調整組織結構不僅需要謹慎 更需要智慧

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筆者近期在給S集團做組織咨詢工作。在梳理企業(yè)組織結構和崗位職責時，碰到了這樣的問題：該企業(yè)的企劃部和市場部是分開設立的，其中市場部從屬于營銷總部。而企劃部在職能上和市場部有很多重疊沖突的部分，職責不明、授權不清的狀況已經持續(xù)多年。職能交叉必然導致推諉扯皮，運行效率低下。

比如，在產品推廣職能方面，市場部認為自己是策劃、執(zhí)行的主要負責人，而企劃部則說自己負責策劃，市場部只是一個執(zhí)行者；再者說公關管理職能方面，關于文章的撰寫者，兩個部門又表現(xiàn)出不同的意見。

這樣一來，即使某市場活動需要兩個部門配合，集團領導也發(fā)話了，但私底下部門之間仍然會較著勁，你不服我，我也不服你，出問題時就互相指責。市場部認為企劃部的方案有問題，企劃部則堅稱市場部執(zhí)行決策不到位。

為什么會出現(xiàn)這種狀況，要究其原因，還得從集團建立之初的“因人設崗”的問題說起。S集團當初為了留住一位在企劃方面特別出色的人才，專門設立了“企劃部”，并將該部門獨立于市場部之外，直接放在總經理辦公室下。到如今時過境遷，人已非，部門矛盾卻在日益加劇。而國內，正在以急速增長的民營企業(yè)中，“因人設崗”其實是個非常普遍的現(xiàn)狀。

什么是“因人設崗”和“因崗設人”？

因人設崗是指企業(yè)為存在的某一位或某一類人才而特地設立相應工作崗位的一種現(xiàn)象。目前因人設崗有兩種體現(xiàn)方式：一種是，企業(yè)為了留住某些具備特殊技能的稀缺人才專門為其設置崗位。另一種是，對于某些跟隨企業(yè)多年的老員工，其所占崗位需要更合適的人來做，但企業(yè)又不好將其裁掉，為了安置冗員只能再設立崗位。所謂因崗設人，是指企業(yè)根據(jù)工作需要設立工作崗位，然后根據(jù)崗位需求配置相應人員的一種現(xiàn)象。對因崗設人進行完整敘述就是因事設崗、因崗設人。

一般來講，企業(yè)應根據(jù)業(yè)務模型及支持該模型的組織結構來設立崗位，然后再為各崗位提供一個合格的在職人員。但當企業(yè)處于特殊時期或有一些特殊需求時，根據(jù)人員能力設立崗位也是一種可以被接受的做法。所以，筆者認為，“因人設崗”和“因崗設人”體現(xiàn)的是企業(yè)發(fā)展過程中組織結構設計和人力資源建設管理的不同階段。不能一味否認、摒棄“因人設崗”的做法。在某一特定時刻，企業(yè)為了追求更大的利益，需要平衡人力資源與企業(yè)規(guī)模的不匹配問題或其他原因，采取這種折中辦法解決緊迫問題，舍小取大，后期在對問題進行修復，也并非絕對不可取。

在現(xiàn)實中，“因人設崗”問題容易造成后續(xù)崗位的冗余和交叉，其后期的弊端也是顯而易見的。所以，如何解決“因人設崗”的歷史遺留問題，也必將是企業(yè)需要嚴肅思考的課題。企業(yè)如果要對組織進行大刀闊斧的改革，必然會企業(yè)傷筋動骨。組織結構的變革會觸動到很多人的神經。隨著組織結構的改變，相應的授權和責任就會發(fā)生變化，原本均衡的利益關系會遭到破壞。所以，最常見的處理方式還是通過溝通、協(xié)調的方式解決部門之間職能交叉、權責不明的問題。這也符合中國人中庸的論調。

在這點上，延展咨詢顧問組給S集團高層的建議是：雖然企業(yè)組織結構目前存在問題，但不建議直接做大的改革，更不必直接對市場部或企劃部動刀子。而是配合集團的戰(zhàn)略目標，成立大市場部和大營銷部的，為其謀劃更大的空間。對組織結構的調整，不僅需要謹慎，更需要智慧，最重要的是務必要與企業(yè)的戰(zhàn)略結合。