培訓(xùn)管理軟件
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整體培訓(xùn)：背景及理論
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一、“整體培訓(xùn)”概念的引入背景
今天的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須迫切地反思它的業(yè)務(wù)使命和管理戰(zhàn)略。它已不是在一個(gè)固定且熟知的學(xué)員偏好的環(huán)境下生存，是處在戰(zhàn)場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)者千變?nèi)f化，技術(shù)日新月異，“顧客”的忠誠(chéng)度在日益下降。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)自己在參與沒有路標(biāo)和規(guī)則、沒有終點(diǎn)線、沒有永久勝利的比賽。它必須始終保持著競(jìng)技狀態(tài)，寄希望于朝著一個(gè)公眾需要它向前的方向奔跑。
因此，毫不奇怪，今天能取得勝利的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必定是那些最能使它們的目標(biāo)“顧客”得到滿足并愉悅的機(jī)構(gòu)。這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把“整體培訓(xùn)”視作機(jī)構(gòu)的理念或文化。它們要求機(jī)構(gòu)的管理者和教員確定能使機(jī)構(gòu)獲利的學(xué)員需要，以及怎樣比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為“顧客”提供更有效的“服務(wù)”。這些機(jī)構(gòu)是學(xué)員或顧客導(dǎo)向，而不是單純的內(nèi)容或產(chǎn)品驅(qū)使。它們極其重視培訓(xùn)整體質(zhì)量——滿足甚至超過“顧客”的期望，既追求效率又重視反饋和靈活機(jī)動(dòng)。
培訓(xùn)已不被看作是某一個(gè)部門的工作。遠(yuǎn)在培訓(xùn)課程被設(shè)計(jì)以前，而且在培訓(xùn)結(jié)束之后，教員都在參與培訓(xùn)管理決策。今天，績(jī)效好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已從把機(jī)構(gòu)看作是一群部門的組合觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)向把機(jī)構(gòu)看作為管理核心業(yè)務(wù)的一個(gè)系統(tǒng)。各個(gè)部門密切配合，建立了交叉職能團(tuán)隊(duì)。它們創(chuàng)造了一種“企業(yè)文化”，組織的所有成員都有“顧客”意識(shí)。正如哈佛大學(xué)里維特教授所說：“如果你不想顧客，你就不是在思想?！保ā稜I(yíng)銷管理》，Philip Kotler）
基于以上認(rèn)識(shí)，本人引入了一個(gè)新的理論觀點(diǎn)——整體培訓(xùn)（Integrated Training Approach，簡(jiǎn)稱ITA）
二、 整體培訓(xùn)興起的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和國(guó)際原因
首先，全球化的經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求組織有高質(zhì)量的人力資源儲(chǔ)備和員工持續(xù)的學(xué)習(xí)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國(guó)家將會(huì)“邊際化”。有人說，國(guó)家間和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這句話當(dāng)然無可厚非，但是，我總覺得沒有說透——只說出了結(jié)果，而沒有點(diǎn)破導(dǎo)致結(jié)果的方法和手段。實(shí)際上，從一定意義上說，高素質(zhì)的人才來自于國(guó)家的教育發(fā)展程度以及企業(yè)或組織日后的繼續(xù)培訓(xùn)，特別是后者更為重要。象歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家，其基礎(chǔ)教育就培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)水平來看，與我們國(guó)家相比不至于高不可攀，但其工作后的各種培訓(xùn)則要發(fā)達(dá)得多，整體水平要高出不只一個(gè)檔次，而這正可以解釋他們?yōu)槭裁唇?jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)不衰。企業(yè)或其他組織非常重視員工學(xué)習(xí)力（《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》，）的培養(yǎng)。據(jù)專家分析，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只要7—14歲接受教育就足以應(yīng)付往后40年的工作生涯；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，求學(xué)時(shí)間延伸為5—22歲；在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于科技急速發(fā)展，每個(gè)人一輩子的工作生涯中，必須隨時(shí)接受最新的教育，人人都必須持續(xù)不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，方能獲得成功。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人類必須把12年的學(xué)校義務(wù)教育延長(zhǎng)為包括培訓(xùn)在內(nèi)的“80年制”的終身學(xué)習(xí)。終生學(xué)習(xí)培訓(xùn)，過去似乎更是一種人生的修養(yǎng)，而在今天，它成了人們生存的基本手段、可以說，一個(gè)人從進(jìn)入某個(gè)單位開始，就要參加各種類型的接連不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，貫穿一生，可謂“活到老，培訓(xùn)到老”。
