培訓(xùn)管理軟件
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美國(guó)企業(yè)如何培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人
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在過去20年中，經(jīng)理人員始終是美國(guó)勞動(dòng)力教育培訓(xùn)的核心。據(jù)美國(guó)教育部提供的有關(guān)90年代初的成人教育參與率的統(tǒng)計(jì)資料，管理人員的參與率為52．2％，是平均參與率的2．5倍。在此過程中，企業(yè)是經(jīng)理人員接受教育培訓(xùn)的主要提供者和支持者。從美國(guó)企業(yè)支持經(jīng)理人員教育培訓(xùn)的實(shí)踐中，我們可以獲得有益的啟示和借鑒。
美國(guó)經(jīng)理人員在勞動(dòng)力隊(duì)伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓(xùn)得到企業(yè)支持的基本原因。經(jīng)理人員是美國(guó)最大的職業(yè)群之一：據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年全美就業(yè)人數(shù)為1．315億，其中主管與行政人員(即通常所說的經(jīng)理)有1905．4萬人，在全體就業(yè)人員中占14．49％。近20年來。管理對(duì)象的變化和管理狀態(tài)的變化向美國(guó)經(jīng)理人員的管理技能提出了新的要求。本世紀(jì)50年代在全體美國(guó)就業(yè)人員中20％屬于職業(yè)工作者，包括教師、醫(yī)生、管理人員等；20％是技術(shù)員工，包括工程師、技術(shù)工人等；36％是非技術(shù)工人，主要由體力勞動(dòng)者構(gòu)成。到了1997年，職業(yè)工作者的比例還是20％，但技術(shù)員工的比例從50年代的20％上升到60％，非技術(shù)工人的比例從60％下降到20％。由于高等教育的普及，至1999年美國(guó)勞動(dòng)力中的研究生、大學(xué)生和?？粕雀咧泻笪膽{據(jù)有者的比例已經(jīng)超過50％。 就白領(lǐng)工人而言，他們的分工愈來愈細(xì)。過去曾經(jīng)有過的、經(jīng)理人員能夠做到對(duì)管理范圍內(nèi)技術(shù)工作比較全面熟悉的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)難以保持。
在企業(yè)變革過程中，經(jīng)理人員通常擔(dān)當(dāng)重要角色。首先，經(jīng)理人員是企業(yè)變革的組織者、推進(jìn)者。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他們必須承擔(dān)起運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)等一系列任務(wù)。其次，經(jīng)理人員也是企業(yè)調(diào)整和變革的對(duì)象。這在80年代以來已經(jīng)成為一種新的現(xiàn)象和趨勢(shì)。過去，中層經(jīng)理的位置幾乎意味著寬大舒適的辦公室、穩(wěn)定的收入、直至余生無憂，如果經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)需要裁減員工，總是一線生產(chǎn)工人成為最大犧牲者。80年代以來，尤其是90年代以來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理環(huán)境以及管理任務(wù)的迅速變化使得許多經(jīng)理人員不再適應(yīng)新的要求，于是數(shù)以千萬計(jì)的白領(lǐng)職工、包括大量的中層經(jīng)理人員被迫離開崗位和企業(yè)。特別是在企業(yè)購(gòu)并過程中，中層經(jīng)理往往是人員裁減的重點(diǎn)對(duì)象。據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)1995年對(duì)1005家公司的調(diào)查．發(fā)現(xiàn)被削減的崗位中有55％屬于一線經(jīng)理、下層經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員。1993年，美國(guó)有50萬名年薪在4萬美元以上的經(jīng)理人員失去崗位。
不管怎么說，企業(yè)的經(jīng)理人員通常是由基本素質(zhì)良好的雇員構(gòu)成的，即使他們?cè)谧兓母?jìng)爭(zhēng)、生產(chǎn)、技術(shù)和管理格局下顯露出知識(shí)技能落伍等缺陷，但是企業(yè)不可能大批量地找到現(xiàn)成的、符合新工作環(huán)境要求的經(jīng)理人員。因此，最好的辦法便是大力培訓(xùn)那些原有的經(jīng)理人員，使他們更新知識(shí)和技能。這樣做，當(dāng)然也最能受到經(jīng)理人員本身的歡迎。
