企業(yè)人力資源管理的法則

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企業(yè)培訓(xùn)的興起對(duì)于企業(yè)人才危機(jī)起到了一定的解決作用。而進(jìn)一步帶來(lái)的就是企業(yè)人力資源管理變得更為必要。我們可以認(rèn)為，人才管理概念的使用存在多個(gè)語(yǔ)境，而不同的語(yǔ)境下意義差別也是巨大的。

1、人才學(xué)語(yǔ)境下的人才管理。人才學(xué)是在特定時(shí)代背景下產(chǎn)生的特定學(xué)科，具有其特定的意義，但也不必過(guò)度強(qiáng)調(diào)，但也更不必從局限性角度對(duì)其苛求。在人才學(xué)語(yǔ)境下，人才管理是與人力資源管理并列的概念，或者根本上就是人才學(xué)借用了人力資源管理的概念。雖然人才學(xué)中發(fā)展出了一些特點(diǎn)的研究命題，諸如人才理念、人才成長(zhǎng)規(guī)律以及宏觀人才管理等，但從微觀角度來(lái)看基本上沒(méi)有超出人力資源管理的范疇，從宏觀角度則沒(méi)有超出勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的范疇。

2、政府宏觀人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理。改革開(kāi)放以來(lái)，對(duì)人才的強(qiáng)調(diào)成為各級(jí)政府、特別是人事部門(mén)的一項(xiàng)重要工作。受到前述人才學(xué)的影響，政府往往將某一類(lèi)別的人力資源的宏觀管理稱(chēng)作某某人才工作，諸如科技人才管理、高層次人才管理等等。其特定指向是政府部門(mén)的宏觀人力資源管理職能。

3、信息化語(yǔ)境下的人才管理。人力資源管理信息化是企業(yè)信息化的重要領(lǐng)域，各信息化廠商競(jìng)爭(zhēng)激烈。有信息化廠商早就提出人才管理信息系統(tǒng)概念，但實(shí)際上其產(chǎn)品仍然停留在業(yè)務(wù)職能的信息化實(shí)現(xiàn)層面。在某種程度上，信息化廠商的人才管理概念更主要的是一個(gè)營(yíng)銷(xiāo)概念。

4、企業(yè)人力資源管理語(yǔ)境下的人才管理。這才是目前人才管理的討論的正式命題，這一概念強(qiáng)調(diào)人才管理是與人力資源管理相區(qū)別的下一發(fā)展階段。但到目前為止，并沒(méi)有提出一個(gè)統(tǒng)一的概念，尤其是很多概念并沒(méi)有超出人力資源管理的范疇。例如，人才管理是“對(duì)人才進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督，以達(dá)到‘人盡其才，事竟其成’的一種管理活動(dòng)”；是“人才培養(yǎng)、選拔、使用、獎(jiǎng)懲、流動(dòng)和考核的總稱(chēng)”；等等。

員工資質(zhì)各不相同，有些人的能力就是比別人強(qiáng)，相信誰(shuí)都不會(huì)對(duì)此有異議。大家有分歧的是該不該給高潛力人才特殊待遇。反對(duì)者認(rèn)為，人各有特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，因此大家應(yīng)享有平等的發(fā)展機(jī)會(huì)，在少數(shù)人身上投入過(guò)多精力和資源或會(huì)導(dǎo)致公司忽視大多數(shù)人的潛在貢獻(xiàn)。但無(wú)論如何，絕大多數(shù)公司還是會(huì)有意識(shí)地甄選高潛力人才。特別是在資源有限的情況下，企業(yè)的確會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司邁向未來(lái)的人才身上投入更多關(guān)注與精力。

美國(guó)創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)力研究中心（ccl）的全球性研究也表明，這是企業(yè)在培養(yǎng)高潛質(zhì)人才成為下一代領(lǐng)導(dǎo)人時(shí)所得到的最大教訓(xùn)之一。對(duì)于很多在中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，確保高潛質(zhì)人才在準(zhǔn)備好擔(dān)任重要管理職位之前有足夠的領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)驗(yàn)，仍然是個(gè)很大的挑戰(zhàn)。在中國(guó)這樣的商業(yè)環(huán)境中，出色的員工通常12~18個(gè)月就有一次晉升機(jī)會(huì)。企業(yè)意識(shí)到，很多人才在跨入中高層管理隊(duì)伍之前，都沒(méi)有獲得足夠的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)——而這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)對(duì)于培養(yǎng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略思維和管理復(fù)雜變革方面的能力至關(guān)重要。