第二，企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)的高層管理者對(duì)管理培訓(xùn)的重要作用及在組織中的地位開始有了正確的理解。過去，管理者把注意力更多的放在生產(chǎn)技術(shù)、工藝的改進(jìn)或創(chuàng)新和產(chǎn)品的市場(chǎng)營(yíng)銷，而忽視了對(duì)人這個(gè)第一要素的關(guān)注，致使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。近年來，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理和開發(fā)人力資源不得不提升到議事日程上來。很多企業(yè)加大培訓(xùn)投入，象美國(guó)IBM公司、施樂公司、得克薩斯設(shè)備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5％－10％用于雇員培訓(xùn)活動(dòng)，美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)投資為工資總額的2％。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)費(fèi)用是生產(chǎn)性投資，因此應(yīng)逐步改革員工培訓(xùn)投資方式、按“誰投資，誰受益”的原則，拓寬投資途徑，通過企業(yè)投入，培訓(xùn)實(shí)體創(chuàng)收，員工個(gè)人負(fù)擔(dān)等途徑達(dá)到員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入多元化。培訓(xùn)后獲得了社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在同等技術(shù)裝備條件下勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、勞動(dòng)者勞動(dòng)熟練程度的提高和勞動(dòng)技能技巧的增長(zhǎng)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)的改善、勞動(dòng)組織的合理化、現(xiàn)代管理方法的應(yīng)用、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新能源的應(yīng)用與節(jié)約等多方面。另外，許多高層管理者兼任培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主管。因此，培訓(xùn)的地位相應(yīng)提高。
第三，技術(shù)的突飛猛進(jìn)促使培訓(xùn)方法和手段的不斷創(chuàng)新。培訓(xùn)的技術(shù)方法和手段是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的載體，它往往能部分決定培訓(xùn)的效率。比如，在整體培訓(xùn)理念的驅(qū)使下，現(xiàn)在很多機(jī)構(gòu)引入了案例教學(xué)、管理游戲互動(dòng)、分組活動(dòng)、情景模擬、互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方法以及采取多媒體輔助展示手段，增強(qiáng)了課程內(nèi)容的吸引力和教與學(xué)的互動(dòng)效果。這些培訓(xùn)創(chuàng)造最大限度接近現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境、工作條件，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行“實(shí)戰(zhàn)式”的訓(xùn)練，提高受訓(xùn)者的智力或技能，培訓(xùn)效率上了一個(gè)新臺(tái)階。“方法和手段的創(chuàng)新導(dǎo)致服務(wù)產(chǎn)品的創(chuàng)新”。
第四，培訓(xùn)的市場(chǎng)化、國(guó)際化要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擴(kuò)大生存空間。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)或公共機(jī)構(gòu)為了降低業(yè)務(wù)成本，引入了“虛擬化”的培訓(xùn)管理模式，即組織中的成本中心——培訓(xùn)業(yè)務(wù)單位交由市場(chǎng)承擔(dān)，發(fā)掘了市場(chǎng)對(duì)組織職能的替代效應(yīng)。隨之而來，形成了自發(fā)而又有序的培訓(xùn)市場(chǎng)，政府為市場(chǎng)的發(fā)展提供了良好的政策和制度環(huán)境。其實(shí)，國(guó)際化是市場(chǎng)化進(jìn)一步發(fā)展的必然延伸。在發(fā)達(dá)國(guó)家中，幾乎每一次培訓(xùn)活動(dòng)都是“國(guó)際化”運(yùn)作，從下面的成功案例中可見一斑。
