如何提高HR人力資源管理的勝任力

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伴隨著企業(yè)的轉(zhuǎn)型，企業(yè)人力資源管理的地位發(fā)生了轉(zhuǎn)變，從過去的人事科到人力資源部再到首席人才官，HR人力資源管理的戰(zhàn)略性角色不斷增強。一方面，企業(yè)高管和各職能部門對人力資源管理的重視程度增加，希望通過人力資本的開發(fā)給公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展提供支持，另一方面，為了做好公司的戰(zhàn)略伙伴和變革推動者，給公司提供更專業(yè)、更有價值的服務(wù)，HR人力資源管理部門和人員需要具備相應(yīng)的勝任能力。

HR人力資源管理勝任力是一種綜合能力，它涉及知識、技術(shù)、能力、動機、價值觀等多個方面，與人力資源部門“事務(wù)管理、運營管理、戰(zhàn)略決策”三大職責(zé)相對應(yīng)，并與組織文化和組織戰(zhàn)略緊密相連。人力資源勝任力的提升不僅可以提高人力資源部門的工作績效，而且可以有效提升組織的競爭能力。

中國國際技術(shù)智力合作公司外企服務(wù)分公司2013年發(fā)布的一份調(diào)研報告分析了變革時代中國企業(yè)人力資源勝任力狀況。該報告通過對高科技、金融服務(wù)、消費等六大行業(yè)，國有、民營、中外合資等三類不同性質(zhì)企業(yè)的員工展開調(diào)查，展現(xiàn)了各行業(yè)、各類企業(yè)人力資源勝任力的基本狀況，并提出了合理的改善建議。

人力資源勝任力現(xiàn)狀

人力資源管理勝任力包括個人職業(yè)素養(yǎng)、人力資源專業(yè)知識、商業(yè)知識、管理變革四個維度，人力資源管理勝任能力四個維度的提出可以有效的幫助人力資源管理從業(yè)人員明確自身在未來發(fā)展中需要具備何種能力，而且有助于為企業(yè)未來人力資源管理任職人員的培養(yǎng)和發(fā)展提供方向。

在四個維度中，個人素質(zhì)和人力資源專業(yè)知識是最基本的素質(zhì)，是作為人力資源管理從業(yè)人員必須具備的素質(zhì)，而如果希望在企業(yè)中有更好的發(fā)展和提升空間，人力資源管理從業(yè)人員需要具備商業(yè)知識和管理變革的能力。

人力資源管理勝任力四方面的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，目前人力資源管理勝任力最大的問題在于，人力資源管理部門和從業(yè)人員欠缺商業(yè)知識和管理變革方面的勝任能力，對于企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，欠缺運營管理方面的專業(yè)知識，很少具備管理變革的勝任力，制約了他們在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中的作用，很難實現(xiàn)角色上的完全轉(zhuǎn)變。

人力資源勝任力提升建議

強化人力資源部門的戰(zhàn)略地位，重點提升人力資源專業(yè)人員在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力。研究發(fā)現(xiàn)不少企業(yè)仍然將人力資源管理部門視為執(zhí)行部門，將其能否履行人力資源管理相關(guān)的職能工作作為評價的重心，因此給予HR人力資源管理部門的戰(zhàn)略關(guān)注較少。而人力資源管理部門缺乏提升勝任力的動力，特別是在提升商業(yè)知識以及管理變革這兩方面的勝任力。事實上，高管人員的關(guān)注以及人力資源管理部門的內(nèi)部動能，都會影響到HR人力資源管理部門勝任力的提升。因此，人力資源管理部門的負責(zé)人應(yīng)該首先提升自己在商業(yè)知識與管理變革兩方面的勝任力，通過鼓勵與促進人力資源管理部門專業(yè)人員了解企業(yè)內(nèi)部運作，熟悉業(yè)務(wù)部門運營來提升本部門專業(yè)人員的勝任力，并積極參與到企業(yè)運營管理之中，為企業(yè)創(chuàng)造人力資源管理專業(yè)技能之上的更大價值，從而提升部門在企業(yè)內(nèi)部的地位，實現(xiàn)角色的轉(zhuǎn)變，逐步成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴，幫助企業(yè)實現(xiàn)管理變革。

