵铺乩障壬鷧s說(shuō)“德魯克是營(yíng)銷學(xué)的祖父，做營(yíng)銷的人應(yīng)該感謝的是德魯克而不是我科特勒”。這其中一個(gè)最主要的原因是：德魯克的管理思想是從顧客或者第三方的立場(chǎng)出發(fā)，他對(duì)營(yíng)銷的理解“反而更接近于營(yíng)銷的本質(zhì)”。所以，科特勒給予營(yíng)銷的只是“形”，而德魯克給予營(yíng)銷的卻是“神”，賦予了營(yíng)銷全新的理解，讓營(yíng)銷作為一門學(xué)科有了全新的發(fā)展和突破。從這個(gè)意義上而言，行業(yè)經(jīng)驗(yàn)其實(shí)在很多時(shí)候都會(huì)制約了企業(yè)的發(fā)展。

經(jīng)驗(yàn)對(duì)個(gè)人的危害也有目共睹。在職場(chǎng)上很多人都是被自己的經(jīng)驗(yàn)害死的。人一旦有了經(jīng)驗(yàn)，思維就會(huì)慢慢地趨于固化，從而失去探索和創(chuàng)新的欲望與勇氣，就會(huì)無(wú)法突破自我，慢慢地?cái)嗔俗约荷?，這是職場(chǎng)大忌。而作為企業(yè)而言，員工的此經(jīng)驗(yàn)卻絕對(duì)不是彼經(jīng)驗(yàn)，而且，任何經(jīng)驗(yàn)技能都會(huì)因環(huán)境、文化的變化而變異，一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)更是難以變成全員的經(jīng)驗(yàn)，也就是說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)，其實(shí)并不一定就是好東西。世界上外行人把企業(yè)做的風(fēng)生水起的案例比內(nèi)行人把企業(yè)做死的案例多得多了。況且，世界上很多高層崗位也都沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，比方說(shuō)老板和國(guó)家主席或總理。

更何況，管理這個(gè)東西與技術(shù)不一樣，技術(shù)只在特定的環(huán)境里發(fā)揮作用，而管理卻能在所有的組織里都產(chǎn)生效果。所以，對(duì)管理人才的要求與技術(shù)人才也不一樣，招聘技術(shù)人才需要考慮行業(yè)經(jīng)驗(yàn)或者崗位經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)樗蠖嗍窃诓僮鲗用?。?ldquo;一個(gè)掌握了管理原理的管理者，就算沒(méi)有什么技能和工具，也有可能成為一個(gè)卓有成效甚至是一流的管理者，照樣可以成就一個(gè)團(tuán)隊(duì)；而一個(gè)人要是只掌握了某種技術(shù)和技巧，最多只是一個(gè)技術(shù)專家。”現(xiàn)代管理之父德魯克先生這樣教誨到。

正如我們所看到的那樣，外企在招人時(shí)很少要求經(jīng)驗(yàn)而只看資質(zhì)和潛力，看這個(gè)人是否值得公司培養(yǎng)，它們有足夠的能力和規(guī)范的流程把一個(gè)新手盡快地培養(yǎng)成一個(gè)熟手，從這一點(diǎn)上看，過(guò)分要求經(jīng)驗(yàn)實(shí)際上是企業(yè)對(duì)自己管理能力的一種否定，也是對(duì)自我領(lǐng)導(dǎo)力的不自信。說(shuō)明了招聘者管理者本身就缺乏HR管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，甚至不懂一些基本的HR原理和常識(shí)，更說(shuō)明企業(yè)在Rr管理上的落后和無(wú)知。在這種情況下，即使一個(gè)真正具備企業(yè)所要求的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)人才來(lái)到面前，這些招聘官們也是無(wú)從判斷應(yīng)聘者的經(jīng)驗(yàn)。所以，“招聘誤判現(xiàn)象”在中國(guó)職場(chǎng)屢見(jiàn)不鮮，這是中國(guó)式HR管理的最大悲哀。

中國(guó)企業(yè)在HR管理上應(yīng)該運(yùn)用逆向思維——既然竭盡所能也很難找到現(xiàn)成的熟手，還不如多把精力和資源放在內(nèi)部培訓(xùn)體系建設(shè)上，讓更多的新手成為熟手。與其把自己和別人都玩死，還不如換種思維讓大家都有機(jī)會(huì)活得滋潤(rùn)些。這樣的領(lǐng)導(dǎo)者管理的企業(yè)，才會(huì)真正的在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)，才有可能成就百年老店。

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