美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員的培訓(xùn)支持，主要通過提供課程、在崗培訓(xùn)、報(bào)銷學(xué)費(fèi)、資助參加管理研討等形式進(jìn)行。據(jù)美國(guó)教育部90年代初進(jìn)行的一次調(diào)查統(tǒng)計(jì)。調(diào)查前12個(gè)月中，管理和專業(yè)人員中有52%的人接受過不同形式的企業(yè)支持，其中有36%的人接受過企業(yè)提供的課程支持、有18%的人接受過工作中的培訓(xùn)、有22.6%的人接受過企業(yè)對(duì)個(gè)人需要課程的支持、有49.8%的人在培訓(xùn)時(shí)間上得到過支持、有51..的人得到過學(xué)習(xí)費(fèi)用支持。調(diào)查表明，美國(guó)的管理和專業(yè)人員參加繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的費(fèi)用來源主要為個(gè)人、企業(yè)、州／地方政府三個(gè)方面：AT＆T是美國(guó)電汛業(yè)的巨型公司!這家公司從1983年開始．為公司內(nèi)部具有潛力的中層經(jīng)理開設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)”的培訓(xùn)項(xiàng)目，該項(xiàng)目每期5、6周時(shí)間，每班培訓(xùn)人數(shù)為45名，設(shè)計(jì)和實(shí)施這一培訓(xùn)項(xiàng)目的基本考慮是組織的扁平化和信息網(wǎng)絡(luò)化將使中層經(jīng)理成為今后提高和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。1992年，AT＆T公司對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)”項(xiàng)目又作了大幅修改，旨在適應(yīng)新的形勢(shì)。在AT＆T公司，人們把這一項(xiàng)目叫“微型MBA”。
美國(guó)花旗集團(tuán)下屬的某公司的給予公司所有的經(jīng)理人員以1萬美元的報(bào)銷額度，用于業(yè)余時(shí)間繼續(xù)攻讀學(xué)位；同時(shí)每年給予3干美元的報(bào)銷額度，用于參加有關(guān)專業(yè)的研討會(huì)等活動(dòng)。如果是公司需要經(jīng)理人員參加教育培訓(xùn)活動(dòng)，則費(fèi)用不在上述額度范圍支用。
美國(guó)制造研究所提供的報(bào)告資料清楚地表明，美國(guó)企業(yè)的內(nèi)部正式培訓(xùn)是向管理人員傾斜的。1991年，在他們的調(diào)查對(duì)象中，管理人員占調(diào)查對(duì)象總數(shù)的12．8%，但管理人員參加企業(yè)提供正式培訓(xùn)的人次數(shù)占到總培訓(xùn)人次數(shù)的19%。
美國(guó)企業(yè)用于正式培訓(xùn)的支出，從1983年的396.66億美元，提高到1991年的633.3億美元，增加幅度為59.26%；其中，用于管理人員的正式培訓(xùn)支出從1983年的64.
9億美元提高到1991年的120.61億美元，增加幅度為88.24%。在這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中全美企業(yè)管理人員占企業(yè)全體勞動(dòng)力的12.8%。
美國(guó)的大公司一般都設(shè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有的稱之為培訓(xùn)中心，有的稱之為人力資源發(fā)展中心，有的則稱之為公司大學(xué)。公司大學(xué)在美國(guó)的巨型公司中是一種比較常見的機(jī)構(gòu)，大多數(shù)知名的跨國(guó)公司都有自己的公司大學(xué)。公司大學(xué)的主要任務(wù)是培訓(xùn)公司內(nèi)部的經(jīng)理人員等骨干雇員。很多公司大學(xué)有自己獨(dú)立的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施和住宿條件，受送培訓(xùn)的經(jīng)理可以在公司大學(xué)專心致志地接受和參與培訓(xùn)。
施樂公司公司大學(xué)是美國(guó)公司大學(xué)的典型代表。建立公司大學(xué)，施樂公司當(dāng)初的一個(gè)想法是把全國(guó)各地的應(yīng)受訓(xùn)的管理人員和技術(shù)人員集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。隨著培訓(xùn)工作“小型化”、“機(jī)動(dòng)化”和通訊技術(shù)和手段的提高，施樂公司正在改變培訓(xùn)模式，即將大規(guī)模集中式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∫?guī)模、分散式培訓(xùn)。目前，施樂大學(xué)的作用較多地體現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)的調(diào)查評(píng)估、項(xiàng)目提供規(guī)劃性、指導(dǎo)性的工作之上。80年代，施樂公司規(guī)定公司內(nèi)部每一個(gè)擔(dān)任經(jīng)理工作的人員必須到施樂大學(xué)參加每年40小時(shí)的培訓(xùn)?