戰(zhàn)略人力資源管理迅速發(fā)展到新高度

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戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)現(xiàn)了人力資源管理模式由傳統(tǒng)的微觀發(fā)展轉(zhuǎn)變?yōu)楹暧^發(fā)展，從員工個(gè)體層面上升為企業(yè)組織層面，并逐漸關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中人力資源管理的角色，具體來說就是如何將企業(yè)各種可調(diào)動(dòng)的資源與員工的知識(shí)以及能力融入到企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)中，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。其中尤其關(guān)注宏觀組織資源及人力資源優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮。從某種意義上來講，戰(zhàn)略人力資源管理就是要進(jìn)一步挖掘員工的個(gè)人潛能并從薪酬角度實(shí)現(xiàn)有效員工激勵(lì)個(gè)體，從而實(shí)現(xiàn)組織的預(yù)期戰(zhàn)略目標(biāo)，并通過績效管理將企業(yè)管理水平提升至企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的內(nèi)涵

1978年，著名的管理學(xué)專家Walker在研究中首次提出了人力資源管理理論觀點(diǎn)，而在其后期著作《人力資源管理：一個(gè)戰(zhàn)略觀》中提出：“可以將戰(zhàn)略規(guī)劃與人力資源規(guī)劃充分的聯(lián)系起來。”這一言論從理論角度闡述了如何將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理機(jī)制同步實(shí)施的相關(guān)依據(jù)，這也被公認(rèn)為是戰(zhàn)略人力資源管理理論的萌芽。

戰(zhàn)略人力資源管理，其重點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理活動(dòng)之間協(xié)調(diào)一致的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、人力資源管理、高效績效管理的完美融合。這樣不僅能夠促使企業(yè)人力資源管理獲得較高的附加值，而且能有效提升企業(yè)管理的核心競爭力，并最終實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)績效管理。

二、公司戰(zhàn)略人力資源管理存在的問題

1、公司高層管理者人力資源管理意識(shí)有待進(jìn)一步提升

在筆者多年的人力資源管理實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)，公司高層管理者對(duì)于人力資源管理普遍存在認(rèn)識(shí)不足、定位模糊等問題，這也就導(dǎo)致了公司高層管理者人力資源管理意識(shí)淡薄，管理只是一句口號(hào)，沒有落到實(shí)處。而究其深層次原因，主要是受到幾十年來傳統(tǒng)人事管理的影響，在人力資源管理過程中將管理活動(dòng)簡單地定義為上級(jí)向下級(jí)分配任務(wù)，上級(jí)監(jiān)督下級(jí)完成既定工作任務(wù)；除此之外，在很大程度上還可能受到可調(diào)動(dòng)資源、時(shí)間、精力以及資金等方面因素的影響，若公司加大對(duì)人力資源管理的投入力度，勢(shì)必會(huì)增加公司各方面的運(yùn)營成本，同時(shí)也會(huì)給公司經(jīng)營管控等方面帶來壓力。

2、公司績效考核指標(biāo)不明確，績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)不能完全量化，績效管理不規(guī)范

在公司戰(zhàn)略人力資源管理模塊中，績效管理是不可或缺的組成部分。但是在筆者自身就職的公司，公司所制定的績效管理各項(xiàng)規(guī)章制度存在規(guī)范性不夠、操作性不強(qiáng)等缺點(diǎn)，雖然明確了績效考核指標(biāo)但經(jīng)常出現(xiàn)變動(dòng)；在績效考核中普遍存在考核指標(biāo)執(zhí)行力度不足，對(duì)于員工的獎(jiǎng)懲不能及時(shí)有效兌現(xiàn)，不能完全按照量化的績效考核結(jié)果來獎(jiǎng)懲員工等等，這些問題都嚴(yán)重影響了公司在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中的績效管理效率。