第五，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的落后迫使其不斷變革。傳統(tǒng)管理培訓(xùn)只注重培訓(xùn)的局部環(huán)節(jié)，不能整體思考。具體體現(xiàn)在幾“重”幾“輕”，即：重過程、輕結(jié)果－—只顧培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施而不管學(xué)員是否真正得到某些方面的改進(jìn)；重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；重知識(shí)、輕能力；重理論、輕實(shí)踐——大部分培訓(xùn)是在課堂灌輸原則性的抽象理論；重考試、輕績(jī)效——每一次培訓(xùn)都要進(jìn)行應(yīng)試式的測(cè)驗(yàn)；重政績(jī)、輕實(shí)效－—有些組織特別是國(guó)有單位的管理者往往抱有這種心態(tài)；重傳授、輕參與——這一點(diǎn)是傳統(tǒng)培訓(xùn)最大的技術(shù)誤區(qū)，致使培訓(xùn)與教育不加區(qū)別或混為一談；重內(nèi)容、輕方法和手段－—課堂實(shí)施呆板，主要采用傳統(tǒng)教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性受挫等等，不勝枚舉。
三、 “整體培訓(xùn)”界定、核心概念、三層次理論及鉆石模型
整體培訓(xùn)是培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)者通過組合設(shè)計(jì)，創(chuàng)造和提供培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)產(chǎn)品以滿足培訓(xùn)對(duì)象需求，使其滿意的一種管理過程。
這一定義中包含了以下核心概念：組合設(shè)計(jì)；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)項(xiàng)目或產(chǎn)品；培訓(xùn)對(duì)象；滿意。其中，組合設(shè)計(jì)體現(xiàn)了“整體”的含義。
從宏觀視角看，影響培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力的要素可以采用鉆石模型加以解釋（如圖1），從圖示可見，培訓(xùn)過程實(shí)際上是培訓(xùn)供給和培訓(xùn)需求連接的過程。在這種聯(lián)結(jié)的過程中又離不開培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定和基礎(chǔ)設(shè)施的配套作用?！般@石”的任何一角的缺失就會(huì)影響的整體功效和它的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)戰(zhàn)略是決定培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求否吻合的宏觀行動(dòng)綱領(lǐng)。基礎(chǔ)設(shè)施為培訓(xùn)活動(dòng)的有效完成提供了硬件保證。培訓(xùn)供給必須能滿足培訓(xùn)需求。傳統(tǒng)培訓(xùn)忽視了“鉆石”體的某些棱角，或者說，沒有從“顧客”的角度出發(fā)思考問題，因而培訓(xùn)質(zhì)量不高。與之相對(duì)照，整體培訓(xùn)既注重培訓(xùn)每一個(gè)環(huán)節(jié)的提升，又關(guān)注培訓(xùn)的整體，培訓(xùn)質(zhì)量和效率大為提高。
圖1：整體培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力鉆石模型
整體培訓(xùn)的具體意義可以從微觀角度，借鑒“整體產(chǎn)品”（《營(yíng)銷管理》，Philip Kotler）的三層次理論模型（如圖2）加以解釋：任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都包括以下三個(gè)層次，它們的相輔相成、密切配合、共同決定培訓(xùn)過程的質(zhì)量高低。（1）核心層：是整體培訓(xùn)概念中最基本的層次，它為培訓(xùn)對(duì)象提供最基本的利益和效用。培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇、品牌教員、教員的溝通能力、教員的課堂組織管理能力、課堂氣氛的營(yíng)造、教員的激勵(lì)方式。（2）輔助層：多媒體的視覺呈現(xiàn)、培訓(xùn)傳達(dá)方式。（3）延伸層或配套層：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的知名度、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選址、室內(nèi)裝修、生活配套設(shè)施的完備等等。
引入了“整體培訓(xùn)”理念后，如何改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量就可以得到比較滿意的理解。影響培訓(xùn)質(zhì)量的因素是一個(gè)多維度、多層次的復(fù)合體。核心層中的培訓(xùn)理念是“顧客導(dǎo)向”；培訓(xùn)內(nèi)容必須是圍繞滿足“顧客”需求這一“內(nèi)核”的課程設(shè)計(jì)；教員的課堂組織必須是在傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)上作重大的改進(jìn)，融入很多現(xiàn)代管理培訓(xùn)的課堂組織新方法以使培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)資源得到充分的利用；遵循“經(jīng)驗(yàn)——反思——理論什華——指導(dǎo)行動(dòng)”的多循環(huán)學(xué)習(xí)圈。品牌教員在這方面具有較多的經(jīng)驗(yàn)。輔助層強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化和“人性化”。現(xiàn)代學(xué)習(xí)理論非常重視課堂視覺“震蕩”效果，而創(chuàng)新的技術(shù)，如電腦功能的發(fā)展和各種課件制作軟件為此提供了有效的保證，“業(yè)內(nèi)人士”無不得益于此。延伸層或配套層涉及的是如何對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行具有附加價(jià)值的“包裝”，提升培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的“無形資產(chǎn)”或潛在價(jià)值。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的各個(gè)行業(yè)的企業(yè)不惜血本增強(qiáng)知名度和美化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的硬件環(huán)境正是出此考慮。很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理者和培訓(xùn)教員困惑于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的積極性不高，其實(shí)是對(duì)培訓(xùn)的“整體”性缺乏關(guān)注和實(shí)際行動(dòng)的外在反映。