大多數(shù)公司希望在員工事業(yè)的初期識(shí)別出有潛質(zhì)擔(dān)當(dāng)重要職位的人才，這些有潛質(zhì)提升兩個(gè)或以上級(jí)別的員工被認(rèn)定為“高潛質(zhì)”。公司也會(huì)投入更多資源，以發(fā)展這些高潛質(zhì)人才?？墒牵鶕?jù)商業(yè)研究公司conference board的數(shù)據(jù)，67%的公司以不同的方法甄選出有高潛質(zhì)的員工，其中只有15%的公司滿(mǎn)意它們的甄選方法。多數(shù)用來(lái)評(píng)估潛質(zhì)的指標(biāo)都不夠準(zhǔn)確，有些甚至比光靠運(yùn)氣來(lái)判斷還要差。

在現(xiàn)今經(jīng)濟(jì)不景氣、資源有限的情況下，企業(yè)無(wú)疑會(huì)在它們認(rèn)為有能力引領(lǐng)公司的人才身上投注更多的精力，所以，這項(xiàng)工作的重要性在當(dāng)下有增無(wú)減。而擺在管理者面前的挑戰(zhàn)是，高潛力人才的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該如何衡量？每家企業(yè)對(duì)高潛力人才的定義不同，但這個(gè)群體普遍具有四大特征：

首先是戰(zhàn)略眼光。通常，有這種眼光的人能將組織利益放在部門(mén)或個(gè)人利益之前，他樂(lè)于傾聽(tīng)別人的觀點(diǎn)，并與同事友好協(xié)作。第二大特征是好奇心。在組織或戰(zhàn)略發(fā)生變化的時(shí)候，他們能較快地?fù)肀孪敕ê托滤悸?，愿意投入精力和激情學(xué)習(xí)新的知識(shí)。這類(lèi)人不會(huì)懼怕變化，心胸比較開(kāi)放。

第三個(gè)特征是同理心，又稱(chēng)換位思考，這是指員工能站在同事或領(lǐng)導(dǎo)者的角度感受別人的想法，獲得相同的體驗(yàn)。這是所有素質(zhì)中最難培養(yǎng)，也是最重要的東西。它決定了一個(gè)人具有多大的柔軟性，是否能真正欣賞或采納別人的觀點(diǎn)。具備這種素質(zhì)的人才，能夠在任何一種新的文化或工作挑戰(zhàn)下全身心地投入。最后一個(gè)特征則是成熟度，過(guò)去經(jīng)歷的考驗(yàn)和磨難能讓人迅速成熟起來(lái)，人生沉淀的越多，在面臨新問(wèn)題時(shí)便越能從容地發(fā)揮。

第四個(gè)是情商。“情商”一詞的概念提出者丹尼爾。戈?duì)柭凇豆鹕虡I(yè)評(píng)論》上發(fā)表的《是什么造就了領(lǐng)導(dǎo)者》，就研究了專(zhuān)業(yè)技能、智商和情商對(duì)一個(gè)人出色業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)率，發(fā)現(xiàn)情商的貢獻(xiàn)至少是其他因素的兩倍。而且，在公司中職位越高，情商的作用就越重要。在身居高位的領(lǐng)導(dǎo)者中，佼佼者和平庸者的業(yè)績(jī)差異90％源于情商因素。

按照情商的五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，“高潛力人才”往往有自知之明，對(duì)人對(duì)己都比較誠(chéng)實(shí)，并抱有務(wù)實(shí)不苛求的態(tài)度。他們善于控制自己情緒，常常會(huì)自我反省，深思熟慮，不斷成長(zhǎng)。他們追求成就感，對(duì)工作充滿(mǎn)激情，樂(lè)于學(xué)習(xí)并富有上進(jìn)心。他們具有同理心，善于和別人交流，并能夠培養(yǎng)人才，凝聚團(tuán)隊(duì)。他們善于社交，能幫助人們管理團(tuán)隊(duì)，調(diào)動(dòng)人脈資源。 

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