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如何將“情人”式職業(yè)經理人轉變?yōu)椤胺蚱蕖笔?/h1>

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企業(yè)要如何將“情人”式的職業(yè)經理人轉變?yōu)椤胺蚱蕖笔降墓芾硎顷P鍵，在經濟利益的基礎上進一步為這些“空降兵”建立職業(yè)發(fā)展平臺，最終改變“資本”所有者（老板）和“知識”所有者（職業(yè)經理人）之間的“博弈”關系，使企業(yè)與職業(yè)經理人共享利潤、共同成長。

　　在企業(yè)管理的過程中，對人力資源的管理已日益嚴峻。企業(yè)在跨入21世紀之后，人類就進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代。在這樣瞬息萬變的經濟時代，企業(yè)對人才的需求和渴望是可想而知的，人力資源與知識資本的優(yōu)勢已成為企業(yè)的重要核心，人力資源管理已成為衡量企業(yè)整體競爭力的一種標志，是企業(yè)如何打贏“未來戰(zhàn)爭”和占有市場的重要基礎。這樣企業(yè)就將如何管理好“知識型”員工提上了日常議程……

　　企業(yè)管理中對人才的選用主要有兩種方式：一種是尋找“空降兵”，即招收外部職業(yè)經理人，以最短的時間訊速提升企業(yè)的管理能力與市場競爭力；另外一種是對企業(yè)內部的員工進行培養(yǎng)，穩(wěn)扎穩(wěn)打、一步一個腳印的建立自己的管理團隊，來實現管理能力的提升與市場開拓。因此，一大部份企業(yè)在對人力資源的管理上采用了短期的“項目式”管理與長期的“雇用式”管理相結合的方法，在確保企業(yè)原有經濟效益的前提下，實現企業(yè)最大利潤的突破。

　　“項目式”管理主要是針對外來職業(yè)經理人的管理而言。因為職業(yè)經理人具有更多的就業(yè)選擇權與工作的自主決定權，他們不是被動地適應企業(yè)或工作的要求，他們的高素質、高能力、高智商及豐富的工作經驗，是各企業(yè)相互爭取的熱門人物，也是最容易獲得選擇工作機會與高薪酬的“高危群體”，企業(yè)在聘用他們的時候存在較大的風險。相比“雇用式”管理來說，主要是對企業(yè)內部員工進行有效培養(yǎng)，挑選出一批認同企業(yè)文化、認同公司經營理念、具有能力提升空間，并且忠實與企業(yè)的管理人員進行全面性培訓。因為他們對企業(yè)管理的認同，就確保企業(yè)能穩(wěn)步的成長，企業(yè)人力資源管理風險將得有效控制。也就是說，企業(yè)對外來職業(yè)經理人的管理和內部人員的管理存在“情人”與“夫妻”的關系。項目式管理的“情人”合作關系維持的時間較短，他從起點到終點就如同做一個項目，當項目完成了，他也就到了該走的時候了，他們之間的關系主要是建立在“利益交換”的基礎上，“情人”更多的是考慮“經濟利益”問題，相對的“尊重需求”與“自我實現需求”較弱，自然人員流動性較大。此外，企業(yè)老板對外來職業(yè)經理人的信任程度較低也是促使人員流動性大的另一原因。反觀雇用式管理的“夫妻”合作關系維持的時間較長，因為他們在取得“經濟利益”的同時，對企業(yè)的認同度非常高，有較為深厚的感情基礎，很多是與企業(yè)一同成長起來的，并且企業(yè)老板的“人格魅力”在很大程度上起到了作用。另外，由于人始終存在一種“惰性”，也就是很容易“安于現狀”，當他們已完全適應于一種生存環(huán)境的時候，很少會考慮重新擇業(yè)或跳槽，除非有很大的“經濟誘惑力”或其它方面的利益，因此企業(yè)員工的穩(wěn)定性較高，自然人員流動率就較低，企業(yè)的產品質量相應的也就越穩(wěn)定，企業(yè)的競爭力也就越強。不足的是在對內部管理人員的培養(yǎng)上卻需要很長一段時間來完成，并且他們的管理思想很難在短期內得到改變，對新思想的接收存在潛意識的排斥現象。所以，如何實現“項目式”管理與“雇用式”管理的有效對接是企業(yè)管理不容忽視的問題。

　　管理是人們?yōu)榱藢崿F既定目標而有效利用資源的過程。企業(yè)管理則是人們?yōu)榱藢崿F企業(yè)的目標而有效地利用人力、物力、財力等資源的過程，是通過別人“愉快”的工作來實現的。因此，企業(yè)要如何將“情人”式的職業(yè)經理人轉變?yōu)椤胺蚱蕖笔降墓芾硎顷P鍵，在經濟利益的基礎上進一步為這些“空降兵”建立職業(yè)發(fā)展平臺，最終改變“資本”所有者（老板）和“知識”所有者（職業(yè)經理人）之間的“博弈”關系，使企業(yè)與職業(yè)經理人共享利潤、共同成長

發(fā)布：2007-03-14 10:44    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]
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