中小企業(yè)ERP建設中人才短缺問題探討

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       服裝erp的概念可分三個層面描述。首先，它是一種先進的管理思想：它是一種軟件產(chǎn)品。在軟件中融入了管理思想和方法;再次，它是一種應用系統(tǒng)，將軟件實施為現(xiàn)代化企業(yè)信息管理系統(tǒng)。對企業(yè)內部的人、財、物各方面資源進行整合。

       一.企業(yè)實施服裝erp建設所面臨的問題

       正確認識培養(yǎng)服裝erp應用人才的重要性和緊迫性。從國內上線服裝erp的企業(yè)來看，制約大部分企業(yè)沒有取得預期效果的一個重要原因是服裝erp應用人才管理上的問題。企業(yè)普遍面臨以下幾個方面的問題和挑戰(zhàn)：

       l.現(xiàn)有人才資源不足。服裝erp人才多數(shù)集中在軟件廠商和服務提供商，而企業(yè)層面的運用人才緊缺，形成產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展失調。有服裝erp業(yè)界專家表示，目前全國范圍內有數(shù)千萬家企業(yè)，假設未來五年內需要實施服裝erp的企業(yè)有800萬家。至少需要服裝erp實施顧問25萬人。而目前國內合格的服裝erp實施顧問不過幾千人。使用服裝erp的企業(yè)在采購、生產(chǎn)、倉儲、業(yè)務、物流、財務等崗位上亦有大量的服裝erp人才需求，服裝erp行業(yè)的人才呈現(xiàn)“沙漠化”。

       2.復合型人才缺乏。服裝erp系統(tǒng)的實施需要既懂得計算機技術又懂管理的復合型人才。目前企業(yè)服裝erp應用人員整體素質較低，缺少專門人才。而服裝erp系統(tǒng)順利實施后在與企業(yè)的融合過程中可能會產(chǎn)生一系列技術上、管理上的問題和障礙。通常專業(yè)技術人員不清楚具體業(yè)務管理，而業(yè)務管理者又無法解決一些技術上的難題，所以復合型人才凸顯重要、緊缺。

       3.人員變動頻繁，流失嚴重。企業(yè)在實施服裝erp時，通常將各業(yè)務部門和信息部門的精英人才抽調出來。在實施過程中，他們學到了大量的有關項目管理、業(yè)務流程優(yōu)化、軟件設置等方面的專業(yè)知識和實踐技能。當服裝erp實施完畢后，這些人員某種程度上已成為企業(yè)服裝erp項目專家了。他們不僅熟悉服裝ERP軟件，而且對公司的業(yè)務流程了如指掌。這些人員或者回到當初的工作崗位而無法繼續(xù)運用掌握的技能，或者被別的企業(yè)(如咨詢公司或其他軟件企業(yè)等)高薪聘請。結果造成人才的嚴重流失。而這些流失的人員正是企業(yè)確保服裝erp系統(tǒng)始終支持企業(yè)業(yè)務需求變化的關鍵。

       4.企業(yè)內部管理弱化。服裝erp引入企業(yè)后必然導致企業(yè)的組織和管理的變革，這對企業(yè)員工提出了更高的技能上、思想上的要求。企業(yè)需要改變過去的許多傳統(tǒng)習慣和操作流程。這對一些素質較低、適應力較差的員工提出了考驗。當員工能力和意愿和企業(yè)需求不能相互銜接時，員工對服裝erp就會產(chǎn)生抵觸情緒，服裝erp系統(tǒng)的優(yōu)越性就不能在企業(yè)中得以充分體現(xiàn)，內部管理可能呈現(xiàn)弱化趨勢，嚴重的甚至最終導致項目的失敗。另外，服裝erp投入使用的最初階段，舊的管理模式已破，新的模式又未完全建立起來，而原有企業(yè)的制度具有一定的剛性，這就使得服裝erp在運營中可能與企業(yè)組織制度甚至與企業(yè)文化產(chǎn)生沖突，會出現(xiàn)不同程度的管理混亂現(xiàn)象。

       5.企業(yè)文化氛圍不夠濃厚。服裝erp系統(tǒng)要求操作使用者要具備一定的專業(yè)知識和管理技能，這種“知識壁壘”使部分員工產(chǎn)生畏難情緒和惰性心理。他們安于現(xiàn)狀，對服裝erp運營的熱情度不高。發(fā)現(xiàn)問題時不會主動去尋找解決方法。反而互相推卸責任，造成企業(yè)內部不斷進取的文化氛圍不夠濃厚。隨著服裝erp的深入運營，勢必造成企業(yè)內部大量人力資源的調整、解放、閑置。部分員工可能因為擔心自己會被分流、調整或辭退，導致對服裝erp運營的積極性和熱情不高，甚至產(chǎn)生抵觸心理，做出阻礙服裝erp正常有效運營的行為。

