如何建立以戰(zhàn)略為導向的企業(yè)招聘流程

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以前的人才招聘都歸納在人事部門里，現(xiàn)在單獨劃歸為人力資源部。人才已經(jīng)被視作一種資源，企業(yè)都千方百計地希望吸引和獲得這種資源。企業(yè)吸引人才的過程，實際上也就是一個營銷的過程。作為實施者，招聘者需要像市場部門一樣，向人才推銷職位，甚至整個公司。所以在招聘工作中，招聘者也需要制定綜合性戰(zhàn)略。

然而，企業(yè)HR往往會陷入一個誤區(qū)，就是對企業(yè)的了解不夠深入。可能很多人都能很背書似地表明公司是干什么的，但是缺乏自己的理解。一般成功的HR都非常清楚業(yè)務(wù)是怎么開展的，他們熟悉業(yè)務(wù)流程甚至超過熟悉HR的操作流程。只有對公司的業(yè)務(wù)模式和業(yè)務(wù)流程了如指掌，才能做好企業(yè)的人才招聘和選拔。因此，在清楚企業(yè)的戰(zhàn)略之后，我們再開始進行基于戰(zhàn)略之上的人力資源規(guī)劃。拋除HR的其他模塊，單說招聘這個領(lǐng)域，在做規(guī)劃時有三點要特別注意。

1.清晰組織、部門、崗位的職能設(shè)計

招聘者要非常清楚地了解公司、部門和崗位的職能設(shè)計思路，它們都是做什么的，該怎么做，要做成什么樣，需要什么樣的人來做，在此基礎(chǔ)之上，你是否還有更優(yōu)化的建議。這是以戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，只有了解了它，你才清楚人力資源規(guī)劃的重心在哪里。

2.未來五年的人力資源預(yù)測

在大環(huán)境不發(fā)生重大變化的基礎(chǔ)上，你可以設(shè)想五年之后公司的各個部門的業(yè)務(wù)會發(fā)展到什么樣的地步；公司的組織結(jié)構(gòu)會發(fā)生怎樣的變化；因為業(yè)務(wù)的發(fā)展，部門的人員會增加還是減少；增加或減少的量又是怎樣等等。做出了這個預(yù)測，你就知道未來的人力資源規(guī)劃該怎么做。

3.思考招聘選拔的策略與原則

不同企業(yè)在招聘上遵循的原則是不同的，制造業(yè)可能更注重技能、態(tài)度，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)可能更注重時效性，不能一概而論。思考并制定企業(yè)招聘選拔的原則時，要結(jié)合公司的業(yè)務(wù)和現(xiàn)狀。這些政策和流程要形成文檔，規(guī)范下來，成為招聘選拔的指導思想。它是公司的人力資源理念在招聘與選拔過程中的體現(xiàn)，決定招聘工作最終能不能招到人，招到合適的人。

我們都知道招聘工作的重要性，它是企業(yè)吸納和選拔人才的重要環(huán)節(jié)， 招聘質(zhì)量的高低直接關(guān)系到企業(yè)員工整體素質(zhì)的高低， 決定企業(yè)人才狀況， 影響企業(yè)的生存和發(fā)展。除此之外，在招聘活動中應(yīng)聘者也由原來的被動變得越來越主動。以前可能只是需要一份工作，可以掙錢養(yǎng)家，而現(xiàn)在應(yīng)聘者對企業(yè)的要求越來越高。他們不僅需要一份工作，也看重公司的實力、前景、企業(yè)文化、薪酬體系、績效考核及崗位本身的晉升空間等。所有這一切，都讓我們現(xiàn)在的招聘和選拔變得越來越復雜。

在清楚以上三點之后，HR才能真正進入下一步，即識別職位空缺。如果不清楚以上三點，可能無法清晰地辨別部門到底需不需要招人，需要招多少人。通常識別職位空缺有兩個方式，一是根據(jù)人力資源預(yù)算，二是人才流動補缺。即便如此，也需要評估，是否有繼續(xù)招聘的必要，思考是否可以在現(xiàn)有人員的基礎(chǔ)上重新進行崗位職能的劃分與調(diào)整。

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