企業(yè)HR怎樣體現(xiàn)人力資源的價值？

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HR的自我定位，不僅僅是人事政策的執(zhí)行者，更應該是所在公司/體系干部選用育留的直接責任人，應該從操作性轉(zhuǎn)變，開始做規(guī)劃，長期性工作，從管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柦巧?strong style="font-size:1em;margin:0px;padding:0px;">一、HR怎樣幫助組織實現(xiàn)業(yè)績，提升組織核心能力？如何從傳統(tǒng)的人事經(jīng)理的定位轉(zhuǎn)變到組織部長的角色定位轉(zhuǎn)變？HR的自我定位，不僅僅是人事政策的執(zhí)行者，更應該是所在公司/體系干部選用育留的直接責任人，應該從操作性轉(zhuǎn)變，開始做規(guī)劃，長期性工作，從管理角色轉(zhuǎn)變?yōu)轭檰柦巧?strong style="font-size:1em;margin:0px;padding:0px;">二、如何用經(jīng)營的思維做HR？用HR的思維輔助經(jīng)營？從HR的視角，HR們要修煉：1、提升人效的手段；2、人力成本控制的角度和方法；3、核心員工引進的渠道、方法；4、骨干人才培養(yǎng)的方法；5、如何控制關(guān)鍵崗位員工流失。三、HR的工作怎樣契合業(yè)務(wù)部門的需求？向上承接組織戰(zhàn)略對人才能力培養(yǎng)的要求，向下鏈接組織和員工績效對能力建設(shè)的要求，希望加強在績效管理、薪酬設(shè)計、培訓開發(fā)等方面的專業(yè)化、系統(tǒng)化的培訓。建議HR的梯隊或負責人能夠在主要業(yè)務(wù)部門安排輪崗，達到以下幾個目的：1、了解業(yè)務(wù)部門工作流程，養(yǎng)成從業(yè)務(wù)部門思考的習慣；2、能根據(jù)業(yè)務(wù)崗位的特點設(shè)計薪酬邏輯、考核邏輯，“合情合理”的幫助業(yè)務(wù)部門，提出優(yōu)化方案；3、與員工和部門經(jīng)理有共同業(yè)務(wù)話題，能夠獲取員工、經(jīng)理的信任。四、怎樣提升HR自身的專業(yè)能力？系統(tǒng)學習HR的理論和案例，搭建知識體系。集團層面的HR自在應該系統(tǒng)研究頂級公司的工資管理系統(tǒng)的體系，與公司人力資源體系的現(xiàn)狀、未來的預期對比，提出一些具有指導意義和可操作性的專業(yè)化、實戰(zhàn)性的知識供HR們學習掌握和執(zhí)行。在具體的推廣方式上，建議可以：1、開通MOOC類別的HR專業(yè)課程，定期上課（含遠程）、交作業(yè)、考試，以學分的形式認證HR的能力等級，等級與員工的晉升發(fā)展、薪資掛靠關(guān)系；2、鼓勵公司的HR考證、學習，在網(wǎng)站、報刊上發(fā)表文章，給予獎勵或者與工資晉升掛靠，提高HR自我提升的動力，形成公司自己的工資管理系統(tǒng)案例庫。