跳槽成風(fēng),關(guān)注留才細(xì)節(jié)

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調(diào)查背景和方式：

DDI公司的此次調(diào)查報告中的有效數(shù)據(jù)是通過對250名HR（人力資源）專業(yè)人士以及862名普通員工的問卷調(diào)查，以及針對100多人的一對一電話訪談得出的。HR能夠代表雇傭方的用人態(tài)度，而員工則代表了被雇傭方的工作態(tài)度。該調(diào)查涉及了員工的不同職業(yè)類型和地位：其中獨立貢獻(xiàn)者占28%，專業(yè)人士占36%，基層領(lǐng)導(dǎo)者占18%，中層領(lǐng)導(dǎo)及高層管理者占18%.這些被調(diào)查者80%來自國內(nèi)各個大型跨國公司，涉及社會各行各業(yè)，如中國移動、柯達(dá)公司等。這次調(diào)查的重點在于兩個方面，一個是員工為什么離開前一家公司？另一個是什么吸引他們進入新的公司的留任？員工方的調(diào)研對象以新加入企業(yè)的員工為主，因為他們沒有什么顧忌，會非常的愿意談他們離開原來公司的真實原因。這保證了調(diào)查的樣本的真實、準(zhǔn)確性。

企業(yè)高管流動率最高

從企業(yè)人員流動率來說，通常大家會認(rèn)為基層員工最高。但DDI的調(diào)查結(jié)果恰恰相反，當(dāng)被調(diào)查對象被問到：“在下一年中離職的可能性。”企業(yè)高層有跳槽打算的比例，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于被調(diào)查的其他三類人員。因為企業(yè)高層的各種預(yù)期更高，因為他們能力高，因此跳槽的機會和誘惑也多，而忠誠度相對較低，因此他們不容易因為與上級的關(guān)系不錯，或者說欣賞企業(yè)文化等等而留任。這個相對與西方來說，是完全不同的。在西方，工作滿意度、忠誠度是和他們的職位高低成正比的，而在中國是相反的。

發(fā)現(xiàn)高潛質(zhì)的員工，做好繼任規(guī)劃

孫黎說，一個企業(yè)的關(guān)鍵人才離職對公司業(yè)務(wù)影響力是很大的。他造成的職位空缺不一定能夠在短時間內(nèi)被填補，他的工作就會要其他的同事來分擔(dān)，這樣很容易給其他同事的工作和情緒都帶來負(fù)面影響，甚至?xí)霈F(xiàn)更多人跳槽連鎖效應(yīng)。企業(yè)招新人需要上崗培訓(xùn)和磨合，這都會消耗成本；如果招錯人那公司的損失就更大了。我們調(diào)查看出，對一個企業(yè)來說能夠留住人才非常重要，因為一般一個人工作3年才能達(dá)到比較好的收益平衡。

為了將人員流動所帶來的損失降到最小，企業(yè)應(yīng)該有一個前瞻性的人力資源管理機制——發(fā)現(xiàn)和吸引人才，留住和發(fā)展人才，進行繼任規(guī)劃。人力資源部門應(yīng)該盡早甄別出高潛質(zhì)員工，把時間與資源集中在最有可能取得成功的高管候選人身上；并全面準(zhǔn)確地了解各個領(lǐng)導(dǎo)人才的強項與發(fā)展重點，從而使企業(yè)做出穩(wěn)健合理的人員部署決策。不過，評估僅僅只是開始，提高高管人才的領(lǐng)導(dǎo)績效才是直接影響商業(yè)成果的關(guān)鍵。

留才要從選才開始

DDI認(rèn)為，留才不是等到人才產(chǎn)生離意，或提出辭職才去留，而是應(yīng)該從選拔聘用之時就把留才的問題考慮進去。留人的第一要點就是要選對人，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要有好的選才觀。從一開始就應(yīng)該考慮這個人的經(jīng)驗、知識以及技能是否符合企業(yè)的需要；了解候選人的期望值，確保公司能夠滿足他的需求。這個期望值不僅僅是薪酬，還有他對工作發(fā)展的一些認(rèn)識。確保雙方的期望和需求是吻合的，雙方的認(rèn)同性就越高，人員流動性就會越低。所以DDI建議，無論一個職位是多么的需要人，選才上都是應(yīng)該花時間去考慮的。這樣從長遠(yuǎn)來看，這么做也是得到了回報的。

好領(lǐng)導(dǎo)是留才關(guān)鍵

DDI在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工愿意留在一個公司，最重要的就是他在該公司擁有一個好領(lǐng)導(dǎo)；其次是有一個為之工作引以為豪的組織；第三是融洽的團隊；再接下來是有趣的工作，公司有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力……這些是員工認(rèn)為驅(qū)動他們的留任比較重要的因素。可以看出，在中國的驅(qū)動留任因素中前3個因素都和領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)。所以對于企業(yè)來說，培養(yǎng)優(yōu)秀的經(jīng)理人至關(guān)重要。一個好領(lǐng)導(dǎo)不僅會吸納和留住人才，還能推動公司整體發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該運用各種方式提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)技能，讓他擁有打造優(yōu)秀團隊的能力。

摸清員工想法，找到留才方法

DDI調(diào)查表明，最直接的留人方法就是讓員工的工資與積效掛鉤；其次給員工一個值得信任的管理項目；再次就是公司能為職員的職業(yè)生涯進行規(guī)劃；另外，讓員工看到未來發(fā)展和提升的可能性；企業(yè)要有留才計劃和目標(biāo)，把留住高管人才作為重點來抓。對于一個企業(yè)來說，最有價值的員工同時也是最容易失去的員工，競爭對手肯定都盯著想挖走他們……這都是員工心目中最有效的留任因素。這些措施有的已被很多公司使用，但其中"為員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展"、"把留才作為公司目標(biāo)"、"制定特定的留才計劃"等重要留才辦法，往往被國內(nèi)很多企業(yè)忽略。

此外，企業(yè)應(yīng)該設(shè)置離職面談這個環(huán)節(jié)，同時消化從離職面談中得到的信息，并針對現(xiàn)狀加以改善。但在調(diào)查中HR對員工離職和留任心理的認(rèn)識往往偏差很大：比如員工把"工作無趣"排在離職原因第4位，而HR的調(diào)查則排第14位；關(guān)于留任動力，HR把學(xué)習(xí)發(fā)展機會排在第一位，但員工卻將其排在了第6位。因為員工離職時與HR的叫一般都很敷衍，隨便說個家庭或個人原因。所以這些調(diào)查最好委托第三方去做，得出的結(jié)論以及數(shù)據(jù)是比公司自己HR分析的要準(zhǔn)確。目前真正這樣做的中國企業(yè)非常少，但只有這樣做，留人的問題才能得到很好的解決。

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