       二.建立和完善服裝erp應用人才培養(yǎng)機制的若干建議

       服裝erp應用人才的成長需要一個較長的綜合培養(yǎng)過程，要從源頭抓起。服裝erp企業(yè)在面臨內部人才培養(yǎng)難度大、流失嚴重。外部人才供應短缺、復合型人才少等的困境下，可以考慮與當?shù)馗咝＿M行訂單式聯(lián)合培養(yǎng)模式，這種模式在世界知名大學科技園區(qū)已經(jīng)有很成功的案例。1975年劍橋大學建立劍橋科技園，旨在使大學的科研和高新技術研究成果向工業(yè)和商業(yè)轉移。園區(qū)內企業(yè)的專業(yè)范圍包括生物化學、計算機、科學儀器、電子通訊、醫(yī)藥和激光等。還有相應的商業(yè)、金融、財會、咨詢和專利等業(yè)務。劍橋大學周圍已形成一個高技術企業(yè)密集的地帶。這些企業(yè)受到劍橋大學的技術支持，將近一半的公司同大學師生保持直接聯(lián)系。1987年劍橋大學又建立了劍橋地區(qū)的第二個科技園——圣約翰創(chuàng)新中心。它對劍橋高科技集聚區(qū)的形成起到了關鍵的推動作用，并主導其發(fā)展。牛津大學周邊區(qū)域已形成了三個不同層次的高科技產(chǎn)業(yè)園區(qū)，分別為大型的Milton Science Park、中型的Magdalen SciencePark和小型的Begbroke Science Park(即牛津科技園)。科技園區(qū)和大學科技產(chǎn)業(yè)緊密結合。相互補充，會聚了極具生機與活力的高科技產(chǎn)業(yè)帶，成為當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的增長點。

      1.建立有效的校企聯(lián)合機制，培養(yǎng)服裝erp應用人才。

       20世紀80年代以來，隨著高等教育功能的擴展。市場化程度的提高，國際高等教育與產(chǎn)業(yè)問的關系越來越密切，大學與產(chǎn)業(yè)新型合作伙伴關系得以真正確立。政府積極推動多元化的產(chǎn)學合作政策方案，建立產(chǎn)業(yè)界及學術界之間交流渠道，鼓勵大學成為地方經(jīng)濟發(fā)展的動力。學術界相應地成立新的組織機構來充分應對產(chǎn)業(yè)合作。產(chǎn)學合作突出地表現(xiàn)為：大學建立技術轉移機構專門機構著力經(jīng)營知識產(chǎn)權、加強大學與地方經(jīng)濟的聯(lián)系、建立大學科學技術孵化器、創(chuàng)辦大學衍生公司、創(chuàng)立大學科技園。

       2.加大投入。構建企業(yè)服裝erp應用人才培養(yǎng)的新模式。

       企業(yè)人才培養(yǎng)模式，是企業(yè)根據(jù)服裝erp人才培養(yǎng)特點、目標和質量標準，對培養(yǎng)過程、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)內容的規(guī)劃和建構。是實現(xiàn)培養(yǎng)目標的途徑。服裝erp應用人才培養(yǎng)目標應定位為：培養(yǎng)高素質、高層次、復合性、創(chuàng)造性人才。高素質指具有良好的綜合素質。包括思想政治素質、業(yè)務素質、文化素質、身體與心理素質。高層次指掌握本專業(yè)的前沿理論和技術。復合性是指專業(yè)面寬，掌握多門相關專業(yè)特別是計算機的理論與技術。創(chuàng)造性指具有比較強的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力。實踐能力強。在人才培養(yǎng)工作中，要用更系統(tǒng)的全局觀念、更長遠的戰(zhàn)略思維來思考和推進服裝erp應用人才培養(yǎng)工作，要結合企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才培養(yǎng)和后備人才儲備的規(guī)劃。要加大物力財力投入。改革人才培養(yǎng)方式。拓寬人才培養(yǎng)渠道，確保企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需要。