，F(xiàn)在，不再嚴(yán)格實(shí)行這一規(guī)定，而強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員應(yīng)有學(xué)習(xí)的意識(shí)和經(jīng)歷。80年代對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，較多地要求經(jīng)理人員掌握管理范圍的技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)技能。現(xiàn)在經(jīng)理人員不再被要求在具體技術(shù)和業(yè)務(wù)上比下屬懂得更多或干得更好，而是要求經(jīng)理人員懂得去發(fā)現(xiàn)和使用那些具備特殊知識(shí)和技能的人員。
來源：世界經(jīng)理人
美國(guó)經(jīng)理人員在勞動(dòng)力隊(duì)伍中的特殊地位是經(jīng)理人員的教育培訓(xùn)得到企業(yè)支持的基本原因。經(jīng)理人員是美國(guó)最大的職業(yè)群之一：據(jù)統(tǒng)計(jì)，1998年全美就業(yè)人數(shù)為1．315億，其中主管與行政人員(即通常所說的經(jīng)理)有1905．4萬人，在全體就業(yè)人員中占14．49％。近20年來。管理對(duì)象的變化和管理狀態(tài)的變化向美國(guó)經(jīng)理人員的管理技能提出了新的要求。本世紀(jì)50年代在全體美國(guó)就業(yè)人員中20％屬于職業(yè)工作者，包括教師、醫(yī)生、管理人員等；20％是技術(shù)員工，包括工程師、技術(shù)工人等；36％是非技術(shù)工人，主要由體力勞動(dòng)者構(gòu)成。到了1997年，職業(yè)工作者的比例還是20％，但技術(shù)員工的比例從50年代的20％上升到60％，非技術(shù)工人的比例從60％下降到20％。由于高等教育的普及，至1999年美國(guó)勞動(dòng)力中的研究生、大學(xué)生和?？粕雀咧泻笪膽{據(jù)有者的比例已經(jīng)超過50％。 就白領(lǐng)工人而言，他們的分工愈來愈細(xì)。過去曾經(jīng)有過的、經(jīng)理人員能夠做到對(duì)管理范圍內(nèi)技術(shù)工作比較全面熟悉的優(yōu)勢(shì)已經(jīng)難以保持。
在企業(yè)變革過程中，經(jīng)理人員通常擔(dān)當(dāng)重要角色。首先，經(jīng)理人員是企業(yè)變革的組織者、推進(jìn)者。為了企業(yè)的生存和發(fā)展，他們必須承擔(dān)起運(yùn)用新技術(shù)、改進(jìn)企業(yè)組織運(yùn)行機(jī)制、提高企業(yè)員工整體素質(zhì)等一系列任務(wù)。其次，經(jīng)理人員也是企業(yè)調(diào)整和變革的對(duì)象。這在80年代以來已經(jīng)成為一種新的現(xiàn)象和趨勢(shì)。過去，中層經(jīng)理的位置幾乎意味著寬大舒適的辦公室、穩(wěn)定的收入、直至余生無憂，如果經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)需要裁減員工，總是一線生產(chǎn)工人成為最大犧牲者。80年代以來，尤其是90年代以來，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理環(huán)境以及管理任務(wù)的迅速變化使得許多經(jīng)理人員不再適應(yīng)新的要求，于是數(shù)以千萬計(jì)的白領(lǐng)職工、包括大量的中層經(jīng)理人員被迫離開崗位和企業(yè)。特別是在企業(yè)購(gòu)并過程中，中層經(jīng)理往往是人員裁減的重點(diǎn)對(duì)象。據(jù)美國(guó)管理協(xié)會(huì)1995年對(duì)1005家公司的調(diào)查．發(fā)現(xiàn)被削減的崗位中有55％屬于一線經(jīng)理、下層經(jīng)理和專業(yè)技術(shù)人員。1993年，美國(guó)有50萬名年薪在4萬美元以上的經(jīng)理人員失去崗位。
不管怎么說，企業(yè)的經(jīng)理人員通常是由基本素質(zhì)良好的雇員構(gòu)成的，即使他們?cè)谧兓母?jìng)爭(zhēng)、生產(chǎn)、技術(shù)和管理格局下顯露出知識(shí)技能落伍等缺陷，但是企業(yè)不可能大批量地找到現(xiàn)成的、符合新工作環(huán)境要求的經(jīng)理人員。因此，最好的辦法便是大力培訓(xùn)那些原有的經(jīng)理人員，使他們更新知識(shí)和技能。這樣做，當(dāng)然也最能受到經(jīng)理人員本身的歡迎。