整體培訓(xùn)概念提出是基于彼得•；圣吉提出建立學(xué)習(xí)型組織的第五項(xiàng)修煉即“系統(tǒng)思考”。
圖2 整體培訓(xùn)三層次結(jié)構(gòu)示意圖
什么是“系統(tǒng)思考”？彼得•；圣吉認(rèn)為：“按照系統(tǒng)思考去研究處理事物，就應(yīng)把所處理的事物看作一個(gè)系統(tǒng)。要看到其中的組成部分（元素或子系統(tǒng)），還要看到這些部門之間的相互作用（關(guān)聯(lián)），并從總體的角度把系統(tǒng)中的人、物、能量和信息加以處理和協(xié)調(diào)?！彼€提出了系統(tǒng)思考的基本要求，即應(yīng)防止分割思考，要整體思考；應(yīng)防止靜止思考，要?jiǎng)討B(tài)思考；應(yīng)防止表面思考，要作本質(zhì)思考。以上三項(xiàng)基本原則可以視為判別標(biāo)準(zhǔn)用來鑒定人們對(duì)問題的處理是否進(jìn)行了系統(tǒng)思考后采取的行動(dòng)。
四、 實(shí)施整體培訓(xùn)的分析
經(jīng)濟(jì)全球化迫切需要高質(zhì)量的人力資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國(guó)家將會(huì)“邊際化”。其中，生產(chǎn)、資本和市場(chǎng)的全球化已經(jīng)而不是潛在地隨著跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略（global vision）的實(shí)踐成為不能忽視的現(xiàn)實(shí)。外包（outsourcing）業(yè)務(wù)是跨國(guó)公司全球經(jīng)營(yíng)的優(yōu)先抉擇。基于此，跨國(guó)公司進(jìn)入一個(gè)國(guó)家的首要考慮的基本條件便是人力資源配置的“本土化”以降低人力資源管理成本。本土化是一個(gè)從人員招募、錄用和培訓(xùn)等系統(tǒng)過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，相對(duì)而言，跨國(guó)公司對(duì)人力資源的培訓(xùn)投入產(chǎn)出效率相當(dāng)高。一線員工通過這種培訓(xùn)得到的知識(shí)和技能，立馬可以在工作中應(yīng)用。對(duì)于中高級(jí)管理人員的管理技能的培訓(xùn)更是新招迭出，促使他們向前發(fā)展。反過來，員工又回報(bào)組織的發(fā)展，形成真正意義上的“學(xué)習(xí)型組織”。高效的管理培訓(xùn)與組織發(fā)展甚至國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成良性循環(huán)。培訓(xùn)戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略一體化；國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展又促進(jìn)管理培訓(xùn)手段向現(xiàn)代化方向發(fā)展，同時(shí)為管理培訓(xùn)開拓了新領(lǐng)域和新課題。
宏觀地看，現(xiàn)代管理培訓(xùn)是發(fā)達(dá)國(guó)家管理創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，是社會(huì)教育體系的有機(jī)組成部分。幾乎每個(gè)組織都設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是，其組織結(jié)構(gòu)呈彈性化發(fā)展趨勢(shì)，即培訓(xùn)活動(dòng)不是以固定的組織結(jié)構(gòu)實(shí)施，而是以項(xiàng)目管理的方式組成臨時(shí)項(xiàng)目小組，針對(duì)不同的項(xiàng)目成立不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。其隸屬于人事部門，管理人員同時(shí)又兼任培訓(xùn)師。組織的高層管理者十分關(guān)注和支持培訓(xùn)，并將培訓(xùn)納入組織發(fā)展戰(zhàn)略之中。培訓(xùn)費(fèi)用占其公司銷售額的1％～2％左右。
從微觀的角度看，首先，發(fā)達(dá)國(guó)家的管理培訓(xùn)的市場(chǎng)化、國(guó)際化程度非常高是一大特點(diǎn)。比如，在瑞士的Winterthur保險(xiǎn)公司培訓(xùn)中心，培訓(xùn)設(shè)施有日本制造的投影儀、美國(guó)的電腦、德國(guó)的白板，培訓(xùn)師則可能來自英國(guó)或法國(guó)，使用的語言可能是英語、德語或法語，培訓(xùn)選用的案例則可能來自該公司在亞洲分公司，參加的培訓(xùn)學(xué)員可能是來自遍及世界各地的跨國(guó)公司分公司或子公司的中高級(jí)管理人員，。多種文化的交融本身對(duì)學(xué)員是一種無形的培訓(xùn)。其次，把管理培訓(xùn)的每一個(gè)常被我們忽視的細(xì)節(jié)做得“很專業(yè)”。就象美國(guó)NBA一樣，他們之所以能把一項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)推廣成在全球有如此大的商業(yè)價(jià)值和吸引力，在我看來，除了球員的競(jìng)技水平高外（當(dāng)然，這是一個(gè)良性循環(huán)的過程），功不可沒的是NBA管理團(tuán)隊(duì)有著很強(qiáng)的管理能力，或者說，其中很多技術(shù)人員將每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)做得很職業(yè)，比如，電視轉(zhuǎn)播水平高、場(chǎng)地的布景、球員和觀眾的互動(dòng)方式等，使全世界觀眾不僅欣賞高水平的球賽，同時(shí)得到了精神或情緒的釋放，反觀我們的籃球聯(lián)賽則不得不慨嘆相形見拙、自嘆弗如。誠(chéng)然，這與一個(gè)國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和文化鑒賞水平有直接的關(guān)系，或者說，它是一國(guó)綜合實(shí)力的縮影，但是，從顧客的需求來看，希望帶來驚喜全世界沒有多么大
