培訓管理軟件
當前位置：工程項目OA系統(tǒng) > 學校OA管理系統(tǒng) > 相關(guān)系統(tǒng) > 培訓管理軟件
GE中國的克勞頓村：塑造全球統(tǒng)一文化
GE開始基于“同質(zhì)文化”、“統(tǒng)一方法”改變這一做法。在同質(zhì)文化的定義之下，GE將領(lǐng)導力培訓提煉出五大特質(zhì)，想象力、包容性、放眼全局、專業(yè)和思路清晰，包容性、專業(yè)和思路清晰是重中之重
“我已經(jīng)討厭了為那些缺乏領(lǐng)導力、不愿意分享我的價值的公司艱苦地付出?！?0歲的自由工作者德博拉·瑞希說。
毫無疑問，德博拉不是唯一的一個因為在上述環(huán)境中感到厭倦的人。當人們開始反省他們在那些復雜的、以系統(tǒng)作為運作基礎(chǔ)的大型公司里的工作是否真正值得的時候，德博拉就是一個好案例。
她離開赫赫有名的，自己為之奮斗數(shù)年的公司已經(jīng)有2年半了，并且她還沒有過打算回去的計劃。
不過類似的情況卻沒有發(fā)生在GE中國，相反的是，一些起初離開的員工又重新應(yīng)聘，回到公司。GE正在將其聞名于世的領(lǐng)導力培訓作為留住員工的秘密武器。
以培養(yǎng)領(lǐng)導力而知名的GE，在美國有一個神秘的領(lǐng)導力培訓中心——“克勞頓村”，據(jù)不完全統(tǒng)計，財富500強中，有170多位CEO曾經(jīng)在克勞頓村受訓。
大約在5年前，GE在中國開設(shè)了其在海外規(guī)模最大的一個培訓中心。這個培訓中心被叫做“GE在中國的克勞頓村”。
全球化原則本地化做法
保持一致性，保證所有的培訓是指向統(tǒng)一的文化，GE全球副總裁Susan Peters這樣解讀培訓中心的課程設(shè)置原則。
“GE在克勞頓村的培訓的系統(tǒng)與在中國的培訓系統(tǒng)應(yīng)該說是完全相同的?！盨usan說，無論是在克勞頓村，還是在班加羅爾，或者是在上海，培訓什么，怎么培訓，都是完全一樣的。“因為GE相信，我們必須要有一種統(tǒng)一的一種方法去培養(yǎng)領(lǐng)導者，我們非常強調(diào)的是單一同質(zhì)的GE文化。”
事實上，早期GE將培訓輸出到全球各地的時候，情況并不是這么整齊劃一。幾年前，僅僅是教練課程，就有45個版本，不同地點的培訓師，用的術(shù)語和技巧完全不同，比較上海與紐約的培訓師的課程，人們或許會認為這是兩個完全不同的課程。
但后來，GE開始基于“同質(zhì)文化”、“統(tǒng)一方法”改變這一做法。在同質(zhì)文化的定義之下，GE將領(lǐng)導力培訓提煉出五大特質(zhì)，想象力、包容性、放眼全局、專業(yè)和思路清晰，包容性、專業(yè)和思路清晰是重中之重。
Susan承認，從上個世紀80年代到現(xiàn)在，GE在培訓經(jīng)理人上的側(cè)重點已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。
這種變化源自公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要。今天GE關(guān)注的是全球化和業(yè)務(wù)增長，這些戰(zhàn)略的重點會體現(xiàn)到培訓上。
同時，當業(yè)務(wù)戰(zhàn)略指向全球化的時候，必然要求經(jīng)理人是在全球范圍內(nèi)進行溝通。如果不同國家和地區(qū)的經(jīng)理人在接受培訓的時候，得到的是不同版本的課程，那么必然會出現(xiàn)不必要的溝通障礙。相同版本的培訓使得經(jīng)理人在全球范圍內(nèi)的溝通甚至流動成為可能，GE希望達到的目標是，員工在上?；蛘甙嗉恿_爾接受了培訓，當他們?nèi)ネ~約或者巴黎時，一樣能夠勝任工作。
正是因為GE要塑造統(tǒng)一文化下的全球化工作的經(jīng)理人，在培訓經(jīng)理人方面，這個公司堅持不專門為某個國家或者地區(qū)的經(jīng)理人開發(fā)評估工具，但在具體的培訓項目和培訓內(nèi)容上，Susan指出，GE尊重本地文化和本地慣例。