美國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)理人員的培訓(xùn)支持，主要通過提供課程、在崗培訓(xùn)、報(bào)銷學(xué)費(fèi)、資助參加管理研討等形式進(jìn)行。據(jù)美國(guó)教育部90年代初進(jìn)行的一次調(diào)查統(tǒng)計(jì)。調(diào)查前12個(gè)月中，管理和專業(yè)人員中有52%的人接受過不同形式的企業(yè)支持，其中有36%的人接受過企業(yè)提供的課程支持、有18%的人接受過工作中的培訓(xùn)、有22.6%的人接受過企業(yè)對(duì)個(gè)人需要課程的支持、有49.8%的人在培訓(xùn)時(shí)間上得到過支持、有51..的人得到過學(xué)習(xí)費(fèi)用支持。調(diào)查表明，美國(guó)的管理和專業(yè)人員參加繼續(xù)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的費(fèi)用來源主要為個(gè)人、企業(yè)、州／地方政府三個(gè)方面：AT＆T是美國(guó)電汛業(yè)的巨型公司!這家公司從1983年開始．為公司內(nèi)部具有潛力的中層經(jīng)理開設(shè)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)”的培訓(xùn)項(xiàng)目，該項(xiàng)目每期5、6周時(shí)間，每班培訓(xùn)人數(shù)為45名，設(shè)計(jì)和實(shí)施這一培訓(xùn)項(xiàng)目的基本考慮是組織的扁平化和信息網(wǎng)絡(luò)化將使中層經(jīng)理成為今后提高和保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵因素。1992年，AT＆T公司對(duì)“領(lǐng)導(dǎo)能力開發(fā)”項(xiàng)目又作了大幅修改，旨在適應(yīng)新的形勢(shì)。在AT＆T公司，人們把這一項(xiàng)目叫“微型MBA”。
美國(guó)花旗集團(tuán)下屬的某公司的給予公司所有的經(jīng)理人員以1萬美元的報(bào)銷額度，用于業(yè)余時(shí)間繼續(xù)攻讀學(xué)位；同時(shí)每年給予3干美元的報(bào)銷額度，用于參加有關(guān)專業(yè)的研討會(huì)等活動(dòng)。如果是公司需要經(jīng)理人員參加教育培訓(xùn)活動(dòng)，則費(fèi)用不在上述額度范圍支用。
美國(guó)制造研究所提供的報(bào)告資料清楚地表明，美國(guó)企業(yè)的內(nèi)部正式培訓(xùn)是向管理人員傾斜的。1991年，在他們的調(diào)查對(duì)象中，管理人員占調(diào)查對(duì)象總數(shù)的12．8%，但管理人員參加企業(yè)提供正式培訓(xùn)的人次數(shù)占到總培訓(xùn)人次數(shù)的19%。
美國(guó)企業(yè)用于正式培訓(xùn)的支出，從1983年的396.66億美元，提高到1991年的633.3億美元，增加幅度為59.26%；其中，用于管理人員的正式培訓(xùn)支出從1983年的64.
9億美元提高到1991年的120.61億美元，增加幅度為88.24%。在這項(xiàng)統(tǒng)計(jì)中全美企業(yè)管理人員占企業(yè)全體勞動(dòng)力的12.8%。
美國(guó)的大公司一般都設(shè)有自己的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有的稱之為培訓(xùn)中心，有的稱之為人力資源發(fā)展中心，有的則稱之為公司大學(xué)。公司大學(xué)在美國(guó)的巨型公司中是一種比較常見的機(jī)構(gòu)，大多數(shù)知名的跨國(guó)公司都有自己的公司大學(xué)。公司大學(xué)的主要任務(wù)是培訓(xùn)公司內(nèi)部的經(jīng)理人員等骨干雇員。很多公司大學(xué)有自己獨(dú)立的教學(xué)培訓(xùn)設(shè)施和住宿條件，受送培訓(xùn)的經(jīng)理可以在公司大學(xué)專心致志地接受和參與培訓(xùn)。
施樂公司公司大學(xué)是美國(guó)公司大學(xué)的典型代表。建立公司大學(xué)，施樂公司當(dāng)初的一個(gè)想法是把全國(guó)各地的應(yīng)受訓(xùn)的管理人員和技術(shù)人員集中起來進(jìn)行培訓(xùn)。隨著培訓(xùn)工作“小型化”、“機(jī)動(dòng)化”和通訊技術(shù)和手段的提高，施樂公司正在改變培訓(xùn)模式，即將大規(guī)模集中式培訓(xùn)轉(zhuǎn)變?yōu)樾∫?guī)模、分散式培訓(xùn)。目前，施樂大學(xué)的作用較多地體現(xiàn)在對(duì)培訓(xùn)的調(diào)查評(píng)估、項(xiàng)目提供規(guī)劃性、指導(dǎo)性的工作之上。80年代，施樂公司規(guī)定公司內(nèi)部每一個(gè)擔(dān)任經(jīng)理工作的人員必須到施樂大學(xué)參加每年40小時(shí)的培訓(xùn)?，F(xiàn)在，不再嚴(yán)格實(shí)行這一規(guī)定，而強(qiáng)調(diào)經(jīng)理人員應(yīng)有學(xué)習(xí)的意識(shí)和經(jīng)歷。80年代對(duì)經(jīng)理人員實(shí)施培訓(xùn)時(shí)，較多地要求經(jīng)理人員掌握管理范圍的技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)技能。現(xiàn)在經(jīng)理人員不再被要求在具體技術(shù)和業(yè)務(wù)上比下屬懂得更多或干得更好，而是要求經(jīng)理人員懂得去發(fā)現(xiàn)和使用那些具備特殊知識(shí)和技能的人員。
來源：世界經(jīng)理人
