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企業(yè)管理系統(tǒng)

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如何讓員工培訓與企業(yè)共贏？HR要這樣做……

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員工個人發(fā)展的需求和企業(yè)的需求這一對矛盾是客觀存在的，任何一方也不可能被消除，如今，隨著培訓被作為實現(xiàn)企業(yè)目 標的有效手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓工作日趨職業(yè)化，作為HR，我們有責任和義務來促成員工培訓與企業(yè)共贏發(fā)展這個愿望的實現(xiàn)。

員工職業(yè)化培訓專家陳龍老師認為解決方法有以下三個：

首先，員工通過培訓獲得知識與技能的增長，從這個意義上來說，是員工本人得到了增值，但員工是否愿意將這些知識和技能運用到工作中，或者能不能運用到工作上，還需要企業(yè)采取進一步的措施。

企業(yè)是一個系統(tǒng)，員工在這個系統(tǒng)中都不是獨立的一個個體，而都是置于某一團體下，他的表現(xiàn)不僅導致他個人的績效，而且會對所在的團隊造成，甚至影響企業(yè)這個系統(tǒng)的正常運作。培訓的成果能否最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，關鍵在于組織需要提供一套機制，使培訓后的學員愿意和能夠?qū)⒅R和技能應用在實際工作中。

其次，任職資格管理體系和績效管理系統(tǒng)是其中較為有效的促進員工培訓知識應用的兩種機制。一方面，任職資格管理體系從崗位 規(guī)劃的需要出發(fā)，建立各個層級崗位的任職標準，并以任職標準為基礎，設計相應的培訓課程，將培訓內(nèi)容集中在崗位所需要的知識與能力上，并且滿足員工長期發(fā)展的需求，員工通過針對性的培訓獲得相應技能后，組織將為員工的成長提供進一步的崗位發(fā)展空間。

反之，若員工不具備相應崗位工作的任職標準，則在發(fā)展空間 上將遭受限制，因此，員工會盡心參加培訓，提升任職能力，以期獲得崗位發(fā)展的空間。另一方面，沒有人愿意一直處在低績效的行列，獲得認可是人最潛意識的追求。

第三，很多企業(yè)實行了行政序列、專業(yè)序列和技能序列等多通道的員工職業(yè)發(fā)展模式，為員工提供不同的職業(yè)發(fā)展選擇，在工作地位和薪酬待遇上給予充足的上升空間。員工可根據(jù)自身發(fā)展規(guī)劃，并借鑒科學的評價體系，如個人性向測試、素質(zhì)測評、技能評估等技術(shù)，幫助自己理性的認識和評價自己能干什么、適合干什么，從而選擇合適的發(fā)展通道，實現(xiàn)與企業(yè)共同長期發(fā)展。

知識的轉(zhuǎn)化是一門科學，其中的關鍵是掌握如何應用所學知識的能力。培訓完成之后，員工愿意將所學知識和技能應用在實際工作中，同時，企業(yè)需要在成果轉(zhuǎn)化的過程中幫助員工進行順利應用，包括員工主管、人力資源部、培訓講師和員工自己分別采取措施，以實現(xiàn)學習成果的轉(zhuǎn)化。


 

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發(fā)布：2007-07-17 12:29    編輯：泛普軟件 · xiaona    [打印此頁]    [關閉]

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