國有企業(yè)人力資源管理部門須從管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型。國有企業(yè)權(quán)力部門行政體制的特征是制約人力資源管理部門向服務(wù)部門轉(zhuǎn)型的障礙。在這樣的條件下，如果人力資源管理部門僅僅關(guān)注專業(yè)知識和技能的提高，而缺乏對業(yè)務(wù)部門工作流程的掌握，腦子里僅僅想著如何實施和導(dǎo)入某些新的系統(tǒng)，而不是站在業(yè)務(wù)部門的立場去想問題，去設(shè)法影響業(yè)務(wù)部門，并得到業(yè)務(wù)部門的認可和接受，結(jié)果可能就會導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門的不理解和不配合，最終使得HR人力資源管理部門的一些戰(zhàn)略設(shè)想無法在業(yè)務(wù)部門有效落地，進而導(dǎo)致人力資源管理部門效能大打折扣。因此，國有企業(yè)要充分利用人力資源管理參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢，借鑒外商獨資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗，加強對業(yè)務(wù)部門的服務(wù)意識，不斷提高人力資源管理部門的效能。

民營企業(yè)需要從員工滿意度和崗位空缺率兩個方面著手。民營企業(yè)的人力資源管理部門需要認真思考，要從業(yè)務(wù)部門的角度出發(fā)，從員工滿意度和崗位空缺率兩個指標的改善入手，找到展示人力資源管理部門價值的途徑和方法，為人力資源管理部門戰(zhàn)略地位的提升奠定基礎(chǔ)。

人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導(dǎo)向”，從有利于提高業(yè)務(wù)部門效能的角度出發(fā)想問題、做事情。人力資源管理部門提供的服務(wù)，只有從有利于業(yè)務(wù)部門效能提高的角度出發(fā)，才能被業(yè)務(wù)部門接受和認可，也才能切實為企業(yè)經(jīng)營計劃的有效實施提供支持。因此，人力資源管理部門想問題、做事情要樹立“客戶導(dǎo)向”的觀念，即從有助于業(yè)務(wù)部門提高效能的角度出發(fā)，解決問題的思路要具有戰(zhàn)略性和前瞻性，制度政策的出臺不是為了加強對業(yè)務(wù)部門的控制，給業(yè)務(wù)部門找麻煩，而是從為了幫助其更有效地解決問題。而人力資源管理部門要真正做到想業(yè)務(wù)部門所想，急業(yè)務(wù)部門所急，必須要對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程、經(jīng)營環(huán)境、技術(shù)狀況等非常熟悉，因此，提高人力資源管理專業(yè)人員在這一方面的勝任力依然是重要的基礎(chǔ)。

慎重選擇外包服務(wù)商，以便實現(xiàn)最合理的資源配置。人力資源管理外包價值體現(xiàn)較高的企業(yè)在選擇外包服務(wù)時，多選擇能夠與自身勝任力或管理優(yōu)勢互補的項目，從而使企業(yè)將有限的資源集中到人力資源管理最為擅長的管理工作之中。將自身不擅長或者是成本較高的人力資源管理業(yè)務(wù)外包給適合的供應(yīng)商，能夠幫助企業(yè)有效調(diào)配資源。這種有效的資源配置方式能夠幫助企業(yè)更好地發(fā)揮人力資源管理部門的優(yōu)勢，提升其核心競爭力，實現(xiàn)一加一大于二的價值。此外在外包商選擇方面，客戶定制能力以及應(yīng)變能力成為越來越多企業(yè)關(guān)注的焦點。隨著企業(yè)面臨挑戰(zhàn)的加劇，是否能夠提供有效定制服務(wù)將成為越來越多企業(yè)選擇外包商的首要條件之一。

提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力，為人力資源管理部門的轉(zhuǎn)型奠定基礎(chǔ)。目前我國人力資源工作者現(xiàn)狀有兩種：一種是有較豐富的人事管理經(jīng)驗，但缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理論知識，另一種是接受過系統(tǒng)的人力資源管理理論的教育，但實踐經(jīng)驗缺乏，缺少跨行業(yè)的管理視野。因此，這些人力資源管理者還不具備從戰(zhàn)略的高度來開展工作的條件。在這種情況下，企業(yè)一方面可以將核心人力資源業(yè)務(wù)外包來實現(xiàn)稀缺資源的共享，進而迅速提升人力資源管理水平，獲得核心競爭優(yōu)勢。與此同時，需要切實提高人力資源管理專業(yè)人員的能力，有意識地培養(yǎng)其對企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)、競爭環(huán)境等方面的知識，逐步提高其思維的整體性和戰(zhàn)略性，為HR人力資源管理部門的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型提供基礎(chǔ)。 

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