企業(yè)人員招聘工作現(xiàn)狀及改善方式

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人員招聘是人力資源管理的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。然而我國(guó)在人力資源管理方面，無論是理念還是實(shí)踐，都存在著一些缺陷，時(shí)代光華認(rèn)為卓越的招聘管理理念應(yīng)該是以戰(zhàn)略性的招聘理念指導(dǎo)招聘實(shí)踐，主張實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共生共贏的局面。

但是現(xiàn)如今，縱觀企業(yè)招聘現(xiàn)狀，企業(yè)在人員招聘中常常出現(xiàn)企業(yè)招聘到了人，卻招聘不到最適合某特定崗位的人，或是留不住招聘來的人的現(xiàn)象，究其原因在于招聘計(jì)劃不科學(xué)、不合理。很多公司不重視招聘工作，或是人力資源管理部門水平有限，造成了由于企業(yè)內(nèi)部某些崗位空缺而急促引進(jìn)人員的盲目性。

此外，對(duì)崗位分析沒有全面認(rèn)識(shí)。招聘人員不能向應(yīng)試人員交代清楚具體的崗位職責(zé)，無法對(duì)崗位要求進(jìn)行規(guī)范性的說明，造成招聘工作的準(zhǔn)確性規(guī)范性降低。也有可能是因?yàn)檎衅溉藛T不夠?qū)I(yè)。招聘人員缺乏必要的組織和培訓(xùn)，非專業(yè)的招聘人員，誤以為招聘就是簡(jiǎn)單的收取簡(jiǎn)歷和面試，而不認(rèn)為招聘過程是橫向地發(fā)現(xiàn)他人的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及縱向地自我內(nèi)省與發(fā)展的過程，從而造成企業(yè)的損失。

那么面對(duì)企業(yè)人員招聘現(xiàn)狀，HR要如何進(jìn)行改善呢？一般可以從以下幾方面入手。

首先，以企業(yè)整體戰(zhàn)略為依據(jù)做好人力資源規(guī)劃。明確企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從宏觀上把握人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性。管理人員應(yīng)當(dāng)對(duì)崗位進(jìn)行崗位研究和工作分析，制定出各崗位的崗位規(guī)范和工作說明書，并及時(shí)根據(jù)崗位變化和組織發(fā)展的需要進(jìn)行修正。在人員招聘時(shí)做到統(tǒng)籌考慮內(nèi)外資源，合理選擇招聘渠道，提高招聘的有效性。在招聘開始前，組織應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行培訓(xùn)。

其次，提高甄選的有效性。綜合審查求職信息，確認(rèn)信息的真實(shí)性，全面分析應(yīng)聘者是否符合應(yīng)聘崗位要求；企業(yè)進(jìn)行心理及能力的考核，全方位分析應(yīng)聘者各方面情況是否符合要求；企業(yè)通過面試，更好地對(duì)應(yīng)聘者的外貌風(fēng)度、求職動(dòng)機(jī)、表達(dá)能力、個(gè)人修養(yǎng)等各項(xiàng)情況進(jìn)行客觀的了解與評(píng)價(jià)。企業(yè)根據(jù)考核檢測(cè)的綜合結(jié)果進(jìn)行篩選，結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求招聘崗位最初人選，并對(duì)其進(jìn)行背景核查和嚴(yán)格體檢，合格的應(yīng)聘者選為最終錄用人選。

第三，運(yùn)用好社交媒體招聘。我們都在說社交招聘擁有非常遠(yuǎn)大的前景。有這樣的看法，不僅是因?yàn)樗邆浞浅４蟮挠脩艋浚茏屨衅感侍嵘?，招聘時(shí)間縮短，也包括在社交招聘中的每一個(gè)人都能得到更好的體現(xiàn)——從招聘官接收到填補(bǔ)關(guān)鍵流失崗位的任務(wù)，到候選人尋找他們的下一段職業(yè)生涯，社交招聘模式都不是強(qiáng)勢(shì)的，它帶著天然的、友善的面孔。

技術(shù)正在讓我們的生活變得越來越容易。社交媒體的蓬勃發(fā)展，給了我們機(jī)會(huì)。現(xiàn)在正逢其時(shí)，我們要利用它、塑造它，并且將它更好地付諸行動(dòng)，為每個(gè)人服務(wù)，驅(qū)動(dòng)企業(yè)走向更加美好的明天。

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