運用CPAM系統(tǒng) 提升人力資源效能

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企業(yè)通過“三定”即“定崗、定編、定員”等管理手段，踐行“讓合適的人，在合適的崗位上，做合適的事情”這一管理原則。據(jù)此，企業(yè)的一般做法是，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)等內(nèi)容分析流程，根據(jù)流程、工作量等因素確定崗位設(shè)置和崗位編制，再通過崗位分析明確對任職者的基本要求，形成與“定員”的對接。

在人力資源效能時代，企業(yè)應(yīng)當將關(guān)注的重點從靜態(tài)的組織設(shè)計與動態(tài)的人崗匹配，轉(zhuǎn)移到動態(tài)的組織管理系統(tǒng)與動態(tài)的員工能力系統(tǒng)之間的匹配上，這是打造企業(yè)人力資源整體效能的基礎(chǔ)。定崗定編應(yīng)當立足于如何提高工作與業(yè)務(wù)運行效率、促進員工能力的提升，以及通過合理的人力資源配置實現(xiàn)企業(yè)效益最大化上。具體工作實踐中，很多企業(yè)非常重視定崗定編工作，卻忽略了定崗定編的目的；重視定崗定編的技術(shù)方法，卻忽略了定崗定編的價值。在工資管理系統(tǒng)實踐中，企業(yè)在定崗定編環(huán)節(jié)上容易出現(xiàn)以下6個問題：

●崗位設(shè)置無法支撐戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運營，人力資源效能發(fā)揮缺乏基礎(chǔ)；●崗位設(shè)置缺乏系統(tǒng)化思考，隨意性較大，人力資源效能發(fā)揮缺乏持續(xù)性；●因人設(shè)崗或因人設(shè)事，而非以人力資源效能發(fā)揮為出發(fā)點思考問題；●崗位編制設(shè)計缺乏依據(jù)與方法，無法建立人力資源隊伍建設(shè)的有效接口；●追求科學而忽略現(xiàn)實，人力資源效能管理缺乏可操作性前提；●忽略運行規(guī)則，過分關(guān)注設(shè)計，不能滿足人力資源動態(tài)運行的要求。

定崗定編的管理價值

崗位體系是組織體系的子系統(tǒng)，其包含崗位設(shè)置、編制設(shè)定、崗位分析、崗位等級和崗位分層分類等五個核心組成部分。其中，崗位設(shè)置及崗位編制（即定崗定編）是構(gòu)建整個崗位體系的基礎(chǔ)和核心。人力資源效能的發(fā)揮程度，應(yīng)以其是否對企業(yè)戰(zhàn)略和工資管理系統(tǒng)隊伍建設(shè)具有支撐作用作為基本評判依據(jù)。

從人力資源效能角度出發(fā)，定崗定編在企業(yè)管理中的價值主要體現(xiàn)在兩個方面：崗位設(shè)置合理性的評判基準是對業(yè)務(wù)開展的效率提升。具體體現(xiàn)為崗位獨立性、崗位職責清晰性、崗位協(xié)同性三個方面。從具體要求來講，必須要做到崗位設(shè)置不重疊交叉、崗位定位職責清晰明確、崗位流程協(xié)同一致。

崗位編制合理性的評判基準是對人力資源“投入―產(chǎn)出”性價比的最大化。具體體現(xiàn)為工作匹配度、工作飽和度、員工配置率三個方面。從具體要求來講，必須做到崗位編制設(shè)定與用工規(guī)模相一致、崗位工作量飽和度適當、員工配置與崗位編制要求相匹配。

崗位體系對企業(yè)管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)、支撐和保障價值具體體現(xiàn)在五個方面：

●通過崗位設(shè)置，明確承擔業(yè)務(wù)運行和管理職能要求的基本單元，為企業(yè)具體工作的開展明確責任主體，奠定實施基礎(chǔ)。

●通過崗位編制設(shè)計，將具體工作開展落實到員工個體，明確完成具體工作的員工數(shù)量要求。

●通過崗位分析，細化工作的內(nèi)容、規(guī)范、流程、標準，以及對任職者的基本能力素質(zhì)要求，明確工作開展方式與步驟，保障企業(yè)管理的標準化運作。

●通過崗位等級設(shè)計，明確角色，落實工作開展過程中的責任分工與權(quán)責定位，并為價值的創(chuàng)造、評價和分配提供依據(jù)。

●通過崗位分層分類，明確人力資源隊伍職業(yè)生涯發(fā)展通道，為員工能力體系建設(shè)與職業(yè)晉升提供牽引與指示。

崗位體系對企業(yè)提升人力資源效能、奠定人力資源隊伍建設(shè)基礎(chǔ)和依據(jù)具有六個方面的核心價值：

●在明確崗位設(shè)置與編制和崗位分析的基礎(chǔ)上，為員工的招聘與選拔在數(shù)量要求、質(zhì)量要求、工作內(nèi)容與規(guī)范要求、權(quán)責定位要求提供明確標準和依據(jù)。

