HR管理之績效考核結(jié)果應(yīng)用實施

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績效考核結(jié)果的應(yīng)用，除了薪酬激勵、人員調(diào)配和培訓(xùn)提升之外，還可以延伸至HR管理的各個方面，其中包括人員招聘選拔、員工試用期管理、員工潛能評價與職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)、企業(yè)戰(zhàn)略與文化宣貫、員工行為和價值觀引導(dǎo)等等，優(yōu)秀的企業(yè)和HR，在對可取的績效考核結(jié)果的擴展應(yīng)用實施上，都無比重視和加以有效利用。

首先針對人員的招聘和選拔，通過績效考核，形成較合理的崗位量化指標(biāo)，明確招聘目標(biāo)要求，使招聘工作有明確的方向；績效考核結(jié)果，一直是企業(yè)作為人才選拔的重要參考依據(jù)，這種以考核結(jié)果說話的選拔方式，能避免用人過程中出現(xiàn)的主觀意識和盲目性。實際操作中，為避免績效考核中出現(xiàn)數(shù)據(jù)結(jié)果不準(zhǔn)確的問題，要采用一個較長考核周期的數(shù)據(jù)結(jié)果進行綜合考量。

其次是針對試用期員工考核，新員工進入公司后，就參加公司試用期員工的考核，試用期員工考核周期一般為三個月，頭一個月考核內(nèi)容為：職業(yè)道德、企業(yè)文化和價值認可、團隊融合度、基本工作能力、綜合素質(zhì)；第二個月考核內(nèi)容為：專業(yè)知識、崗位工作能力、團隊融合度、執(zhí)行力、工作量完成情況；第三個月，考核按照該崗位正式員工考核標(biāo)準(zhǔn)進行，績效考核結(jié)果為合格，綜合評定達到良好以上，可轉(zhuǎn)正。

再次是員工行為引導(dǎo)，每次考核完成后，各部門都要進行一次考核總結(jié)會，對考核情況進行一次分析總結(jié)。做考核目標(biāo)完成情況分析，引導(dǎo)員工工作按照公司制定目標(biāo)和部門目標(biāo)看齊，統(tǒng)一思想，達成一致， 只要績效考核指標(biāo)制定合理，考核過程規(guī)范，通過績效考核結(jié)果，就能直觀反映出員工在現(xiàn)有崗位上的勝任情況。績效考核既能幫助員工查找工作漏洞，也能發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)勢和特點，合理制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，取長避短，按照員工特長進行崗位調(diào)配，避免內(nèi)部人資浪費，使員工更好地融合到公司發(fā)展中去；

最后是打造績效伙伴關(guān)系，傳統(tǒng)的工作由部門經(jīng)理下達工作任務(wù)，員工遵照執(zhí)行這種單線溝通方式。通過績效考核結(jié)果，可以與員工進行溝通，吸納員工對績效改善的意見和建議，探討出對績效改進的方法結(jié)果。這樣員工對績效的改善的過程配合度更高。經(jīng)過與員工的共同探討，使員工明白部門經(jīng)理公司的目標(biāo)要求，然后按照這個要求去努力前進。通過績效考核的結(jié)果，可以讓部門經(jīng)理與員工進行雙方面的互動工作，這樣有利于部門經(jīng)理與員工之間建立一種績效合作的伙伴關(guān)系。

HR發(fā)現(xiàn)和找出績效考核結(jié)果的擴展應(yīng)用方面并不重要，重要的是實施這些應(yīng)用的管理辦法、流程，并切實執(zhí)行，也有不少企業(yè)往往重視了績效考核結(jié)果的“常規(guī)應(yīng)用”，對其“擴展應(yīng)用”重視度不夠，或認為開展起來比較麻煩、不容易見效，其實績效結(jié)果的應(yīng)用可以更全面的理順和強化影響績效考核的方方面面，為績效考核取得更好的結(jié)果打下全面的基礎(chǔ)。

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