企業(yè)“過(guò)冬”如何進(jìn)行人力成本優(yōu)化

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2008年，各地企業(yè)倒閉、破產(chǎn)、逃逸、裁員的新聞此起彼伏。原材料漲價(jià)，人民幣升值，新勞動(dòng)法的實(shí)施，制造成本的增加，世界性的金融危機(jī)，毫無(wú)疑問(wèn)，企業(yè)的冬天來(lái)了。這個(gè)冬季有多長(zhǎng)，到底是一年，還是三年，還是更長(zhǎng)，誰(shuí)都不能預(yù)測(cè)。

作為人力資源的管理者，該如何幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)全球性經(jīng)濟(jì)蕭條？該如何從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的角度看待冬天的來(lái)臨，提交人力資源規(guī)劃建議？如何才能未雨綢繆，提供有效裁員之道的實(shí)操技巧，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)？如何全面分析人力成本，指導(dǎo)企業(yè)制作人力成本分析報(bào)告與優(yōu)化技巧？變革時(shí)期如何進(jìn)行關(guān)鍵員工保留？培訓(xùn)還做不做怎么做？年終獎(jiǎng)金發(fā)還是不發(fā)、該怎么發(fā)…… 這些都是時(shí)代賦予人力資源部門(mén)的使命——在非常時(shí)期，通過(guò)優(yōu)化企業(yè)的人力資源運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)運(yùn)作，達(dá)到人力成本優(yōu)化目的。

雖然人力資源部不能直接為企業(yè)創(chuàng)造可以量化的績(jī)效，但作為人力資源的管理與整合部門(mén)，同樣可以通過(guò)降低成本體現(xiàn)其在收益上的貢獻(xiàn)。人力資源部管理著企業(yè)發(fā)展最重要、最核心的資源——人力資源。在資源整合與增值過(guò)程中，怎樣降低成本，成為人力資源部門(mén)最重要也是最核心的問(wèn)題，人力資源部門(mén)對(duì)成本收益的貢獻(xiàn)，在于通過(guò)運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)優(yōu)化，來(lái)不斷提升在人力資源管理方面的投入產(chǎn)出效率。

在“過(guò)冬”期間，企業(yè)可以考慮從以下六個(gè)方面進(jìn)行人力資源運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)的優(yōu)化：

1、建立并履行規(guī)范化的部門(mén)職責(zé)及崗位職責(zé)

孫中山說(shuō)過(guò)，“人盡其材，地盡其利，物盡其用，貨暢其流 ” 。如何讓企業(yè)員工做到“各負(fù)其責(zé)，各盡其能”，按照企業(yè)的要求盡力盡責(zé)把事情做好，首先企業(yè)和員工要有做事的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)就是崗位職責(zé)說(shuō)明。員工按職責(zé)說(shuō)明做事雖然不一定能夠創(chuàng)造績(jī)效奇跡，但起碼能讓企業(yè)付出的資源有恰當(dāng)?shù)幕貓?bào)。

比如，人力資源部主要有四個(gè)方面的基本職能，即選、育、用、留，也就是說(shuō)HR的部門(mén)職責(zé)就是如何幫助業(yè)務(wù)部門(mén)招聘人才，協(xié)助員工學(xué)習(xí)與發(fā)展，協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)提升績(jī)效與提供激勵(lì)，管理員工的忠誠(chéng)度這四個(gè)職能。有的職能是由人力資源部直接執(zhí)行，有的則是由人力資源部協(xié)助執(zhí)行。不管屬于直接執(zhí)行還是協(xié)助執(zhí)行，人力資源部都應(yīng)該盡職盡責(zé)地在其職能范圍內(nèi)做好管理工作，這是控制作業(yè)成本的基礎(chǔ)；應(yīng)該直接向企業(yè)管理部門(mén)負(fù)責(zé)，并根據(jù)要求，努力把成本降低到最低水平。

      2、通過(guò)人力資源規(guī)劃、工作分析與崗位描述等手段，將招聘作業(yè)納入規(guī)范化、流程化軌道。

在招聘之前，企業(yè)管理人員要做到心中有數(shù)；在招聘時(shí)，要做到有的放矢；在招聘之后，要做到定崗定責(zé)。惟有如此，才能改變招人時(shí)的無(wú)序與隨意，從而大幅降低招聘成本。

3、通過(guò)建立培訓(xùn)體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，加強(qiáng)員工知識(shí)能力、技能培訓(xùn)，協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展，不斷提升員工的從業(yè)素養(yǎng)與工作能力，從而提升其為公司創(chuàng)造利潤(rùn)的能力。

