企業(yè)在內(nèi)訓師發(fā)展體系構建實踐中應用

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企業(yè)內(nèi)部培訓師作為推動培訓體系落地、培訓高效率低成本運作、傳承企組織智慧的載體，在企業(yè)受到越來越多關注。在過去十年TTT、PTT等課程風靡國內(nèi)培訓界，但內(nèi)訓師培養(yǎng)僅僅是內(nèi)訓師體系中的一環(huán)，如何讓內(nèi)訓師在企業(yè)發(fā)揮應有的價值正為關鍵課題。

然而，長期以來，多數(shù)企業(yè)內(nèi)訓師隊伍建設卻一直處于一個尷尬的地位。具體表現(xiàn)在三方面：1.內(nèi)訓師的功能定位不明確，導致師資閑置或超額工作；2.內(nèi)訓師的管理不規(guī)范，造成隊伍渙散，士氣低落；3.內(nèi)訓師的成長渠道不穩(wěn)定，隊伍的教學水平難以穩(wěn)步提升，職業(yè)通道也沒有保障。

構建內(nèi)訓師體系并不是一個僅有單一產(chǎn)出的事情，它有著極高的投入產(chǎn)出比。內(nèi)訓師體系構建的投入包含如下幾個部分：人力資源體系構建者的投入；優(yōu)秀員工或管理者接受培訓并在成為內(nèi)訓師后參與授課的投入；組織對于內(nèi)訓師開發(fā)課程及授課的報酬。

其中有四個關鍵流程應用：選用育留。選：定標準，要選講師，首先要給講師定標準，標準通常包含兩部分：一是講師的分層分級，二是講師的選拔標準。基于這些標準然后再通過合適的方式選拔講師。

育：促發(fā)展，選拔好的講師還需要培育才能勝任其工作，講師培養(yǎng)同樣包含兩個部分的內(nèi)容，一是不同層級講師的學習地圖，二是學習地圖的資源建設，方式可能包含內(nèi)訓師的內(nèi)訓師培養(yǎng)、外部資源采購或者是內(nèi)部交流研討活動。

用：下任務，講師的使用包含每個層級講師的職責，在定標準部分確定了講師要做哪些事情，而下任務則明確每一類事情究竟要做多少。用的部分還需要規(guī)劃好講師的調度、協(xié)調及檔案管理等。

留：做考核，內(nèi)訓師絕不是一個想做就做、想不做就不做的事情?；诼穆毲闆r設計考核標準，并構建內(nèi)訓師激勵體系、晉升和退出機制，能讓內(nèi)訓師隊伍保持活力，提升內(nèi)訓師體系對組織的意義。

在內(nèi)訓師隊伍組建后，針對全體開展一次問卷調查，了解大家未來的發(fā)展意向。根據(jù)調查結果，結合企業(yè)實際情況，為內(nèi)訓師設計全周期職業(yè)通道，再幫助其進一步制定個人發(fā)展計劃，并有針對性開展培養(yǎng)，同時也根據(jù)內(nèi)訓師意見為其配備導師。

例如，業(yè)務技術出身，但有意向往人力資源方向發(fā)展的內(nèi)訓師，可通過兩年的專職內(nèi)訓師鍛煉加上考核通過后進入人力資源部工作。職業(yè)通道大方向可以分為技術類、技能類、管理類，具體情況要結合企業(yè)階段性的戰(zhàn)略目標來制定。

并且，根據(jù)企業(yè)實際需求定制開發(fā)師資庫平臺，與學習管理系統(tǒng)和培訓管理系統(tǒng)聯(lián)通。該平臺可以極大的提高培訓管理者的工作成效，也可以更好的對內(nèi)訓師的全周期成長進行跟蹤和評估。

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