●崗位設(shè)置與編制、崗位任職要求等因素，對企業(yè)分析用工數(shù)量與質(zhì)量差距、進行合理的用工配置、形成工作匹配、提升人力資源效率和創(chuàng)造能力具有重要價值。

●基于崗位分析和崗位分層分類設(shè)計，明確員工的任職條件要求，提出員工能力提升的目標與方向，是員工培養(yǎng)體系開發(fā)，尤其是培養(yǎng)需求環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。

●基于崗位設(shè)置與崗位分層分類設(shè)計，明確員工職業(yè)晉升方向與路線，為打造結(jié)構(gòu)合理、梯次配備的人力資源隊伍夯實基礎(chǔ)。

●依據(jù)崗位等級判斷及崗位價值分析，形成員工薪資分配與調(diào)整的重要依據(jù)。

●基于崗位設(shè)置與分析，在明確員工工作規(guī)范要求的基礎(chǔ)上，基于崗位事項和重點工作職責分析員工績效評價重點，形成與員工績效評價系統(tǒng)的有效對接。

支撐企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)運行、提升人力資源效能的CPAM模型

崗位的設(shè)置與編制分析屬于一體化過程，其最終結(jié)果必須向上指向企業(yè)戰(zhàn)略與運營，向下落實到具體管理過程和員工個體。在長期實踐過程中，筆者總結(jié)出以支撐企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)、提升人力資源效能為目的的崗位設(shè)置與編制分析模型――CPAM（Chinastone Position  Allocation Model），其包括兩方面內(nèi)容：崗位設(shè)置與分析CPSA模型和崗位編制分析與設(shè)置WPS模型。

一、崗位設(shè)置與分析模型（CPSA）

筆者認為，企業(yè)人力資源部門內(nèi)部可引申出“角色”概念，角色作用的發(fā)揮反映了人力資源效能。因此，基于“角色”構(gòu)筑企業(yè)崗位體系是提升人力資源效能的基礎(chǔ)工程。

崗位在企業(yè)管理中扮演四大核心角色：戰(zhàn)略角色：崗位是承載企業(yè)戰(zhàn)略落地的最小管理單元，戰(zhàn)略經(jīng)由業(yè)務(wù)落實到崗位。

流程角色：可將崗位理解為業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵節(jié)點，若干崗位集合才能完成一項業(yè)務(wù)的整體運作。在流程角色分析過程中，需要首先基于業(yè)務(wù)進行關(guān)鍵職能分析，并落實相應(yīng)角色，最終建立與崗位的對應(yīng)關(guān)系。

管理角色：作為組織體系中的關(guān)鍵組成部分，管理角色解決崗位在組織系統(tǒng)的定位及權(quán)責范圍。

職業(yè)角色：落實到員工層面，崗位設(shè)置與分析必須對員工管理提出明確的標準與要求。職業(yè)角色分析解決對崗位任職條件要求以及崗位層級設(shè)計。

在角色分析基礎(chǔ)上，人力資源部可根據(jù)標桿對照、關(guān)鍵崗位要求等內(nèi)容對上述結(jié)果進行調(diào)整與修正，最終形成滿足企業(yè)戰(zhàn)略要求和員工職業(yè)發(fā)展要求的崗位體系。

基于CPSA模型提出的系統(tǒng)化解決方案的核心技術(shù)方法包括：業(yè)務(wù)分析模型：通過價值鏈和關(guān)鍵業(yè)務(wù)驅(qū)動因素分析，明確企業(yè)業(yè)務(wù)類別和業(yè)務(wù)開展基本方式，是建立企業(yè)崗位分類的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

職能三層次分析法：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，通過分析各類業(yè)務(wù)的開展方式和工作流程，從業(yè)務(wù)領(lǐng)域、業(yè)務(wù)模塊及業(yè)務(wù)行為等三個層次進行詳細分解。其可以重點解決業(yè)務(wù)內(nèi)容明晰問題，是確定角色和崗位的關(guān)鍵基礎(chǔ)。

崗位-角色匹配度模型：根據(jù)不同角色承擔的業(yè)務(wù)內(nèi)容、權(quán)限范圍，通過工作量分析、工作飽和度分析等方式，建立崗位設(shè)置與角色之間的對應(yīng)關(guān)系，最終將角色細分或合并到崗位，形成企業(yè)定崗設(shè)置。