來源：全球品牌網(wǎng)
今天的管理培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必須迫切地反思它的業(yè)務(wù)使命和管理戰(zhàn)略。它已不是在一個(gè)固定且熟知的學(xué)員偏好的環(huán)境下生存，是處在戰(zhàn)場(chǎng)上，競(jìng)爭(zhēng)者千變?nèi)f化，技術(shù)日新月異，“顧客”的忠誠(chéng)度在日益下降。培訓(xùn)機(jī)構(gòu)發(fā)現(xiàn)自己在參與沒有路標(biāo)和規(guī)則、沒有終點(diǎn)線、沒有永久勝利的比賽。它必須始終保持著競(jìng)技狀態(tài)，寄希望于朝著一個(gè)公眾需要它向前的方向奔跑。
因此，毫不奇怪，今天能取得勝利的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)必定是那些最能使它們的目標(biāo)“顧客”得到滿足并愉悅的機(jī)構(gòu)。這些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)把“整體培訓(xùn)”視作機(jī)構(gòu)的理念或文化。它們要求機(jī)構(gòu)的管理者和教員確定能使機(jī)構(gòu)獲利的學(xué)員需要，以及怎樣比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為“顧客”提供更有效的“服務(wù)”。這些機(jī)構(gòu)是學(xué)員或顧客導(dǎo)向，而不是單純的內(nèi)容或產(chǎn)品驅(qū)使。它們極其重視培訓(xùn)整體質(zhì)量——滿足甚至超過“顧客”的期望，既追求效率又重視反饋和靈活機(jī)動(dòng)。
培訓(xùn)已不被看作是某一個(gè)部門的工作。遠(yuǎn)在培訓(xùn)課程被設(shè)計(jì)以前，而且在培訓(xùn)結(jié)束之后，教員都在參與培訓(xùn)管理決策。今天，績(jī)效好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已從把機(jī)構(gòu)看作是一群部門的組合觀點(diǎn)，轉(zhuǎn)向把機(jī)構(gòu)看作為管理核心業(yè)務(wù)的一個(gè)系統(tǒng)。各個(gè)部門密切配合，建立了交叉職能團(tuán)隊(duì)。它們創(chuàng)造了一種“企業(yè)文化”，組織的所有成員都有“顧客”意識(shí)。正如哈佛大學(xué)里維特教授所說：“如果你不想顧客，你就不是在思想?！保ā稜I(yíng)銷管理》，Philip Kotler）
基于以上認(rèn)識(shí)，本人引入了一個(gè)新的理論觀點(diǎn)——整體培訓(xùn)（Integrated Training Approach，簡(jiǎn)稱ITA）
二、 整體培訓(xùn)興起的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和國(guó)際原因
首先，全球化的經(jīng)濟(jì)、知識(shí)經(jīng)濟(jì)要求組織有高質(zhì)量的人力資源儲(chǔ)備和員工持續(xù)的學(xué)習(xí)力。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國(guó)家將會(huì)“邊際化”。有人說，國(guó)家間和企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。這句話當(dāng)然無可厚非，但是，我總覺得沒有說透——只說出了結(jié)果，而沒有點(diǎn)破導(dǎo)致結(jié)果的方法和手段。實(shí)際上，從一定意義上說，高素質(zhì)的人才來自于國(guó)家的教育發(fā)展程度以及企業(yè)或組織日后的繼續(xù)培訓(xùn)，特別是后者更為重要。象歐美一些發(fā)達(dá)國(guó)家，其基礎(chǔ)教育就培養(yǎng)的學(xué)生知識(shí)水平來看，與我們國(guó)家相比不至于高不可攀，但其工作后的各種培訓(xùn)則要發(fā)達(dá)得多，整體水平要高出不只一個(gè)檔次，而這正可以解釋他們?yōu)槭裁唇?jīng)濟(jì)發(fā)展持續(xù)不衰。企業(yè)或其他組織非常重視員工學(xué)習(xí)力（《第五項(xiàng)修煉——學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》，）的培養(yǎng)。據(jù)專家分析，農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代只要7—14歲接受教育就足以應(yīng)付往后40年的工作生涯；工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，求學(xué)時(shí)間延伸為5—22歲；在信息技術(shù)高度發(fā)達(dá)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于科技急速發(fā)展，每個(gè)人一輩子的工作生涯中，必須隨時(shí)接受最新的教育，人人都必須持續(xù)不斷增強(qiáng)學(xué)習(xí)能力，方能獲得成功。因此，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人類必須把12年的學(xué)校義務(wù)教育延長(zhǎng)為包括培訓(xùn)在內(nèi)的“80年制”的終身學(xué)習(xí)。終生學(xué)習(xí)培訓(xùn)，過去似乎更是一種人生的修養(yǎng)，而在今天，它成了人們生存的基本手段、可以說，一個(gè)人從進(jìn)入某個(gè)單位開始，就要參加各種類型的接連不斷的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，貫穿一生，可謂“活到老，培訓(xùn)到老”。