在領(lǐng)導者的創(chuàng)造力和成長培訓課程上，美國的教授沒有機會給中國的經(jīng)理人講課，而中國本地的教授則會被邀請授課，與課程配套的示范優(yōu)秀領(lǐng)導者的典范的環(huán)節(jié)，也會被刻意安排尋找本地的榜樣。
除了全球統(tǒng)一設(shè)定的課程外，GE還預(yù)留了空間給當?shù)厥袌?，當?shù)厥袌隹梢粤可矶ㄗ鲞m合自己的培訓課程，使得身處當?shù)氐慕?jīng)理人有機會了解更多本地市場的情況，并融入到當?shù)氐奈幕小?br>
培訓輸出第一站
2008年1月下旬，Susan將領(lǐng)導者創(chuàng)造力和成長課程帶到位于上海張江的GE發(fā)展培訓中心。在這個中心的三樓，依次分布著若干個培訓教室，這些教室甚至連名字都與GE在克勞頓村的培訓中心完全一致。
約有100位來自GE不同業(yè)務(wù)部門的高管接受了封閉式的培訓。在此之前，領(lǐng)導者創(chuàng)造力和成長課程一直在克勞頓村進行培訓，主要的受眾也是中高層管理者。
隨著課程的持續(xù)開展，Susan希望能夠讓更多的高層管理者接受這個培訓，在對外輸出時，Susan將第一站選在了上海。
事實上，在對外輸出培訓時，位于中國的全球技術(shù)中心是獲益最大的培訓地點之一。除了極少數(shù)的幾個針對高層管理者的培訓以外，幾乎所有在克勞頓村開課的培訓，都已經(jīng)落地中國。這也使得中國技術(shù)中心成為中國甚至是亞洲的培訓總部。
Susan說，中國作為GE培訓輸出的第一站，將是一個趨勢?！爸袊鴮E而言是非常重要的市場，很多新的東西我們都會先拿到中國來，無論是領(lǐng)導力培養(yǎng)還是人才培訓，還是業(yè)務(wù)的新嘗試，中國都會走在相對前沿的位置上。”
在將近5年的時間里，通過GE在中國的發(fā)展培訓中心，GE中國的人才戰(zhàn)略，與其全球的戰(zhàn)略緊密地對接起來，在這個中國的“克勞頓村”里，全球化的大課堂讓中國的經(jīng)理人的綜合能力得到提高。
不過，Susan仍然力求保持克勞頓村的神秘感。盡管基礎(chǔ)課程、領(lǐng)導力培養(yǎng)課程以及高管培訓課程都能在中國的發(fā)展培訓中心完成，但是她還是希望給那些中國的經(jīng)理人機會親自去克勞頓村參加培訓，對他們而言，克勞頓村就是心中的“領(lǐng)導力圣地”，“那是一種獨特的經(jīng)歷。”Susan說。
來源：第一財經(jīng)日報
“我已經(jīng)討厭了為那些缺乏領(lǐng)導力、不愿意分享我的價值的公司艱苦地付出?！?0歲的自由工作者德博拉·瑞希說。
毫無疑問，德博拉不是唯一的一個因為在上述環(huán)境中感到厭倦的人。當人們開始反省他們在那些復雜的、以系統(tǒng)作為運作基礎(chǔ)的大型公司里的工作是否真正值得的時候，德博拉就是一個好案例。
她離開赫赫有名的，自己為之奮斗數(shù)年的公司已經(jīng)有2年半了，并且她還沒有過打算回去的計劃。
不過類似的情況卻沒有發(fā)生在GE中國，相反的是，一些起初離開的員工又重新應(yīng)聘，回到公司。GE正在將其聞名于世的領(lǐng)導力培訓作為留住員工的秘密武器。
以培養(yǎng)領(lǐng)導力而知名的GE，在美國有一個神秘的領(lǐng)導力培訓中心——“克勞頓村”，據(jù)不完全統(tǒng)計，財富500強中，有170多位CEO曾經(jīng)在克勞頓村受訓。
大約在5年前，GE在中國開設(shè)了其在海外規(guī)模最大的一個培訓中心。這個培訓中心被叫做“GE在中國的克勞頓村”。
全球化原則本地化做法
保持一致性，保證所有的培訓是指向統(tǒng)一的文化，GE全球副總裁Susan Peters這樣解讀培訓中心的課程設(shè)置原則。
“GE在克勞頓村的培訓的系統(tǒng)與在中國的培訓系統(tǒng)應(yīng)該說是完全相同的?！盨usan說，無論是在克勞頓村，還是在班加羅爾，或者是在上海，培訓什么，怎么培訓，都是完全一樣的。“因為GE相信，我們必須要有一種統(tǒng)一的一種方法去培養(yǎng)領(lǐng)導者，我們非常強調(diào)的是單一同質(zhì)的GE文化。”
事實上，早期GE將培訓輸出到全球各地的時候，情況并不是這么整齊劃一。幾年前，僅僅是教練課程，就有45個版本，不同地點的培訓師，用的術(shù)語和技巧完全不同，比較上海與紐約的培訓師的課程，人們或許會認為這是兩個完全不同的課程。
