企業(yè)人才在于發(fā)現(xiàn)

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對管理者而言，人才無疑是最想獲得的資源之一，而現(xiàn)實(shí)卻常常事與愿違，因此很多管理者都在抱怨人才難覓，即使很多企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)，效果依舊不是很理想。但正如“生活中并不缺少美，而是缺少發(fā)現(xiàn)美的眼睛”一樣，企業(yè)中并不缺少人才，甚至可以說人才無處不在，缺少的則是發(fā)現(xiàn)人才的管理者。獲得人才，管理者需要做的不是到外面招賢納士，而是在內(nèi)部深耕細(xì)作。

身邊常常會存在這樣的現(xiàn)象：員工有很多好的想法和建議，其中不乏價(jià)值很高的建設(shè)性意見，但可惜的是這些想法和建議被員工藏在了心里，并沒有報(bào)給上級領(lǐng)導(dǎo)及企業(yè)。究其緣由，一個重要的原因在于員工對企業(yè)存在較強(qiáng)的抗拒心理，和企業(yè)產(chǎn)生了隔閡。

從心理學(xué)角度來講，員工在企業(yè)中都會存在一種本能的抗拒心理，也可以理解成自我保護(hù)心理。這種抗拒心理的強(qiáng)烈程度是與企業(yè)文化開放程度成反比的，即企業(yè)文化的開放程度越高，員工的抗拒心理就越弱，與企業(yè)的溝通就越通暢；反之則員工的抗拒心理就越強(qiáng)，與企業(yè)的溝通就越閉塞。反觀我們身邊的企業(yè)，像谷歌、蘋果、ibm、豐田等企業(yè)文化開放程度高的企業(yè)，很多有價(jià)值的建設(shè)性意見都來自于員工的想法和建議；而在國內(nèi)一些國有企業(yè)以及民營企業(yè)，則奉行“不求有功但求無過”的職場精神。因?yàn)閱T工深知也許因?yàn)檎f錯一句話或做錯一件事就會受到冷落甚至開除，這樣的心態(tài)直接導(dǎo)致了企業(yè)創(chuàng)新源泉的匱乏。

在筆者看來，員工沒有絕對的優(yōu)、良、差之別，只有天才與人才之分。之所以會產(chǎn)生所謂的等級，很大程度上取決于管理者的管理方式。雖是十多年前，但筆者依然對初中英語老師留有深刻的印象。她沒有學(xué)過管理，但絕對稱得上是一個成功的管理者，一個例證就是她能夠讓別人普遍認(rèn)為是“壞學(xué)生”們的學(xué)生英語成績考八九十分（滿分一百分）。要說她與其他老師有什么不同，可以簡單舉一個例子：上課時(shí)有些同學(xué)往往會睡覺，別的老師很多時(shí)候會責(zé)怪學(xué)生；而英語老師則會說：“你們誰要是困了，就趴著睡五分鐘，到時(shí)候我再叫醒你，這樣你就不困了。”

通過總結(jié)英語老師的教學(xué)方式，筆者覺得兩方面最值得借鑒：一方面真正喚醒了學(xué)生們內(nèi)心的自身驅(qū)動力，使之可以自我激勵，自我進(jìn)步；另一方面老師為學(xué)生提供了一個良好的發(fā)展平臺。這個平臺是建立在相互尊重、寬容、公平等基礎(chǔ)之上的。而這兩個方面是其他老師無法充分做到的。

回歸到企業(yè)管理上來，管理者要想發(fā)現(xiàn)身邊無處不在的人才，并合理運(yùn)用，就需要從以下四個方面做出努力：一、保持開放。正如前面所講，要想消除員工的抗拒心理，與企業(yè)建立良好的溝通，管理者就必須保持開放的心態(tài)，行為則表現(xiàn)為真誠地員工想法和建議，在合理范圍內(nèi)允許員工犯錯誤；二、堅(jiān)持原則。管理者要在大局為重的基礎(chǔ)上保持自己的原則，且始終保持一致，這樣一方面利于樹立威信，另一方面利于增強(qiáng)員工對自己的信任度；三、平衡公平。這里的公平并不是絕對的一視同仁，而是要重視每一個員工的特點(diǎn)，善用其長處，使員工能夠感覺到自身受到關(guān)注；四、合理指導(dǎo)。有些時(shí)候，一方面由于對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)缺乏充分的認(rèn)識，另一方面對自身職業(yè)發(fā)展缺少規(guī)劃，員工容易對未來產(chǎn)生迷茫。這個時(shí)候需要管理者站在企業(yè)利益和員工發(fā)展的角度上給予員工合理的指導(dǎo)，使其健康發(fā)展。

發(fā)現(xiàn)人才，運(yùn)用人才，對員工和管理者來講，是一個雙贏的局面。而對于“先有雞”還是“先有蛋”的問題，筆者認(rèn)為管理者應(yīng)該首當(dāng)其沖，成為主動者。離開公司，員工失去的僅僅是一個工作機(jī)會，而管理者失去人才則有可能會失去一份事業(yè)。利絕對大于弊的事情，管理者們何樂而不為呢！ 

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