第二，企業(yè)和政府機(jī)構(gòu)的高層管理者對(duì)管理培訓(xùn)的重要作用及在組織中的地位開始有了正確的理解。過去，管理者把注意力更多的放在生產(chǎn)技術(shù)、工藝的改進(jìn)或創(chuàng)新和產(chǎn)品的市場(chǎng)營(yíng)銷，而忽視了對(duì)人這個(gè)第一要素的關(guān)注，致使企業(yè)發(fā)展缺乏后勁。近年來，隨著企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，管理和開發(fā)人力資源不得不提升到議事日程上來。很多企業(yè)加大培訓(xùn)投入，象美國(guó)IBM公司、施樂公司、得克薩斯設(shè)備公司、摩托羅拉公司等將其雇員工資總額的5％－10％用于雇員培訓(xùn)活動(dòng)，美國(guó)企業(yè)平均培訓(xùn)投資為工資總額的2％。員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)，員工培訓(xùn)費(fèi)用是生產(chǎn)性投資，因此應(yīng)逐步改革員工培訓(xùn)投資方式、按“誰投資，誰受益”的原則，拓寬投資途徑，通過企業(yè)投入，培訓(xùn)實(shí)體創(chuàng)收，員工個(gè)人負(fù)擔(dān)等途徑達(dá)到員工培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入多元化。培訓(xùn)后獲得了社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益，表現(xiàn)在同等技術(shù)裝備條件下勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高、勞動(dòng)者勞動(dòng)熟練程度的提高和勞動(dòng)技能技巧的增長(zhǎng)、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員經(jīng)營(yíng)管理素質(zhì)的改善、勞動(dòng)組織的合理化、現(xiàn)代管理方法的應(yīng)用、生產(chǎn)工藝的改進(jìn)、新技術(shù)、新設(shè)備、新材料、新能源的應(yīng)用與節(jié)約等多方面。另外，許多高層管理者兼任培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的主管。因此，培訓(xùn)的地位相應(yīng)提高。
第三，技術(shù)的突飛猛進(jìn)促使培訓(xùn)方法和手段的不斷創(chuàng)新。培訓(xùn)的技術(shù)方法和手段是實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)效果的載體，它往往能部分決定培訓(xùn)的效率。比如，在整體培訓(xùn)理念的驅(qū)使下，現(xiàn)在很多機(jī)構(gòu)引入了案例教學(xué)、管理游戲互動(dòng)、分組活動(dòng)、情景模擬、互聯(lián)網(wǎng)遠(yuǎn)程培訓(xùn)等方法以及采取多媒體輔助展示手段，增強(qiáng)了課程內(nèi)容的吸引力和教與學(xué)的互動(dòng)效果。這些培訓(xùn)創(chuàng)造最大限度接近現(xiàn)實(shí)的工作環(huán)境、工作條件，根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行“實(shí)戰(zhàn)式”的訓(xùn)練，提高受訓(xùn)者的智力或技能，培訓(xùn)效率上了一個(gè)新臺(tái)階。“方法和手段的創(chuàng)新導(dǎo)致服務(wù)產(chǎn)品的創(chuàng)新”。
第四，培訓(xùn)的市場(chǎng)化、國(guó)際化要求培訓(xùn)機(jī)構(gòu)擴(kuò)大生存空間。發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)或公共機(jī)構(gòu)為了降低業(yè)務(wù)成本，引入了“虛擬化”的培訓(xùn)管理模式，即組織中的成本中心——培訓(xùn)業(yè)務(wù)單位交由市場(chǎng)承擔(dān)，發(fā)掘了市場(chǎng)對(duì)組織職能的替代效應(yīng)。隨之而來，形成了自發(fā)而又有序的培訓(xùn)市場(chǎng)，政府為市場(chǎng)的發(fā)展提供了良好的政策和制度環(huán)境。其實(shí)，國(guó)際化是市場(chǎng)化進(jìn)一步發(fā)展的必然延伸。在發(fā)達(dá)國(guó)家中，幾乎每一次培訓(xùn)活動(dòng)都是“國(guó)際化”運(yùn)作，從下面的成功案例中可見一斑。
第五，傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的落后迫使其不斷變革。傳統(tǒng)管理培訓(xùn)只注重培訓(xùn)的局部環(huán)節(jié)，不能整體思考。具體體現(xiàn)在幾“重”幾“輕”，即：重過程、輕結(jié)果－—只顧培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施而不管學(xué)員是否真正得到某些方面的改進(jìn)；重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量；重知識(shí)、輕能力；重理論、輕實(shí)踐——大部分培訓(xùn)是在課堂灌輸原則性的抽象理論；重考試、輕績(jī)效——每一次培訓(xùn)都要進(jìn)行應(yīng)試式的測(cè)驗(yàn)；重政績(jī)、輕實(shí)效－—有些組織特別是國(guó)有單位的管理者往往抱有這種心態(tài)；重傳授、輕參與——這一點(diǎn)是傳統(tǒng)培訓(xùn)最大的技術(shù)誤區(qū)，致使培訓(xùn)與教育不加區(qū)別或混為一談；重內(nèi)容、輕方法和手段－—課堂實(shí)施呆板，主要采用傳統(tǒng)教育中“駕輕車、就熟路”的填鴨式滿堂灌方法，學(xué)員學(xué)習(xí)的積極性受挫等等，不勝枚舉。
