中小型企業(yè)儲(chǔ)備人才培養(yǎng)問題

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企業(yè)當(dāng)前對(duì)于人力資源開發(fā)工作的關(guān)注程度比較高，而企業(yè)之所以關(guān)注這方面問題，主要在于當(dāng)前發(fā)展對(duì)于人才的較大需求。所以目前來說，影響中小企業(yè)發(fā)展最大的難題莫過于人才不足。空降兵留不住，自己培養(yǎng)耗時(shí)長(zhǎng)，人才瓶頸往往成為企業(yè)發(fā)展的瓶頸。怎么辦？未雨綢繆，主動(dòng)培養(yǎng)，才是解決之道?？墒?，由于企業(yè)影響力不足等方面原因，我們招的儲(chǔ)備人才，十有八九留不住。  

人才留不住，原因可能多種多樣。需要一一分析解決。今天我就如何培養(yǎng)儲(chǔ)備人才介紹自己曾經(jīng)的做法，供大家借鑒參考。  

我了解到的留不住儲(chǔ)備人才的情況是；用人企業(yè)往往以儲(chǔ)備人才之名行招廉價(jià)勞動(dòng)力之實(shí)，你根本就沒有把人當(dāng)干部培養(yǎng)，當(dāng)然留不??；另一種情況就是把儲(chǔ)備人才放在普通員工中間，讓你自生自滅，所謂經(jīng)受住考驗(yàn)，耐得住寂寞，我就用你，受不得委曲，吃不了苦，你走我也不攔。這就好比沙里淘金，能找到金子的概率很小。  

我之前的做法是先定位，再下放，到你將來可能管轄的范圍去輪崗實(shí)習(xí)。每個(gè)實(shí)習(xí)崗位，我給他訂出基本目標(biāo)，實(shí)習(xí)天數(shù)，讓各實(shí)習(xí)單位主管指導(dǎo)并進(jìn)行考核。時(shí)間不夠，可以延長(zhǎng)，熟悉一個(gè)崗位，再轉(zhuǎn)下一個(gè)崗位。全部實(shí)習(xí)合格，就安排到應(yīng)聘崗位試用。用一句話來概括，就是定向培養(yǎng)。  

我們這樣做的結(jié)果與自生自滅的用人法相比，流失率大大降低，除了不勝任者被我們主動(dòng)淘汰的以外，應(yīng)聘者自動(dòng)放棄的很少。企業(yè)的中層干部我們都是這樣引進(jìn)的，其中有人后來還做了企業(yè)副總，這當(dāng)然與他個(gè)人潛力發(fā)揮出色有關(guān)。  

在這個(gè)過程中，我作為企業(yè)的行政人事經(jīng)理，是全程跟蹤整個(gè)實(shí)習(xí)過程的，每周我都會(huì)檢查他們的實(shí)習(xí)日志，也會(huì)通報(bào)表現(xiàn)好的、批評(píng)表現(xiàn)差的。個(gè)別表現(xiàn)差的，當(dāng)我去現(xiàn)場(chǎng)檢查時(shí)，總能“碰到”他上廁所，而那位后來當(dāng)上營(yíng)銷副總的實(shí)習(xí)生，我每次去車間，都看到他在認(rèn)真安裝產(chǎn)品或零部件。他們必須每周向行政人事部上交一份實(shí)習(xí)小結(jié)。如果碰到他們?cè)诔?、住、工作方面遇到困難，我也會(huì)第一時(shí)間調(diào)查解決。  

當(dāng)然時(shí)代不同了，這個(gè)方法還能不能湊效，我也不敢打包票。但有一點(diǎn)是相通的，那就是事先做好用人規(guī)劃，把好進(jìn)人關(guān)，讓招進(jìn)來的人定位清楚，基本能力或潛力匹配，讓儲(chǔ)備干部帶著目標(biāo)和希望去工作，給他們鍛煉的機(jī)會(huì)，并且在制度上規(guī)定，現(xiàn)有員工特別是主管人員不得刁難或打擊儲(chǔ)備人才。企業(yè)必須有尊重知識(shí)、尊重人才的氛圍，如果一個(gè)企業(yè)排斥有知識(shí)的人、排斥暫時(shí)還沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的員工，如剛走出校門的大學(xué)生，那么，這樣的企業(yè)就很難找到有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬拧?  對(duì)于成長(zhǎng)中的中小企業(yè)，空降兵不好使，挖人墻角不地道，自己培養(yǎng)才是唯一可行的解決之道。自己培養(yǎng)，除了嚴(yán)格要求，做好團(tuán)隊(duì)建設(shè)工作，尊重人、關(guān)懷人、信任人也很重要。一己之見，僅供參考。

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