培訓效果評估，該如何突破與創(chuàng)新？

許多企業(yè)的培訓效果評估做著做著就變樣了，要不就只停留在反應、學習等一二級層面的評估，要不就是行動與成果等三四級評估因耗時過長、勞心勞力而半途而廢，要不評不評估一個樣，大家都已麻木了，培訓效果評估難有起色。那么，我們該如何積極面對這個問題，尋求這項工作的突破和創(chuàng)新呢？

培訓效果評估一直都是一塊很難啃的骨頭。說實在話，培訓本身就是一個很大的工程，從培訓的規(guī)劃到實施再到評估，每一塊都值得推敲實踐。對于培訓效果評估，很多企業(yè)是不重視的，雖然建有評估的方案，也沒有百分百執(zhí)行，因此，如果討論對培訓效果評估的突破和創(chuàng)新，實際上是人力資源部門管理崗位的要務之一，而部門內的操作崗位實際上能做出的改進是非常有限的。

由此可見，人力資源部門領導是否有工作計劃、總結的習慣或者工作要求，是培訓效果評估能否真正有效的關鍵所在。因為如果沒有計劃總結的需要，評估效果就是一個雞肋工作。

首先是單次培訓課程效果評估工作。這項工作其實就是對培訓講師和課程質量的評價，做法是：不管外訓內訓，都在培訓課即將結束時，讓受訓學員填寫《培訓課堂效果評估表》，內訓發(fā)表由人力資源部培訓專員現場派發(fā)現場收取，外訓時在受訓學員出發(fā)前領取表格，回來后交人力資源部，要求是必須交。為什么在培訓課程即將結束前交呢，我們是考慮到趁學員們在課堂上，對效果記憶猶新，會較客觀的填寫評價。

其次是單次培訓結果應用評估工作。要求參訓學員在培訓后做培訓結果應用計劃的時候就不能超過這個時限要求。當這一應用時限到期后，人力資源部會根據收集上來的培訓結果應用資料，匯總分析該培訓課程的“效果”，主要是指各參訓學員根據自己在計劃中填寫的“培訓收獲”所做的落地應用，其最后的效果是怎樣的。

HR會做一個培訓效果匯總，對本培訓課程開展后整體提升情況、個人先進情況、績效的具體表現等情況做一個分析報告，交HRD，然后由HRD向總裁作日常工作匯報。

第三，大多數企業(yè)的培訓都停留在反應和學習層，或許是因為大家都已經習慣被動接受，不會主動思索并應用指導于實際工作，行為變化，很顯然是針對培訓效果的實用性做出的結果導向，試想，沒有實用性的東西，怎么才能應用與實踐呢？怎么才能指導員工工作呢？

任何工作的突破和創(chuàng)新，都要有一個良好的發(fā)展平臺，只有統(tǒng)一的水平線才能有所對比。只有企業(yè)的培訓體系做到精細化，才能保證你的創(chuàng)新和突破發(fā)揮真正的效能，否則，沒有精細化培訓體系的基礎，即使做出了創(chuàng)新和突破也可能應為企業(yè)體系不健全而流產。

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發(fā)布：2007-07-17 12:44 編輯：泛普軟件 · xiaona [打印此頁] [關閉]

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