三、 “整體培訓(xùn)”界定、核心概念、三層次理論及鉆石模型
整體培訓(xùn)是培訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)者通過組合設(shè)計(jì)，創(chuàng)造和提供培訓(xùn)項(xiàng)目或培訓(xùn)產(chǎn)品以滿足培訓(xùn)對(duì)象需求，使其滿意的一種管理過程。
這一定義中包含了以下核心概念：組合設(shè)計(jì)；培訓(xùn)需求；培訓(xùn)項(xiàng)目或產(chǎn)品；培訓(xùn)對(duì)象；滿意。其中，組合設(shè)計(jì)體現(xiàn)了“整體”的含義。
從宏觀視角看，影響培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力的要素可以采用鉆石模型加以解釋（如圖1），從圖示可見，培訓(xùn)過程實(shí)際上是培訓(xùn)供給和培訓(xùn)需求連接的過程。在這種聯(lián)結(jié)的過程中又離不開培訓(xùn)戰(zhàn)略的制定和基礎(chǔ)設(shè)施的配套作用?！般@石”的任何一角的缺失就會(huì)影響的整體功效和它的競(jìng)爭(zhēng)力。培訓(xùn)戰(zhàn)略是決定培訓(xùn)供給與培訓(xùn)需求否吻合的宏觀行動(dòng)綱領(lǐng)。基礎(chǔ)設(shè)施為培訓(xùn)活動(dòng)的有效完成提供了硬件保證。培訓(xùn)供給必須能滿足培訓(xùn)需求。傳統(tǒng)培訓(xùn)忽視了“鉆石”體的某些棱角，或者說，沒有從“顧客”的角度出發(fā)思考問題，因而培訓(xùn)質(zhì)量不高。與之相對(duì)照，整體培訓(xùn)既注重培訓(xùn)每一個(gè)環(huán)節(jié)的提升，又關(guān)注培訓(xùn)的整體，培訓(xùn)質(zhì)量和效率大為提高。
圖1：整體培訓(xùn)競(jìng)爭(zhēng)力鉆石模型
整體培訓(xùn)的具體意義可以從微觀角度，借鑒“整體產(chǎn)品”（《營(yíng)銷管理》，Philip Kotler）的三層次理論模型（如圖2）加以解釋：任何一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目都包括以下三個(gè)層次，它們的相輔相成、密切配合、共同決定培訓(xùn)過程的質(zhì)量高低。（1）核心層：是整體培訓(xùn)概念中最基本的層次，它為培訓(xùn)對(duì)象提供最基本的利益和效用。培訓(xùn)理念、培訓(xùn)課程內(nèi)容的選擇、品牌教員、教員的溝通能力、教員的課堂組織管理能力、課堂氣氛的營(yíng)造、教員的激勵(lì)方式。（2）輔助層：多媒體的視覺呈現(xiàn)、培訓(xùn)傳達(dá)方式。（3）延伸層或配套層：培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的知名度、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選址、室內(nèi)裝修、生活配套設(shè)施的完備等等。
引入了“整體培訓(xùn)”理念后，如何改進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量就可以得到比較滿意的理解。影響培訓(xùn)質(zhì)量的因素是一個(gè)多維度、多層次的復(fù)合體。核心層中的培訓(xùn)理念是“顧客導(dǎo)向”；培訓(xùn)內(nèi)容必須是圍繞滿足“顧客”需求這一“內(nèi)核”的課程設(shè)計(jì)；教員的課堂組織必須是在傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的基礎(chǔ)上作重大的改進(jìn)，融入很多現(xiàn)代管理培訓(xùn)的課堂組織新方法以使培訓(xùn)對(duì)象的學(xué)習(xí)資源得到充分的利用；遵循“經(jīng)驗(yàn)——反思——理論什華——指導(dǎo)行動(dòng)”的多循環(huán)學(xué)習(xí)圈。品牌教員在這方面具有較多的經(jīng)驗(yàn)。輔助層強(qiáng)調(diào)了培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化和“人性化”。現(xiàn)代學(xué)習(xí)理論非常重視課堂視覺“震蕩”效果，而創(chuàng)新的技術(shù)，如電腦功能的發(fā)展和各種課件制作軟件為此提供了有效的保證，“業(yè)內(nèi)人士”無不得益于此。延伸層或配套層涉及的是如何對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行具有附加價(jià)值的“包裝”，提升培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的“無形資產(chǎn)”或潛在價(jià)值。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的各個(gè)行業(yè)的企業(yè)不惜血本增強(qiáng)知名度和美化培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的硬件環(huán)境正是出此考慮。很多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)管理者和培訓(xùn)教員困惑于培訓(xùn)對(duì)象學(xué)習(xí)的積極性不高，其實(shí)是對(duì)培訓(xùn)的“整體”性缺乏關(guān)注和實(shí)際行動(dòng)的外在反映。
整體培訓(xùn)概念提出是基于彼得•；圣吉提出建立學(xué)習(xí)型組織的第五項(xiàng)修煉即“系統(tǒng)思考”。