三、如何做好戰(zhàn)略人力資源管理模式下的績效管理

1、構(gòu)建有效并能落地的人力資源戰(zhàn)略薪酬和激勵(lì)機(jī)制

（1）科學(xué)地進(jìn)行崗位分析。崗位分析作為戰(zhàn)略人力資源管理一項(xiàng)最基礎(chǔ)的工作，是建立有效的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制的先決條件。首先，要做的是評(píng)估覆蓋公司全員的每個(gè)工作崗位的價(jià)值，并對(duì)公司的全體員工進(jìn)行正確科學(xué)合理的層級(jí)劃分，不同崗位和不同層級(jí)的員工之間的薪酬及激勵(lì)措施要有所側(cè)重，有所不同，不能千篇一律。這就需要人力資源管理從業(yè)人員在開展同行業(yè)、同地區(qū)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查的基礎(chǔ)上，依據(jù)薪酬調(diào)查結(jié)果并結(jié)合公司自身實(shí)際情況確定公司各崗位及層級(jí)的員工的薪酬管理及激勵(lì)機(jī)制。

（2）實(shí)施全面薪酬管理概念。在公司戰(zhàn)略人力資源管理中實(shí)施全面薪酬管理概念，構(gòu)建以業(yè)績、能力、貢獻(xiàn)為導(dǎo)向，以物質(zhì)激勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人發(fā)展空間為主的一體化綜合激勵(lì)體系。不僅能夠讓員工看到為公司發(fā)展做出貢獻(xiàn)者確實(shí)獲得了合理的回報(bào)，同時(shí)也要讓員工切身感受到個(gè)人在公司中的價(jià)值及社會(huì)價(jià)值。

2、實(shí)施以公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理體系

（1）細(xì)化以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的目標(biāo)績效管理體系。為了能夠確保公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略落到實(shí)處，確保公司績效管理體系能夠順利開展，就必須要構(gòu)建以公司長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向的細(xì)化目標(biāo)績效管理體系。一方面要充分有效分解公司發(fā)展戰(zhàn)略，找準(zhǔn)公司定位，其關(guān)鍵點(diǎn)在于要讓公司所有員工都能夠充分認(rèn)識(shí)、認(rèn)可自己崗位的目標(biāo)及職責(zé)；另一方面要明確公司各崗位績效考核指標(biāo)，細(xì)化并量化績效考核指標(biāo)，進(jìn)一步分清評(píng)價(jià)層次，抓住各崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)。

（2）運(yùn)用科學(xué)量化的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在公司績效管理中如何把握好績效考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)是其關(guān)鍵所在，因此公司的績效考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具備科學(xué)性、量化性、操作性以及持續(xù)性等特性。對(duì)于國有股份制公司而言，公司高層管理者應(yīng)該在公司發(fā)展戰(zhàn)略的指引下充分了解員工所從事崗位的具體工作職責(zé)、所需專業(yè)技能、知識(shí)、業(yè)績表現(xiàn)等要素，從而制定出各崗位科學(xué)量化的考核標(biāo)準(zhǔn)。

（3）強(qiáng)化績效管理的系統(tǒng)化管理。公司戰(zhàn)略人力資源管理中的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)化的管理過程，其包含從過程管理到結(jié)果管理的整個(gè)流程。只有對(duì)公司員工的崗位績效行為表現(xiàn)、員工能力挖掘進(jìn)行系統(tǒng)化管理，特別是要加強(qiáng)對(duì)績效考評(píng)過程中各個(gè)環(huán)節(jié)的有效管理以及對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審查反饋溝通管理。

3、準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)角色

由于績效體系建立是一項(xiàng)科學(xué)的系統(tǒng)性的工程，必須通過準(zhǔn)確定位公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)的角色，才能夠切實(shí)提高公司各個(gè)層級(jí)組織機(jī)構(gòu)之間的協(xié)調(diào)性與工作效率。公司在實(shí)施績效管理前，人力資源管理部門以及直線部門需要進(jìn)一步認(rèn)清自己在整個(gè)組織及績效管理中的角色，這樣便于能夠正確并充分發(fā)揮部門的組織職能。例如：在公司實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理過程中，人力資源部門扮演的是人力資源管理的戰(zhàn)略控制者與協(xié)調(diào)者、戰(zhàn)略計(jì)劃制定參與者、績效檔案管理者、戰(zhàn)略宣講者，而直線部門則需要承擔(dān)績效考核指標(biāo)的制定者、評(píng)估者、反饋者、溝通者、過程記錄者和建議者等角色。

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