管理施壓好嗎？

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管理施壓好嗎？有些公司決定員工特別難管理，在各種目標的驅使下，公司不斷向員工施壓，以為大棒會勝過胡蘿卜，但研究表明，在重壓下，員工很難發(fā)揮出該有的創(chuàng)新力。

一般的公司總希望自己的員工做得更好、更快、更強，并為此向員工施壓，甚至不惜采用威脅的手段，他們相信大棒勝過胡蘿卜，高壓之下才會有更多的創(chuàng)新。但研究顯示，壓力并不能有效驅動創(chuàng)新。

人類的大腦有兩個主要的情緒過程，你可以想象出一個“X”形結構，其中的一條線從生理上的強烈情緒反應（如憤怒、恐懼、焦慮等）開始，由皮質醇帶領著通向平靜的心情；另一條線則從不太激烈的無聊情緒開始，漸漸轉向激動和熱情，這一過程得益于刺激性的多巴胺的分泌。當大腦體驗到壓力帶來的負面情緒時，它的本能反應是遠離一切紛擾并尋求寧靜。面臨壓力的人類也會傾向于躲在熟悉的環(huán)境和狀態(tài)中。而當大腦真正冷靜下來，又會漸漸覺得無聊，此時多巴胺再次分泌，正向的神經(jīng)反應開始覺醒，于是人類就和狒狒一樣開始新的求偶和征服領地的過程。

在人的這兩個情緒路線中，從焦慮到平靜的過程并不能催生創(chuàng)新的想法。當員工處在一個缺少安全感的環(huán)境中，他們會一直活在焦慮中，直到重新建立情緒上的平衡為止，這時候他們會選擇舊有的工作模式來維持安全感。而作為管理者，應該努力使員工進入第二條通路，從無聊到充滿熱情，這個過程能夠帶來創(chuàng)新，而這種轉變則需要來自外部的鼓勵、尊重和信任。舉兩個例子：

曾經(jīng)有一家全球知名的消費品公司認為自家員工過得太舒服了，試圖通過減少廣告預算但不降低銷售目標的方式來激勵銷售經(jīng)理的工作。根據(jù)前面提到的大腦工作理論，這種逼迫式的方法只在一小部分人中間奏效，這些人習慣于從無聊到激情的情緒過程，將外在的壓力看成一種動力，出現(xiàn)這種現(xiàn)象的大部分是年輕人，但是對于大部分的銷售團隊成員來說，這種辦法毫無效果。

另外一個例子來自于我的印度同學吉恩。吉恩在MBA畢業(yè)之后就與印度一家擁有全球最大的紡織企業(yè)的家族聯(lián)姻。像所有“嫁”入豪門的男人一樣，他不到三十歲就成為家族企業(yè)的高級經(jīng)理，一下子就要面對一家矛盾重重的紡織制造廠，廠里發(fā)生過一場暴亂，廠長差點被殺掉，而令人意外的是，初出茅廬的他很快就將事情擺平了，成功地樹立了自己的威信。

他是如何做到的呢？一開始他就找員工談話。在印度，老板和員工坐在一起聊天是非常稀罕的事情，但是吉恩堅持下到銷售點去跟最底層的員工溝通，了解究竟發(fā)生了什么。他會問所有人：“在你的崗位上，你能做些什么讓明天變得更好？”他不會要求員工思考如何對企業(yè)更好，而是讓他們?yōu)樽约旱奈磥矶Α?/p>

這種激勵的結果可以從工廠中一位只受過三年級教育的工人身上看出來。在工作中該工人發(fā)現(xiàn)，將脫了線的紡錘重新規(guī)整到位是件非常累人的事情，需要兩個人來做，一個人推著裝新紡錘的手推車，另一個得爬到梯子上面，換上新的紡錘，后者常常會有跌落或者受傷的情形出現(xiàn)。于是，這位工人開始利用業(yè)余時間來研究如何解決這個問題。最后，他想到在機器上安裝滑輪，再用電機來驅動滑輪，這樣更換紡錘就容易多了，也不會造成人身傷害。

為了讓更多員工效仿，吉恩使用了最有力的創(chuàng)新激勵武器：認可與尊重。這個工人得到了非常多的榮譽，包括與吉恩的私人會面，講述他如何得到這個好點子，工廠里的其他人也隨之認識到：他能做到的，我也能。

平等和民主是創(chuàng)新的來源，鼓勵草根的創(chuàng)意，并給予他們足夠的支持，就能使整個組織創(chuàng)新變得活躍。真正懂得創(chuàng)新的管理者不是自己有多少靈感，而是有效地激發(fā)團隊的熱情。

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