圖2 整體培訓(xùn)三層次結(jié)構(gòu)示意圖
什么是“系統(tǒng)思考”？彼得•；圣吉認(rèn)為：“按照系統(tǒng)思考去研究處理事物，就應(yīng)把所處理的事物看作一個(gè)系統(tǒng)。要看到其中的組成部分（元素或子系統(tǒng)），還要看到這些部門之間的相互作用（關(guān)聯(lián)），并從總體的角度把系統(tǒng)中的人、物、能量和信息加以處理和協(xié)調(diào)?！彼€提出了系統(tǒng)思考的基本要求，即應(yīng)防止分割思考，要整體思考；應(yīng)防止靜止思考，要?jiǎng)討B(tài)思考；應(yīng)防止表面思考，要作本質(zhì)思考。以上三項(xiàng)基本原則可以視為判別標(biāo)準(zhǔn)用來鑒定人們對(duì)問題的處理是否進(jìn)行了系統(tǒng)思考后采取的行動(dòng)。
四、 實(shí)施整體培訓(xùn)的分析
經(jīng)濟(jì)全球化迫切需要高質(zhì)量的人力資源。經(jīng)濟(jì)學(xué)家認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)全球化是一股不可逆轉(zhuǎn)的世界浪潮，任何由于各種原因沒有參與到這種大潮的國(guó)家將會(huì)“邊際化”。其中，生產(chǎn)、資本和市場(chǎng)的全球化已經(jīng)而不是潛在地隨著跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略（global vision）的實(shí)踐成為不能忽視的現(xiàn)實(shí)。外包（outsourcing）業(yè)務(wù)是跨國(guó)公司全球經(jīng)營(yíng)的優(yōu)先抉擇。基于此，跨國(guó)公司進(jìn)入一個(gè)國(guó)家的首要考慮的基本條件便是人力資源配置的“本土化”以降低人力資源管理成本。本土化是一個(gè)從人員招募、錄用和培訓(xùn)等系統(tǒng)過程，每一個(gè)環(huán)節(jié)都非常重要，相對(duì)而言，跨國(guó)公司對(duì)人力資源的培訓(xùn)投入產(chǎn)出效率相當(dāng)高。一線員工通過這種培訓(xùn)得到的知識(shí)和技能，立馬可以在工作中應(yīng)用。對(duì)于中高級(jí)管理人員的管理技能的培訓(xùn)更是新招迭出，促使他們向前發(fā)展。反過來，員工又回報(bào)組織的發(fā)展，形成真正意義上的“學(xué)習(xí)型組織”。高效的管理培訓(xùn)與組織發(fā)展甚至國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展形成良性循環(huán)。培訓(xùn)戰(zhàn)略與組織發(fā)展戰(zhàn)略一體化；國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展又促進(jìn)管理培訓(xùn)手段向現(xiàn)代化方向發(fā)展，同時(shí)為管理培訓(xùn)開拓了新領(lǐng)域和新課題。
宏觀地看，現(xiàn)代管理培訓(xùn)是發(fā)達(dá)國(guó)家管理創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)，是社會(huì)教育體系的有機(jī)組成部分。幾乎每個(gè)組織都設(shè)有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，但是，其組織結(jié)構(gòu)呈彈性化發(fā)展趨勢(shì)，即培訓(xùn)活動(dòng)不是以固定的組織結(jié)構(gòu)實(shí)施，而是以項(xiàng)目管理的方式組成臨時(shí)項(xiàng)目小組，針對(duì)不同的項(xiàng)目成立不同的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)。其隸屬于人事部門，管理人員同時(shí)又兼任培訓(xùn)師。組織的高層管理者十分關(guān)注和支持培訓(xùn)，并將培訓(xùn)納入組織發(fā)展戰(zhàn)略之中。培訓(xùn)費(fèi)用占其公司銷售額的1％～2％左右。
從微觀的角度看，首先，發(fā)達(dá)國(guó)家的管理培訓(xùn)的市場(chǎng)化、國(guó)際化程度非常高是一大特點(diǎn)。比如，在瑞士的Winterthur保險(xiǎn)公司培訓(xùn)中心，培訓(xùn)設(shè)施有日本制造的投影儀、美國(guó)的電腦、德國(guó)的白板，培訓(xùn)師則可能來自英國(guó)或法國(guó)，使用的語言可能是英語、德語或法語，培訓(xùn)選用的案例則可能來自該公司在亞洲分公司，參加的培訓(xùn)學(xué)員可能是來自遍及世界各地的跨國(guó)公司分公司或子公司的中高級(jí)管理人員，。多種文化的交融本身對(duì)學(xué)員是一種無形的培訓(xùn)。其次，把管理培訓(xùn)的每一個(gè)常被我們忽視的細(xì)節(jié)做得“很專業(yè)”。就象美國(guó)NBA一樣，他們之所以能把一項(xiàng)體育運(yùn)動(dòng)推廣成在全球有如此大的商業(yè)價(jià)值和吸引力，在我看來，除了球員的競(jìng)技水平高外（當(dāng)然，這是一個(gè)良性循環(huán)的過程），功不可沒的是NBA管理團(tuán)隊(duì)有著很強(qiáng)的管理能力，或者說，其中很多技術(shù)人員將每一個(gè)細(xì)小的環(huán)節(jié)做得很職業(yè)，比如，電視轉(zhuǎn)播水平高、場(chǎng)地的布景、球員和觀眾的互動(dòng)方式等，使全世界觀眾不僅欣賞高水平的球賽，同時(shí)得到了精神或情緒的釋放，反觀我們的籃球聯(lián)賽則不得不慨嘆相形見拙、自嘆弗如。誠(chéng)然，這與一個(gè)國(guó)家的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力和文化鑒賞水平有直接的關(guān)系，或者說，它是一國(guó)綜合實(shí)力的縮影，但是，從顧客的需求來看，希望帶來驚喜全世界沒有多么大
來源：全球品牌網(wǎng)