但后來，GE開始基于“同質(zhì)文化”、“統(tǒng)一方法”改變這一做法。在同質(zhì)文化的定義之下，GE將領(lǐng)導力培訓提煉出五大特質(zhì)，想象力、包容性、放眼全局、專業(yè)和思路清晰，包容性、專業(yè)和思路清晰是重中之重。
Susan承認，從上個世紀80年代到現(xiàn)在，GE在培訓經(jīng)理人上的側(cè)重點已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化。
這種變化源自公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的需要。今天GE關(guān)注的是全球化和業(yè)務(wù)增長，這些戰(zhàn)略的重點會體現(xiàn)到培訓上。
同時，當業(yè)務(wù)戰(zhàn)略指向全球化的時候，必然要求經(jīng)理人是在全球范圍內(nèi)進行溝通。如果不同國家和地區(qū)的經(jīng)理人在接受培訓的時候，得到的是不同版本的課程，那么必然會出現(xiàn)不必要的溝通障礙。相同版本的培訓使得經(jīng)理人在全球范圍內(nèi)的溝通甚至流動成為可能，GE希望達到的目標是，員工在上?；蛘甙嗉恿_爾接受了培訓，當他們?nèi)ネ~約或者巴黎時，一樣能夠勝任工作。
正是因為GE要塑造統(tǒng)一文化下的全球化工作的經(jīng)理人，在培訓經(jīng)理人方面，這個公司堅持不專門為某個國家或者地區(qū)的經(jīng)理人開發(fā)評估工具，但在具體的培訓項目和培訓內(nèi)容上，Susan指出，GE尊重本地文化和本地慣例。
在領(lǐng)導者的創(chuàng)造力和成長培訓課程上，美國的教授沒有機會給中國的經(jīng)理人講課，而中國本地的教授則會被邀請授課，與課程配套的示范優(yōu)秀領(lǐng)導者的典范的環(huán)節(jié)，也會被刻意安排尋找本地的榜樣。
除了全球統(tǒng)一設(shè)定的課程外，GE還預(yù)留了空間給當?shù)厥袌?，當?shù)厥袌隹梢粤可矶ㄗ鲞m合自己的培訓課程，使得身處當?shù)氐慕?jīng)理人有機會了解更多本地市場的情況，并融入到當?shù)氐奈幕小?br>
培訓輸出第一站
2008年1月下旬，Susan將領(lǐng)導者創(chuàng)造力和成長課程帶到位于上海張江的GE發(fā)展培訓中心。在這個中心的三樓，依次分布著若干個培訓教室，這些教室甚至連名字都與GE在克勞頓村的培訓中心完全一致。
約有100位來自GE不同業(yè)務(wù)部門的高管接受了封閉式的培訓。在此之前，領(lǐng)導者創(chuàng)造力和成長課程一直在克勞頓村進行培訓，主要的受眾也是中高層管理者。
隨著課程的持續(xù)開展，Susan希望能夠讓更多的高層管理者接受這個培訓，在對外輸出時，Susan將第一站選在了上海。
事實上，在對外輸出培訓時，位于中國的全球技術(shù)中心是獲益最大的培訓地點之一。除了極少數(shù)的幾個針對高層管理者的培訓以外，幾乎所有在克勞頓村開課的培訓，都已經(jīng)落地中國。這也使得中國技術(shù)中心成為中國甚至是亞洲的培訓總部。
Susan說，中國作為GE培訓輸出的第一站，將是一個趨勢?！爸袊鴮E而言是非常重要的市場，很多新的東西我們都會先拿到中國來，無論是領(lǐng)導力培養(yǎng)還是人才培訓，還是業(yè)務(wù)的新嘗試，中國都會走在相對前沿的位置上。”
在將近5年的時間里，通過GE在中國的發(fā)展培訓中心，GE中國的人才戰(zhàn)略，與其全球的戰(zhàn)略緊密地對接起來，在這個中國的“克勞頓村”里，全球化的大課堂讓中國的經(jīng)理人的綜合能力得到提高。
不過，Susan仍然力求保持克勞頓村的神秘感。盡管基礎(chǔ)課程、領(lǐng)導力培養(yǎng)課程以及高管培訓課程都能在中國的發(fā)展培訓中心完成，但是她還是希望給那些中國的經(jīng)理人機會親自去克勞頓村參加培訓，對他們而言，克勞頓村就是心中的“領(lǐng)導力圣地”，“那是一種獨特的經(jīng)歷。”Susan說。
來源：第一財經(jīng)日報