在這個(gè)過(guò)程中，要注意以下三個(gè)關(guān)鍵控制點(diǎn)。

第一、企業(yè)應(yīng)該清楚有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)該如何花，應(yīng)該花在什么地方；應(yīng)該如何選擇培訓(xùn)合作伙伴，應(yīng)該怎樣配合培訓(xùn)導(dǎo)師控制好培訓(xùn)質(zhì)量；應(yīng)該做哪些工作，才能把培訓(xùn)成果鞏固下來(lái)，成為公司的知識(shí)資源。

第二、 在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“導(dǎo)師制”，建立知識(shí)文本化、員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗(yàn)傳遞等制度，讓優(yōu)秀員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)變成可以復(fù)制的知識(shí)，并最大范圍地傳遞給其他員工。

第三、為員工特別是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺(tái)，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。為人才做個(gè)性化的職業(yè)生涯規(guī)劃與培育計(jì)劃，只有良好的學(xué)習(xí)與發(fā)展規(guī)劃，能讓員工們的“現(xiàn)在”增值，讓他們?cè)谄髽I(yè)工作的那一段時(shí)間里，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。如果沒(méi)有培訓(xùn)與發(fā)展規(guī)劃，不但無(wú)法指望員工們的“未來(lái)”，還隨時(shí)會(huì)有失去他們的“現(xiàn)在”（人才流失）的危險(xiǎn)。

4、建立過(guò)程化導(dǎo)向的全面績(jī)效管理體系非常必要。

人力資源成本的降低是一個(gè)典型的過(guò)程化管理，需要以用人部門(mén)為主導(dǎo)，人力資源部全力配合來(lái)完成。過(guò)程化導(dǎo)向的全面績(jī)效管理的特征是“目標(biāo)分解，責(zé)任到人；過(guò)程管控，細(xì)節(jié)督導(dǎo)；雙向溝通，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)；獎(jiǎng)懲分明，即時(shí)體現(xiàn)；攻心為上，專注改善?！?/P>

5、通過(guò)對(duì)人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作，賦予施展表現(xiàn)的空間，給予個(gè)性化的激勵(lì)，不但留住人才的今天，更要留住人才的未來(lái)。

任何企業(yè)都不愿意自己的員工流失率過(guò)高，尤其是那些核心員工的流失，會(huì)給企業(yè)造成重大損失。過(guò)高的員工流失率將不可避免地增加招聘成本、育人成本與用人成本，而核心員工的流失可能加劇弱化企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

員工不會(huì)無(wú)緣無(wú)故大量流失，也不會(huì)一夜之間同時(shí)萌生去意，這樣的情況一旦出現(xiàn)，通常就意味著企業(yè)在管理上出現(xiàn)了嚴(yán)重的問(wèn)題。所以說(shuō)，招人、育人也好，用人、留人也罷，過(guò)程化的管理思想應(yīng)該貫徹始終，只有這樣，才能做到積極預(yù)警而非單純的消極應(yīng)對(duì)。

在留人時(shí)，最好使用非經(jīng)濟(jì)手段。相對(duì)來(lái)說(shuō)，以情留人、以事留人更容易起到正面的引導(dǎo)作用。當(dāng)然，這樣做的前提是，企業(yè)的薪酬在行業(yè)中是極具競(jìng)爭(zhēng)力的。留人的重點(diǎn)不在“留人”，而在于“留心”，看似留住了人卻沒(méi)留住心，非但工作業(yè)績(jī)上不去，反而會(huì)占用有限的企業(yè)資源，給企業(yè)帶來(lái)更大的浪費(fèi)。

6、充分發(fā)揮人力資源部在企業(yè)文化體系構(gòu)建過(guò)程中的主導(dǎo)作用。

在企業(yè)內(nèi)部，只有人力資源部才有足夠的資源和能力，來(lái)主導(dǎo)企業(yè)文化體系的構(gòu)建。因?yàn)槠髽I(yè)文化是以“人”為本的，而人力資源部就是專門(mén)做“人”的工作的，所以它應(yīng)該主動(dòng)承擔(dān)起構(gòu)建企業(yè)文化體系的重任。這也是人力資源部成為戰(zhàn)略合作部門(mén)的基礎(chǔ)。通過(guò)人力資源部的努力，企業(yè)建立起自己的文化，充分發(fā)揮組織影響力和團(tuán)隊(duì)凝聚力，才能讓更多的員工積極主動(dòng)地投入到工作中去，為創(chuàng)造更好的業(yè)績(jī)而努力。

做好以上六個(gè)方面，企業(yè)的人力資源部門(mén)的成本優(yōu)化已經(jīng)上升到了一個(gè)戰(zhàn)略的高度，人力資源部已由傳統(tǒng)意義上的職能性部門(mén)，成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴部門(mén)。也只有這樣，企業(yè)的人力資源部門(mén)才能真正進(jìn)入良性循環(huán)，為降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本和發(fā)揮出核心競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)做出更多的貢獻(xiàn)。