       3.優(yōu)化配置，完善人才資源管理相關配套機制。

       在企業(yè)的發(fā)展過程中，有效地推進人才資源開發(fā)。必須建立一整套完善的管理機制，使企業(yè)員工不是處于被管的被動狀態(tài)，而是處于自動運轉的主動狀態(tài)，激勵員工奮發(fā)向上、勵精圖治的精神。企業(yè)要完善與人才資源開發(fā)的配套機制，一要逐步建立有利于人才脫穎而出和充分施展才能的選才用才機制。優(yōu)化現(xiàn)有人力資源，盤活各層隊伍，提高人才使用效益。二要逐步建立有利于人才全面發(fā)展的長效、穩(wěn)定的育才機制。堅持緊缺人才優(yōu)先培養(yǎng)、年輕人才加緊培養(yǎng)、優(yōu)秀人才重點培養(yǎng)的原則。研究并出臺保障學習時間、學習經(jīng)費和學習待遇的有關政策。以激發(fā)人才培養(yǎng)的動力。三要逐步建立有利于人才有序流動的活才機制。解決人才流動中面臨的戶籍、身份、人事檔案管理、社會保障關系等體制性和政策性障礙，堅持以市場化人才配置、社會化人事代理、網(wǎng)絡化信息服務為主的人才資源市場配置。四要完善激勵約束機制。建立科學、合理、富有激勵的分配制度和具有市場競爭力的薪酬體系，有效傳遞動力與壓力。建立以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)并由品德、知識、能力等要素所構成的應用人才評價指標體系，開展客觀、公正、合理的評價，激發(fā)人才創(chuàng)新潛能。五要完善保障機制。解決因服裝erp的實施而被調整或分流員工的后顧之憂，使整個組織真正以積極和熱情的態(tài)度來應對服裝erp的運營。

       4.加強培訓。全面提高服裝erp應用人才的理論與實踐水平。

       服裝erp系統(tǒng)具有內容龐大、涉及面廣、操作人員多、知識更新快等特點，這客觀上要求企業(yè)要加強日常培訓工作，做好知識積累和傳遞，將培訓工作貫穿于整個服裝erp系統(tǒng)的實施和應用全過程。一要在充分了解組織、工作和個人的需求的基礎上，確定目標，制定計劃。組織培訓。并開展培訓成效評估。確保培訓達到預期效果。二要創(chuàng)新培訓的方式和手段，采取顧問授課、關鍵用戶授課、自學、相互討論、外派培訓、定期輪崗等方式，豐富培訓內容，注重實踐效果。三要有針對性開展培訓。對不同人員的不同需求安排要有所側重。如對企業(yè)的關鍵用戶和IT用戶要重點開展軟件功能和技術方面的系統(tǒng)、全面培訓：對一般管理人員要重點開展流程基本原理和觀念改變培訓：對一般最終用戶要重點開展操作流程和操作技巧的培訓：對公司領導和中層干部要進行觀念變革、應用服裝erp后管理模式變化和管理效果評估方面的培訓。四要加強應用能力培訓。通過完善培訓計劃，重點培訓服裝erp各類應用人員的知識應用能力、預測分析能力、管理能力、溝通能力和信息技術運用能力，加強應用人員對服裝erp數(shù)據(jù)管理的指導和監(jiān)督，提高信息數(shù)據(jù)管理和分析水平。真正滿足企業(yè)經(jīng)營管理的實際需要。

       5.持續(xù)改進。積極構建學習型組織。

       服裝erp系統(tǒng)是一個綜合性非常強的“知識包”，任何人都無法全面深入掌握其中的所有模塊知識。這要求企業(yè)既要發(fā)揮團隊精神，齊心協(xié)力。共同提高，也要加強知識傳遞。持續(xù)改進，促進人才主動發(fā)展和素質全面提升。在知識經(jīng)濟時代。建立學習型組織是服裝erp企業(yè)的客觀需求和發(fā)展趨勢。在學習型企業(yè)中。員工要有持續(xù)的學習能力和團隊合作精神，拋棄舊的思維方式和常規(guī)程序。接受服裝erp的新型管理理念。員工之間要坦誠溝通、互相學習。拋棄個人利益和部門利益，對服裝erp的運營提出寶貴的建議和意見，為實現(xiàn)服裝erp的整體效益而共同努力。企業(yè)要建立服裝erp知識庫，把服裝erp的相關知識，服裝erp的引入、實施及運營各階段的流程、手冊指引、注意事項、遇到的問題和解決方法。服裝erp規(guī)范和管理體系，以及各階段員工培訓的內容等輸入這個交流平臺中，以方便查詢，實現(xiàn)共享。節(jié)約培訓時間和成本。要營造良好的工作環(huán)境、和諧融洽的人際環(huán)境、民主活潑的學術環(huán)境、舒適和諧的生活環(huán)境，形成尊重動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造的良好氛圍，為服裝erp應用人才的成長創(chuàng)造寬松的文化環(huán)境。

       可以看出，服裝erp的實施和應用需要的是基礎扎實、知識面寬、能力強、素質高的復合型應用人才，這種復合型人才應具有以下特征：第一，理論與實踐并重。既有扎實的理論功底、又具有較強的實踐能力，有一定的企業(yè)管理實踐，能很快適應并勝任工作崗位;第二，知識結構全面。既熟練掌握本專業(yè)知識，也掌握相關的管理思想和信息技術。第三，具有全局觀念。既能立足本崗，也能站在追求企業(yè)整體最優(yōu)的高度理解流程化管理方式，具有團隊合作精神、端正的工作態(tài)度和有效的工作方法。