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調整組織結構不僅需要謹慎 更需要智慧
筆者近期在給S集團做組織咨詢工作。在梳理企業(yè)組織結構和崗位職責時,碰到了這樣的問題:該企業(yè)的企劃部和市場部是分開設立的,其中市場部從屬于營銷總部。而企劃部在職能上和市場部有很多重疊沖突的部分,職責不明、授權不清的狀況已經持續(xù)多年。職能交叉必然導致推諉扯皮,運行效率低下。
比如,在產品推廣職能方面,市場部認為自己是策劃、執(zhí)行的主要負責人,而企劃部則說自己負責策劃,市場部只是一個執(zhí)行者;再者說公關管理職能方面,關于文章的撰寫者,兩個部門又表現(xiàn)出不同的意見。
這樣一來,即使某市場活動需要兩個部門配合,集團領導也發(fā)話了,但私底下部門之間仍然會較著勁,你不服我,我也不服你,出問題時就互相指責。市場部認為企劃部的方案有問題,企劃部則堅稱市場部執(zhí)行決策不到位。
為什么會出現(xiàn)這種狀況,要究其原因,還得從集團建立之初的“因人設崗”的問題說起。S集團當初為了留住一位在企劃方面特別出色的人才,專門設立了“企劃部”,并將該部門獨立于市場部之外,直接放在總經理辦公室下。到如今時過境遷,人已非,部門矛盾卻在日益加劇。而國內,正在以急速增長的民營企業(yè)中,“因人設崗”其實是個非常普遍的現(xiàn)狀。
什么是“因人設崗”和“因崗設人”?
因人設崗是指企業(yè)為存在的某一位或某一類人才而特地設立相應工作崗位的一種現(xiàn)象。目前因人設崗有兩種體現(xiàn)方式:一種是,企業(yè)為了留住某些具備特殊技能的稀缺人才專門為其設置崗位。另一種是,對于某些跟隨企業(yè)多年的老員工,其所占崗位需要更合適的人來做,但企業(yè)又不好將其裁掉,為了安置冗員只能再設立崗位。所謂因崗設人,是指企業(yè)根據(jù)工作需要設立工作崗位,然后根據(jù)崗位需求配置相應人員的一種現(xiàn)象。對因崗設人進行完整敘述就是因事設崗、因崗設人。
一般來講,企業(yè)應根據(jù)業(yè)務模型及支持該模型的組織結構來設立崗位,然后再為各崗位提供一個合格的在職人員。但當企業(yè)處于特殊時期或有一些特殊需求時,根據(jù)人員能力設立崗位也是一種可以被接受的做法。所以,筆者認為,“因人設崗”和“因崗設人”體現(xiàn)的是企業(yè)發(fā)展過程中組織結構設計和人力資源建設管理的不同階段。不能一味否認、摒棄“因人設崗”的做法。在某一特定時刻,企業(yè)為了追求更大的利益,需要平衡人力資源與企業(yè)規(guī)模的不匹配問題或其他原因,采取這種折中辦法解決緊迫問題,舍小取大,后期在對問題進行修復,也并非絕對不可取。
在現(xiàn)實中,“因人設崗”問題容易造成后續(xù)崗位的冗余和交叉,其后期的弊端也是顯而易見的。所以,如何解決“因人設崗”的歷史遺留問題,也必將是企業(yè)需要嚴肅思考的課題。企業(yè)如果要對組織進行大刀闊斧的改革,必然會企業(yè)傷筋動骨。組織結構的變革會觸動到很多人的神經。隨著組織結構的改變,相應的授權和責任就會發(fā)生變化,原本均衡的利益關系會遭到破壞。所以,最常見的處理方式還是通過溝通、協(xié)調的方式解決部門之間職能交叉、權責不明的問題。這也符合中國人中庸的論調。
在這點上,延展咨詢顧問組給S集團高層的建議是:雖然企業(yè)組織結構目前存在問題,但不建議直接做大的改革,更不必直接對市場部或企劃部動刀子。而是配合集團的戰(zhàn)略目標,成立大市場部和大營銷部的,為其謀劃更大的空間。對組織結構的調整,不僅需要謹慎,更需要智慧,最重要的是務必要與企業(yè)的戰(zhàn)略結合。
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