HR如何面臨年關“跳槽季”，該做什么？

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年關將近，職場開始躁動。最近，各行業(yè)中層“抱團”離職的新聞時常見諸報端。根據(jù)獵聘網(wǎng)的一份調(diào)研報告，從數(shù)據(jù)上看，年底有明確跳槽意向的中高端人才比平時增三成。相對普通員工，起到中流砥柱的中層員工離職更是會使公司“元氣大傷”。

企業(yè)中層跳槽為哪般？HR又該如何應對年關中層管理流失？時代光華認為年底業(yè)績出來，新一輪戰(zhàn)略計劃的會議同步進行中，人員調(diào)配和資源配置也在高層案頭和腦子里不停涌動。行業(yè)興衰，企業(yè)沉浮，高管對外部信息的反應，因為獵頭顧問的關照而變得更加敏感。所以，年底成為總是成為企業(yè)中高層人才跳槽履新的重要節(jié)點。

造成中層員工離職的原因多樣，從企業(yè)角度看，造成中層員工流失主要有三個方面原因：首先是沒有合理的晉升通道，有些企業(yè)員工提到中層后很難再往上走，職業(yè)發(fā)展就會遇到瓶頸；第二是企業(yè)權責不明晰，很多企業(yè)尋求變革，但是怎么變革卻不明晰，或者寄希望于個別管理者，但給于的資源支持很少，這樣很容易造成中高層離職；第三個是企業(yè)薪酬福利制度不合理，企業(yè)給與的薪酬已低于行業(yè)平均水平。

然而目前我們主要是通過不斷完善人才培訓系統(tǒng)，讓員工覺得在企業(yè)還能吸收營養(yǎng)，但這只能緩解人員流失過快，不能真在解決問題。中層員工的流失對企業(yè)造成的影響非常嚴重。他說公司重新培養(yǎng)中層需要時間和周期，這個成本非常大；中層是已經(jīng)融入公司文化和工作習慣的群體，這個群體的流失，會造成公司文化目標的躁動；另外，中層離職也會帶來其他中層的波動以及客戶流失。

如果等到年底中高層人才提出離職的時候再挽留，事情已經(jīng)遲了。雖然，這個時候，企業(yè)可能從抽屜里拉出一大疊錢，將其砸暈使其留下來繼續(xù)革命，但如果將此工作再稍稍往前做一點，就能夠防患于未然。

由于跳槽的危害，迫使企業(yè)不得不重新審視人力資源的管理方法，促進和提高企業(yè)的人力資源管理能力。進而采取更加科學的招聘方法，更加合理的薪酬管理手段，增加內(nèi)部員工提升和加薪的機會等，降低人才的跳槽率，從而提高整個企業(yè)的效率。 

中高層人才離職時，最需要防范的是整個團隊的叛逃，這對企業(yè)是致命傷。因此，公司要格外注重過程管理中，項目團隊的工作狀態(tài)和過程產(chǎn)出，將隱患遏制在萌芽狀態(tài)。因此，企業(yè)內(nèi)部對于管理者的道德界定，如要強調(diào)組織利益，強調(diào)對下屬的培養(yǎng)。形成組織內(nèi)部的承諾和共贏的文化，徹底消除山頭主義。

因此，在正常情況下，企業(yè)應盡量挽留自己的員工，減少員工的流動。在重要的崗位可以采取按照服務年限逐年加薪加級的辦法，讓在職員工看到升遷和提高工資待遇的希望。但一定的員工流動是必要的，否則沒有新鮮血液的補充，企業(yè)將死水一潭。

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