崗位層級與等級劃分模型：崗位層級解決的是管理權(quán)責劃分問題，崗位等級解決的是不同崗位相對價值大小問題。在價值鏈和角色分析的基礎(chǔ)上形成企業(yè)崗位層級分布；通過崗位價值評估模型，對崗位價值進行量化評估；建立企業(yè)崗位等級分布序列，解決企業(yè)崗位價值內(nèi)部公平性問題。

員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑設(shè)計：圍繞企業(yè)崗位體系設(shè)計，構(gòu)建基于崗位和能力的員工職業(yè)生涯發(fā)展雙通道模式，拓寬員工職業(yè)生涯發(fā)展路徑。

崗位任職資格開發(fā)模型：從基本條件要求、關(guān)鍵知識要求、關(guān)鍵技能要求和能力素質(zhì)要求等四個角度，明確和規(guī)范企業(yè)各崗位所需的任職條件，并與員工綜合評價和員工培養(yǎng)開發(fā)有效結(jié)合。

素質(zhì)模型開發(fā)技術(shù)：采用定量與定性分析相結(jié)合的方式，通過關(guān)鍵行為事件訪談、企業(yè)內(nèi)外部資料研究、標桿企業(yè)參照、企業(yè)戰(zhàn)略與文化演繹等方法，開發(fā)企業(yè)關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵素質(zhì)項目，并構(gòu)建素質(zhì)模型。

二、崗位編制分析與設(shè)計模型（WPS）

崗位編制解決的是企業(yè)用工總量、崗位用工數(shù)量與質(zhì)量要求等核心問題，是反映人力資源效率、工作匹配度，對人力資源價值產(chǎn)出的重要評價依據(jù)。

筆者認為，確定崗位編制的基本出發(fā)點在于對崗位自身特性及工作量的客觀評價，困擾眾多企業(yè)的難點也在于此。因此，針對不同類型的崗位需要運用不同的分析方法與工具。經(jīng)過長期工作實踐，筆者提出圖3顯示的“量-度-比”崗位編制分析模型（WPS）：

工作量：工作量可以通過銷售額、產(chǎn)量等指標體現(xiàn)，例如單位時間產(chǎn)量、單項工作平均工時等，以保證工作量的概念具有普遍適用性。

工作飽和度：指在規(guī)定的工作時間內(nèi)，實際有效工作時間占規(guī)定工作時間的比例。

崗位配比：指根據(jù)管理幅度和深度要求，某一個崗位對應(yīng)的上級或下屬崗位的編制數(shù)量。崗位配比與企業(yè)總體規(guī)模、組織機構(gòu)設(shè)置以及部門內(nèi)部員工數(shù)量有關(guān)。

崗位編制量化計算模型為：其中，崗位標準工作量合計、人均單位工作量針對不同崗位類別采取不同的計量方式。針對管理類崗位，主要應(yīng)以工作時間為基本計量單位；針對生產(chǎn)類崗位，主要以產(chǎn)品生產(chǎn)量、工時等為基本計量單位；針對銷售類員工，主要以銷售額、客戶數(shù)量、訂單量、工作時間等為基本計量單位。工作飽和度反映著標準工作時間內(nèi)的工時利用率和工作效率。

崗位配比通常根據(jù)單位規(guī)模大小、崗位層級設(shè)置等因素確定崗位上下級之間的比例關(guān)系。針對上述定編量化計算模型的定編結(jié)果，依據(jù)配比關(guān)系進行調(diào)整與修正，形成滿足業(yè)務(wù)開展需求和管理需求的崗位編制設(shè)計。

崗位標準工作量、人均單位工作量和工作飽和度分析方法主要包括：現(xiàn)場調(diào)研：通過現(xiàn)場觀察、工作日寫實等工作方式，實地了解崗位工作開展方式、工作內(nèi)容、現(xiàn)有崗位人員配置情況。

流程審查：分析目前在工作開展過程中的流程運作情況，與流程運作相關(guān)的崗位設(shè)置及人員配置情況。

職責分析：針對崗位體系，分析各崗位在工作流程中扮演的主要角色和承擔的主要職責。

自查自糾：各崗位從業(yè)者結(jié)合本崗位工作實際，分析目前崗位存在的編制問題，并提出編制調(diào)整需求。

勞動定額：依據(jù)某些崗位的勞動定額標準，對本崗位定編需求進行分析。勞動定額法適用于生產(chǎn)類、銷售類等業(yè)務(wù)類別的崗位。

預算控制：結(jié)合企業(yè)財務(wù)分析與人工成本分析等手段，以成本控制為基本出發(fā)點，通過控制總體成本以達到設(shè)計或調(diào)整崗位編制的目的。（《人力資源》雜志）